Extrait des minutes

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL DE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS HHOMMES

DE DOUAI

[…]

59500 DOUAI JUGEMENT DU VINGT TROIS MARS DEUX MIL

VINGT TROIS

Section encadrement
Monsieur B Z

[…] N° RG F 21/00102 – N° Portalis 59100 ROUBAIX DCXG-X-B7F-JT5

Représenté par Maître Sofian BOUKHEZZA, avocat au barreau de valenciennes, substituant Maître Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de Valenciennes.

PARTIE DEMANDERESSE

S.A.S. INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION

JUGEMENT 529 AVENUE ROGER SALENGRO

DU 59450 SIN LE NOBLE VINGT TROIS MARS DEUX

Représenté par Maître K MIKOLAJCZAK, avocat au barreau MIL VINGT TROIS de Lyon.

PARTIE DÉFENDERESSE Minute n° 23/002

Débats à l’audience publique du 09 mars 2023.

Composition du bureau de jugement
Madame Céline SYSKA, Président Juge départiteur
Monsieur Xavier PECQUERY, Assesseur Conseiller (S) Madame Isabelle FLAMENT, Assesseur Conseiller (S)
Madame Marie-Jeanne COYOT, Assesseur Conseiller (E) Madame Sylvie TATULA, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats et du prononcé de Monsieur Abdel BRAHIMI, Greffier

FE le: 14 AVR. 2023 Jugement contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 mars 2023, les parties en ayant été avisées dans les à Monsieur X, fakitene conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile, signé par Madame Céline SYSKA, Président et par Monsieur 14 AVR. 2023 CCC le Abdel BRAHIMI, greffier.

Appel du :

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Exposé du litige :
Monsieur B Z a été embauché le 1er janvier 2009 par la société INGERSOLL RAND AIR SOLUTIONS HIBON avec reprise d’ancienneté au 15 octobre

2007 en contrat à durée indéterminée en qualité d’adjoint au responsable informatique, puis par la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION, spécialisée dans la fabrication de systèmes de compression d’air, appartenant au même groupe, à compter du 1er juin 2014, en qualité d’analyste d’affaires, classification cadre, position 2,

indice 114.

Son contrat de travail prévoyait une convention de forfait jour à hauteur de 217 jours par an, et une rémunération forfaitaire brute mensuelle de 2673 € sur 13 mois. Son salaire mensuel brut était fixé à 3318,39 € en dernier lieu.

Cette société emploie plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Un litige est né à l’occasion de ces relations de travail.

Par courrier remis en mains propres le 29 janvier 2018, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION a convoqué Monsieur B Z à un entretien préalable au licenciement le 5 février 2018, reporté au 12 février 2018, auquel le salarié s’est présenté assisté de Monsieur Y, et lui a notifié sa mise à pied

conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 février 2018, la société

INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION a prononcé le licenciement pour faute grave de Monsieur B Z en ces termes :

< Vous occupez depuis le 1°¹ Janvier 2014 la fonction d’Analyste d’Affaires et vous avez plus particulièrement en charge le déploiement des projets informatiques du Groupe.

Votre mission consiste a suivre de manière opérationnelle les projets informatiques et accompagner les utilisateurs dans leur quotidien. Dans ce cadre, vous êtes amené dans le cadre de vos missions, à effectuer des déplacements auprès d’autres sites du groupe INGERSOLL RAND ou même de clients. Or, vous avez commis de graves manquements, et il a été relevé les faits suivants :

Le 26 janvier 2018, nous avons été alertés par le Service Compliance (service garant de la politique Ethique/Sécurité et protection des données du Groupe localisé aux Etats-Unis,

/ siège social) d’une activité informatique menaçante et précisément d’une alerte anti-virus provoquant de nombreux troubles informatiques, et pouvant gravement endommager

notre réseau informatique. Après vérifications, il a été découvert qu’un logiciel de crypto mineur avait été installé et était actif sur deux postes informatiques, matériels dont vous êtes l’utilisateur. C’est dans ce contexte que nous vous avons mis à pied à titre conservatoire le 29 janvier

2018, et saisi le matériel informatique mis à votre disposition.

L’analyse de ce matériel a non seulement confirmé les alertes reçues par le Service

Compliance mais a également conduit à la découverte d’autres manquements graves à vos obligations contractuelles. Tout d’abord, nous avons eu confirmation que vous aviez installé et utilisé un logiciel sans

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lien avec votre activités professionnelle, à savoir un logiciel de crypto mineur.

Or, comme vous le savez, a fortiori eu égard à vos fonctions, le matériel mis à votre disposition l’est à uniques fins professionnelles. Bien plus, le salarié utilisateur du matériel ne doit pas de lui-même modifier

l’environnement informatique, ni même, rajouter des logiciels hors standards non autorisés, que ceux-ci soient contrefaits ou sans lien avec l’activité de l’entreprise.

Or, en installant sur plusieurs postes informatiques un logiciel de crypto mineur à des fins personnelles, vous avez adopté un comportement fautif, et ce d’autant plus grave eu égard aux troubles informatiques que peuvent engendrer ce type de logiciel (risque d’introduction de virus sur le réseau, usure du matériel etc…) Ce faisant, outre le fait que vous avez utilisé le matériel de l’entreprise à des fins strictement personnelles, vous avez fait encourir un risque grave à la sécurité du réseau de l’entreprise qu’engendre le téléchargement de ce type de logiciel. Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir téléchargé ce logiciel. Vous avez indiqué l’avoir fait dans un but pédagogique, suite à une formation dont vous avez bénéficié au sein de l’entreprise.

Ces explications ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. Cette formation ne visait qu’à actualiser vos connaissances informatiques en matière de block

Chain et ne vous a aucunement autorisé à mettre en œuvre, sur le matériel de

l’entreprise, ces actions, étrangères à vos fonctions et au préjudice de la sécurité du matériel confié par l’entreprise.

Au-delà, nous avons découvert que plusieurs fichiers enregistrés sur les postes informatiques que nous vous avons confiés concernaient une activité professionnelle autre que celle déployée au sein de l’entreprise.

Après investigations, il est apparu que vous avez une société de « commerce de détails d’ordinateurs spécialisée », et notamment que vous avez renseigné les coordonnées téléphoniques de votre téléphone professionnel.

Il est apparu que vous utilisez le matériel de l’entreprise à des fins strictement personnelles, cette activité tout comme celle déployée grâce au logiciel crypto mineur l’a été en partie sur le temps de travail pour lequel nous vous avons rémunéré. Notamment, il a été relevé par le biais de différents documents que vous avez exercé une activité professionnelle autre pour le compte de votre société sur des jours déclarées comme travaillé pour nous.

Ce faisant, vous avez manqué gravement à vos obligations contractuelles.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué n’effectuer aucune prestation pour le compte de cette société, au sein de laquelle vous n’étiez que « gérant ». Ces allégations ne sont pas confirmées par les éléments découverts sur votre poste de travail qui confirment une véritable activité pendant votre temps de travail.

Ces multiples manquements constituent une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite de votre contrat de travail, ainsi que votre maintien dans l’entreprise, même pendant le temps du préavis. Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement sera donc effectif dés la date d’envoi de cette lettre, sans qu’il y ait lieu ni à paiement ou exécution d’un préavis, ni au versement d’une indemnité de rupture. Par ailleurs, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre mise à pied ne vous sera pas rémunérée.

Vous cesserez en conséquence de faire définitivement parti des effectifs de notre socié té

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à compter de la date d’envoi de la présente lettre, et ce, sans préavis ni indemnités de

rupture […] » Monsieur B Z a adressé à l’employeur un courrier contestant les motifs de son licenciement le 26 février 2018, auquel une réponse a été apportée par l’entreprise le 2 mars 2018, celle-ci confirmant sa décision.

Il a envoyé un second courrier le 30 juillet 2018, auquel l’employeur a répondu le 11

septembre 2018.
Monsieur B Z, contestant le motif de son licenciement, qu’il estime être nul en raison de son caractère discriminatoire, a saisi le Conseil de Hhommes de

Douai par requête en date du 29 novembre 2018. Après l’échec de la conciliation tentée le 25 janvier 2019, le dossier a été renvoyé devant

L’affaire a été radiée le 9 juillet 2020 et réinscrite par voie de conclusions le 25 juin 2021. le bureau de jugement.

A l’audience qui s’est tenue le 24 mars 2022, le bureau de jugement a mis l’affaire en délibéré au 30 juin 2022, prorogé au 27 octobre 2022, date à laquelle il a été dressé un procès-verbal constatant le partage des voix et renvoyant l’affaire en départage.

*****

A l’audience qui s’est tenue le 10 janvier 2023, le conseil de Monsieur B Z a déposé des conclusions d’incident pour voir écarter des débats les conclusions et les pièces déposées par la société défenderesse postérieurement à l’ordonnance de clôture et subsidiairement solliciter la révocation de ladite ordonnance de

clôture aux fins de lui permettre d’y répondre.

Le conseil de la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION sollicite que lesdites conclusions et pièces soient déclarées recevables, subsidiairement que l’ordonnance de clôture soit révoquée, et à défaut que les conclusions et pièces déposées par le demandeur le 27 janvier 2022 ou postérieurement soient écartées.

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Dans ses écritures oralement reprises par son conseil à l’audience, Monsieur

B Z sollicite de la juridiction :

AVANT DIRE DROIT de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à communiquer à Monsieur Z et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l’ordonnance ou du jugement : la liste des salariés cadre ayant la même qualification que Monsieur Z et assimilés cadres de la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE

-

PRODUCTION depuis 2014 avec indication du sexe et des dates et classifications

d’embauches; le coefficient d’embauche desdits salariés repris sur la liste ; l’évolution de carrière (fonctions, classification, rémunérations brutes perçues, formations suivies) desdits salariés et de leur coefficient; leur coefficient à la date du licenciement de Monsieur Z ;

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leur coefficient à date de saisine du Conseil ; les fiches de salaire de ces salariés depuis 2014; les fiches d’évaluation et d’entretiens annuels de ces salariés ; le dossier professionnel du salarié dans son intégralité avec les comptes rendus des PDPs; la copie de l’alerte informatique du service Compliance en date du 26 janvier 2018 et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de

l’ordonnance ou du jugement;

SUR LE FOND

A titre principal: de dire et juger les demandes additionnelles de Monsieur Z recevables ; de dire et juger discriminatoire le licenciement pour faute grave de Monsieur

Z;

A titre subsidiaire : de dire et juger le licenciement pour faute grave de Monsieur Z privé de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à Monsieur Z les sommes suivantes :

A TITRE PRINCIPAL

A titre de rappels de salaires sur la classification conventionnelle de 2016 à 2018 : 4.949,65 euros outre les congés payés ;

- A titre de rappels de salaires sur la classification conventionnelle de 2014 à 2015 : 22.054,92 euros outre les congés payés ;

- A titre de rappels d’heures supplémentaires : 32 301.56 euros outre le s congés payés ;

- A titre de contrepartie obligatoire en repos: 8.419.16 euros outre les co ngés payés ; A titre subsidiaire, à titre de rappels de jours travaillés au-delà du forfait annuel: 10.271,34 euros outre les congés payés ; 1

- A titre de rappel de primes d’ancienneté : 15 824.74 euros outre les c ongés payés ;

- A titre des congés supplémentaires pour ancienneté : 2.532.01 euros bruts;

- A titre d’indemnités de transports: 27.030,75 euros;

- A titre d’indemnisation du préjudice lié au temps maximal quotidien de travail: 10.000 euros;

- A titre d’indemnisation du préjudice lié au temps de repos quotidien : 5.000 euros ;

- A titre de rappels d’indemnités titres restaurants : 5.574,44 eu ros;

- A titre de rappels de primes de vacances : 914 euros outre les congés payés ;

- A titre de rappels de primes de participation : 3 679.37 euros;

- A titre de rappel de 13ème mois : 13.414,21 euros bruts outre les congés payes ;

- A titre de rappel de prime de rentabilité : 1.545 euros outre les congés p ayés ;

- A titre de rappel de prime de transport: 271,87 euros outre les congés p ayés;

- A titre de rappel de prime de projets : 14.291,66 euros;

- A titre de bonus performance: 49.200 euros;

- la somme de 271.335,73 euros à titre de dommages et intérêts liés aux préjudices tirés de la discrimination salariale ;

EN TOUTE HYPOTHESE A titre d’indemnisation du préjudice lié a l’exécution déloyale du contrat de travail :

20.000 euros;

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A titre d’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement :

22.338,70 euros;

- A titre d’indemnité compensatrice de préavis : 13.403 € outre les congés payés ;

- A titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire : 3092,98 euros outre

les congés payés ;

- A titre d’indemnité de licenciement: 15.009,50 euros;

- A titre d’indemnité pour licenciement irrégulier : 4.467,47 euros;

- A titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 26 806.44 euros;

- Au titre d’indemnité pour licenciement nul: 102.758, 02 euros; A titre subsidiaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse : 102.758,02 euros; A titre plus que subsidiaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse : 44.670 euros;

- Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros;

- de dire que les condamnations porteront intérêts à compter de l’appel en conciliation pour les créances salariales et à compter du jugement pour le surplus;

- d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir;

- de condamner la société aux entiers frais et dépens.

Avant dire droit, Monsieur B Z, qui affirme que ses différentes démarches sont proportionnées à l’atteinte subie, sollicite la communication sous astreinte de divers documents de la part de l’employeur aux fins de démontrer la discrimination salariale dont il se prétend victime, sans que l’employeur ne puisse se retrancher derrière le droit au respect de la vie privée de ses salariés.

S’agissant de la contestation soulevée par l’employeur quant à la recevabilité de ses demandes additionnelles, Monsieur B Z soutient que ces dernières présentent toutes un lien suffisant avec sa requête initiale dès lors qu’elles sont fondées sur le même contrat de travail, et qu’elles doivent par conséquent être accueillies.

A l’appui de ses prétentions sur le fond, Monsieur B Z soutient au principal qu’il a été victime de discrimination salariale de la part de l’employeur à raison de son origine et de son nom, et que ses prétentions à une égalité salariale ont en réalité

fondé la décision de l’employeur de le licencier. Le salarié expose qu’il a informé l’employeur des disparités salariales (non versement de primes) constatées dès l’année 2015, et produit un tableau faisant figurer les salaires des cadres et assimilés avec leurs coefficients, laissant supposer selon lui qu’il existe une

situation de discrimination. Monsieur B Z relève que l’employeur ne produit aucun élément démontrant l’existence de critères objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la disparité salariale qu’il met en évidence. Il soutient que le simple intitulé d’un poste est insuffisant pour opérer la comparaison entre deux salariés et affirmer qu’ils se trouvent dans une situation identique ou similaire, et à ce titre conteste l’organigramme produit par la société défenderesse. Monsieur B Z prétend que son salaire était inférieur de 1000 € bruts son collègue, K-L mensuellement comparaison de Mon^sieur HHOMMES, lequel n’était pas son supérieur hiérarchique, et que la comparaison en peut être réalisée avec les salariés de même niveau travaillant pour la société à l’étranger.
Monsieur B Z prétend également avoir subi d’autres irrégularités salariales discriminatoires que celle portant sur la partie fixe de son salaire.

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Ainsi, il soutient que la prescription quinquennale des salaires doit s’appliquer et qu’il doit bénéficier du rappel des salaires auxquels il pouvait prétendre. En outre Monsieur B Z affirme que sa classification conventionnelle n’a connu aucune évolution entre son embauche en 2014 et son licenciement, contrairement aux dispositions de l’article 21 de la CCN, et qu’il aurait dû être positionné en catégorie IIIA

à compter de l’année 2016, ce qui génère également un rappel de salaire.

Il ajoute que la classification conventionnelle retenue entre 2014 et 2016 était erronée et ouvre également droit à un rappel de salaire, toujours possible par application de la prescription quinquennale des salaires en matière de discrimination. Par ailleurs, Monsieur B Z soulève le caractère illicite de la convention de forfait jour souscrite entre les parties, au motif que celle-ci ne précise pas les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction, ni le nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération forfaitaire ou compensé en temps de repos, et que l’employeur n’a jamais mis en place de suivi de la charge de travail.

Au regard de cette illicéité, il réclame le paiement des heures supplémentaires dépassant la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, qu’il chiffre à hauteur de 32.301,56 €. Subsidiairement, Monsieur B Z sollicite le paiement des journées de travail non rémunérées excédant le contingent prévu dans la convention de ait, entre 2014 et 2018.

De plus, Monsieur B Z sollicite le versement d’une prime d’ancienneté prévue par l’article 8 de la CCN, ainsi qu’un rappel de salaire sur les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté prévus à l’article 14 de la CCN et qu’il n’a jamais perçus.

En outre, il sollicite le versement des indemnités pour frais de transports qu’il a engagés pour les besoins de son activité professionnelle sans prise en charge par l’employeur. Monsieur B Z ajoute qu’il a dépassé à 75 reprises la durée quotidienne de travail de 10 heures, et sollicite l’indemnisation du préjudice subi; en parallèle, il se base sur ce même décompte pour établir qu’il n’a pas bénéficié d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, préjudice dont il sollicite réparation. Monsieur B Z estime également avoir été privé d’une partie des tickets restaurant, de la prime de vacances, de la prime liée à la participation, de la prime de 13ème mois, de la prime de rentabilité, de la prime de transports, de la prime de projets, et du bonus lié aux performances auxquels il avait droit et dont il demande paiement. Il estime que ces irrégularités salariales témoignent d’une exécution déloyale du contrat dont il demande réparation à hauteur de 20.000 €.

Subsidiairement, Monsieur B Z prétend que le licenciement prononcé à son encontre est dénué de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, il expose que le délai entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement est trop long et rend le licenciement abusif.

Il ajoute que la société ne s’est prévalu d’aucun préjudice réel et certain pour justifier le licenciement et qu’elle avait pris la décision de le licencier plusieurs jours avant l’entretien préalable. Monsieur B Z affirme en outre que la société IR l’a licencié après avoir été selon elle informée d’une activité informatique qualifiée de menaçante via une alerte transmise par les services Compliance.

Or, Monsieur B Z soutient qu’aucune information collective et individuelle en matière de surveillance des salariés n’avait été transmise par l’employeur au Comité social et économique de la société, en violation de l’article 5 du RGPD.

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Il sollicite que cette alerte obtenue de manière déloyale soit écartée des débats et qu’en conséquence, le licenciement fondé sur cette seule pièce soit déclaré abusif.

Il réclame en outre la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 20.000 € à titre d’indemnisation du préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail et violation

de sa vie privée et personnelle. Monsieur B Z soutient par ailleurs que le licenciement étant survenu avant le délai de deux jours après l’entretien préalable, il est dénué de cause réelle et

sérieuse.
Monsieur B Z expose ensuite que le premier grief retenu à son encontre au titre de la faute grave, à savoir l’utilisation d’un logiciel de crypto-monnaie,

n’est pas justifié. Le salarié prétend en effet que l’utilisation dudit logiciel, qu’il ne conteste pas, est réalisée dans l’intérêt de la société : en effet, il affirme que son équipe étudiait la « block chain » à la suite d’une formation délivrée par l’employeur, et qu’il utilisait de nombreux logiciels, dont celui incriminé, sans connexion au réseau de l’entreprise et sans que l’employeur ne démontre une faute résultant de cet usage, ni aucun préjudice pour la société. Monsieur B Z souligne en outre qu’il n’existait aucun risque pour la société lié à l’utilisation de ce logiciel dans la mesure où la société est dotée d’un système de blocage des sites malveillants et d’un anti-virus, et qu’il n’a pas violé le règlement

intérieur ni la charte informatique.

S’agissant du second grief fondant le licenciement, tiré de son activité supposée au profit d’une autre entreprise nommée « QUALITEC INFO » sur son temps de travail, Monsieur

B Z rejette ces accusations. Il explique que l’employeur a obtenu des informations en ouvrant des fichiers contenus sur son ordinateur professionnel mais relevant de sa vie privée, ce qui constitue un mode

d’administration de la preuve déloyal et illicite, de sorte que ces pièces doivent être

écartées des débats. En outre, Monsieur B Z soutient que l’employeur ne démontre pas l’existence d’un manquement contractuel suffisamment grave pour justifier le licenciement. Il relève qu’aucune clause d’exclusivité ne lui interdisait d’exercer une autre activité, et qu’il avait informé son employeur de la détention de parts dans une société commerciale en
Monsieur B Z reconnaît la détention de parts à hauteur de 30 % et être 2014. le gérant bénévole de la société, mais conteste toute activité professionnelle dans celle-ci.
Monsieur B Z sollicite que soit écarté le barème fixant le plafond de

l’indemnisation à laquelle il peut prétendre au regard de la possibilité offerte au juge d’exercer un contrôle de conventionnalité, qui permet une juste évaluation du préjudice subi par le salarié au nom du principe de proportionnalité. Monsieur B Z estime avoir subi un préjudice conséquent dès lors que son licenciement a entraîné une baisse significative de ses ressources, le salarié n’ayant retrouvé un travail que plusieurs mois après son licenciement, alors qu’il a deux enfants à charge, et que cette situation anxiogène l’a conduit à faire une dépression. Il estime également que la procédure de licenciement est irrégulière et que les conditions vexatoires de son licenciement doivent être réparées. Il sollicite également une indemnité pour travail dissimulé au regard des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées.

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Dans ses écritures développées oralement à l’audience, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION sollicite de la juridiction :

à titre liminaire, de constater que les demandes nouvelles suivantes n’entretiennent aucun lien avec la requête initiale et doivent être déclarées irrecevables, à savoir :

- 271.335,73 € de dommages et intérêts pour préjudice tiré de la discrimination salariale,

22.338,70 € à titre d’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement,

4467,47 € à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

-

26.806,44 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, pour le surplus, de débouter Monsieur B Z de l’ensemble de ses demandes

à titre subsidiaire, de réduire le montant des condamnations à de plus justes T

proportions, en tout état de cause, de condamner Monsieur B Z à lui payer la somme de 5000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient à titre liminaire que Monsieur B Z ne peut se prévaloir de nouvelles demandes devant le Conseil de Hhommes, celles-ci ne figurant pas dans son acte de saisine initial, le principe d’unicité de l’instance ayant été supprimé pour les instances introduites après le 25 mai 2016.

Or l’employeur constate que ses demandes additionnelles portant sur les dommages et intérêts liés à la discrimination salariale, aux conditions vexatoires du licenciement, au licenciement irrégulier et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’ont pas de lien suffisant avec ses demandes initiales et doivent être déclarées irrecevables.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient en outre que
Monsieur B Z fait un usage disproportionné de son droit d’agir en justice en formant 27 demandes afférent à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail alors qu’il n’avait formé aucune revendication auparavant, et en sollicitant une somme équivalent à 209 mois de salaire en dernier lieu.

Avant dire droit, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION sollicite le rejet des demandes du salariés tendant à obtenir des pièces de la part de

l’employeur, estimant qu’il n’appartient pas au Conseil de suppléer la carence d’une partie dans la preuve de ses allégations.

Elle prétend que la production des bulletins de paie des salariés sans leur accord constitue une atteinte à leur vie privée, protégée par les articles 9 du code civil et 1 du règlement général sur la protection des données (RGPD) entré en vigueur le 25 mai 2018. La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION souligne que la demande de Monsieur B Z tendant à obtenir la production des bulletins de salaire de l’ensemble des cadres de la société ayant la même qualification que lui, ainsi que leurs fiches d’évaluation et d’entretiens annuels et les justificatifs de l’évolution de leur carrière même après la date de son licenciement est imprécise et excessive. Elle estime que la pièce n° 39 produite par le salarié porte atteinte à la vie privée de

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nombreux salariés et témoigne du fait qu’il dispose de suffisamment d’informations pour soutenir sa demande. S’agissant des plans de développement personnel (PDP), la société soutient que le salarié les a reçus régulièrement tout au long de sa carrière, et qu’ils ont déjà été communiqués au conseil dans le cadre des demandes provisionnelles, de sorte qu’elle est devenue sans objet. Enfin s’agissant de l’alerte informatique délivrée par le service Compliance, la société

INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION estime avoir communiqué suffisamment d’éléments à l’appui de l’élément à l’origine du licenciement.

Sur le fond, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient que Monsieur B Z n’a fait l’objet d’aucune discrimination salariale à raison de son nom ou de son origine. Elle expose en premier lieu que le salarié a tardé à former des revendications salariales fondées sur une prétendue discrimination, lesquelles ne sont apparues qu’après la fin de la relation de travail.

Elle ajoute que Monsieur B Z ne peut soutenir avoir fait l’objet d’irrégularités salariales et dans le même temps soutenir que ces mêmes irrégularités démontrent l’existence d’une discrimination.

L’employeur indique également que le salarié ne précise pas le nom des salariés avec lesquels il souhaite se comparer, et qu’il ne peut comparer son traitement avec celui de ses supérieurs hiérarchiques ; elle ajoute que le document sur lequel se fonde le salarié date de 2014, soit 4 ans avant le licenciement, et qu’il a connu une augmentation de salaire au cours de ces 4 années.

L’employeur relève également que Monsieur B Z n’apporte aucun élément de nature à étayer ses allégations concernant l’infériorité de sa rémunération, et que deux autres salariés, Monsieur D E et Monsieur F G, bénéficient d’une rémunération inférieure au regard de la pièce n°39. La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION précise que Monsieur

B Z ne se trouvait pas dans une situation comparable aux salariés qu’il prend en exemple, ceux-ci disposant de responsabilités plus importantes ou travaillant à

l’étranger. L’employeur affirme en outre que Monsieur HHOMME était le supérieur hiérarchique de Monsieur B Z, qu’il ne peut considérer que leurs situations sont comparables, et qu’en tout état de cause le demandeur a bénéficié de plusieurs promotions en interne, ce qui va à l’encontre de toute discrimination.

Elle en déduit ainsi que Monsieur B Z échoue à apporter des éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient par ailleurs que le licenciement pour faute grave de Monsieur B Z est totalement justifié. Elle expose que le premier grief repose sur le téléchargement de logiciels crypto-mineurs sur deux ordinateurs professionnels, ce que le salarié ne conteste pas, découvert à la suite d’un alerte du service Compliance basé aux Etats-Unis et ayant informé l’employeur

d’une activité informatique menaçante le 25 janvier 2018. L’employeur ajoute que l’analyse des outils informatiques et de fichiers non classifiés selon elle comme « confidentiels », a permis de révéler l’utilisation de ces logiciels dans le cadre d’une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise extérieure, la société

QUALITEC INFO.

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Elle précise que cette activité nécessite l’utilisation de l’ordinateur sur lequel le logiciel est installé à pleine puissance, de sorte que les deux ordinateurs mis à disposition du salarié par la société sur lesquels ces logiciels ont été découverts ne pouvaient être utilisés dans un but professionnel.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient donc que
Monsieur B Z a ainsi utilisé les ressources et le matériel informatiques mis à sa disposition par la société à des fins exclusivement personnelles. En outre, elle prétend que le salarié a ainsi favorisé le risque d’attaque par un logiciel ou virus malveillants, cette pratique étant strictement prohibée par la charte informatique.

L’employeur se défend en outre de tout vice dans la procédure de licenciement, arguant du fait que le report de l’entretien préalable au licenciement n’a pas impacté la mise à pied conservatoire prononcée, et que l’ouverture de la procédure disciplinaire, initiée deux jours après la mise à pied, est bien concomitante à celle-ci. La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION expose en outre que les salariés avaient été informés du contrôle mis en place par le service Compliance, dès lors qu’un avis favorable avait été émis par le Comité Social et Économique le 7 octobre 2015 à l’application de la Charte informatique, laquelle précise en son article 11 la possibilité pour l’employeur de recours à des moyens de contrôle. Elle ajoute que le salarié ne conteste pas la matérialité des faits mais uniquement leurs conséquences quant au risque encouru pour la société, alors que l’interdiction posée lui était applicable. Elle précise également que la société n’exerce aucune activité en lien avec la crypto monnaie, et que Monsieur B Z, ne peut prétendre avoir utilisé ces logiciels dans l’intérêt de son employeur, la technologie de la blockchain étant plus large que l’activité de minage de crypto-monnaie.

L’employeur ne conteste pas le fait que le salarié ait utilisé lesdits logiciels, mais qu’il l’ait fait à partir de son ordinateur professionnel.

En second lieu, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION affirme que Monsieur B Z exerçait une activité professionnelle parallèle pour la société QUALITEC INFO.

Elle précise tout d’abord que les fichiers figurant sur ses ordinateurs professionnels sont présumés avoir un caractère professionnel, ce qui lui permet de les produire. La société défenderesse explique qu’il ne lui est pas reproché d’avoir exercé une telle activité mais de l’avoir fait grâce au matériel informatique mis à sa disposition par son employeur.

Elle estime par ailleurs que l’ensemble de ses demandes indemnitaires est excessif, et qu’il ne démontre pas l’existence d’un préjudice qui permettrait à la juridiction de dépasser le barème légal, dont la validité a été affirmée par les plus hautes juridictions dès lors qu’il permet une réparation « adéquate ».

Elle conteste le caractère vexatoire du licenciement prononcé, le salarié ne justifiant pas

d’un préjudice à ce titre.

Elle précise également que la procédure de licenciement est régulière en la forme. L’employeur soutient en outre que le salarié ne peut se prévaloir d’un rappel de salaire lié à une classification conventionnelle erronée dès lors qu’il ne heurte à la prescription quinquennale, et qu’il appartient au salarié de prouver qu’il relevait d’un classification supérieure. Or, elle affirme que Monsieur HHOMME était son supérieur hiérarchique et que son poste correspondait donc à une position 2 et non 3. S’agissant de la contestation relative à la convention de forfait-jour soulevée par le

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demandeur, la société défenderesse affirme qu’elle découle des termes du contrat de travail, et que le salarié n’a jamais soumis à l’employeur le document de contrôle de ses heures qu’il devait remettre à l’employeur chaque fin de mois. Elle remarque en outre que le salarié n’a jamais signalé de surcharge de travail dans ses entretiens annuels.

Subsidiairement, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient que les demandes formées au titre des heures supplémentaires sont tardives et que le salarié n’en apporte pas la preuve. Elle soutient également que le salarié ne peut prétendre à l’obtention de l’indemnité pour travail dissimulé faute d’établir l’intention frauduleuse de l’employeur. Elle ajoute que le salarié ne démontre pas des 16 autres demandes qu’il forme au titre de diverses primes, bonus et indemnisation et doit être débouté de l’ensemble de celles-ci.

La décision a été mise en délibéré au 9 mars 2023, prorogé au 23 mars 2023.

Il convient de renvoyer aux écritures des parties auxquelles elles se sont respectivement référées lors de l’audience du 10 janvier 2023 pour un plus ample exposé des moyens développés au soutien de leurs prétentions.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de préciser que les dispositions citées dans le cadre de la présente décision le sont dans leur version applicable en l’espèce.

En application des dispositions de l’article R 1454-31 du code du travail, le juge départiteur statuera seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers Hhommes présents, la formation de jugement n’étant pas réunie au complet.

I SUR LA RECEVABILITE DES CONCLUSIONS ET PIECES DEPOSEES APRES

-

L’ORDONNANCE DE CLOTURE ET LA DEMANDE DE REVOCATION DE CELLE-CI

Il ressort de l’article R.1454-19-3 du code du travail qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine

d’irrecevabilité prononcée d’office. ^t

Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux rémunérations échues postérieurement à l’ordonnance de clôture, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

Sont également recevables les conclusions qui tendent à la reprise de l’instance en l’état où celle-ci se trouvait au moment de son interruption.

L’article R.1454-23 du code du travail dispose que les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix.

Si cette majorité ne peut se former, il est procédé comme en cas de partage des voix. Les débats sont repris.

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L’article 803 du code de procédure civile prévoit que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l’instruction,

l’ordonnance de clôture n’est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l’espèce, Monsieur B A sollicite que soient écartées les pièces et conclusions déposées le 8 décembre 2022 par l’employeur soit postérieurement à l’ordonnance de clôture, survenue le 18 novembre 2021 et fixant la clôture des débats au

31 janvier 2022. Il expose que la société défenderesse avait déjà déposé une demande de révocation de l’ordonnance de clôture le 28 janvier 2022, au motif que le demandeur avait déposé des conclusions tardivement, le 27 janvier 2022. Cette demande avait fait l’objet d’un rejet par le Conseil de Hhommes, qui avait également décidé d’écarter les conclusions du demandeur déposées tardivement, le 27 janvier 2022.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient quant à elle que le renvoi de l’affaire devant la formation de départage a pour effet de rouvrir les débats et de révoquer de plein droit l’ordonnance de clôture, de sorte que ses nouvelles pièces et conclusions doivent être déclarées recevables.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le demandeur, en déposant des conclusions volumineuses le 27 janvier 2022, a mis l’employeur dans l’impossibilité d’y répondre dans le délai fixé par l’ordonnance de clôture, soit le 31 janvier 2022, de sorte que le Conseil de Hhommes a valablement rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clôture datée du 18 novembre 2021 et écarté des débats les conclusions datées du 27 janvier

2022 en raison de leur caractère tardif.

En effet, en application des dispositions de l’article L.1454-1-2 du code du travail, créé en

2015 et complété en 2016, le législateur a décidé, dans un but de célérité nonobstant le caractère oral de la procédure qui implique pour les parties assistées d’un avocat qui ont déposé des écritures de développer oralement chacune de leurs prétentions durant l’audience de jugement du Conseil de Hhommes, de confier au bureau de conciliation et d’orientation, à l’instar du juge de la mise en état en charge des procédures civiles, la mise en état des affaires, c’est à dire les modalités et le contrôle des échanges d’écritures et de pièces entre les parties afin de permettre aux affaires d’être prêtes à être retenues lors de leur appel devant le Bureau de jugement.

Ainsi, en application de dispositions législatives parfaitement claires, le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Hhommes avait indéniablement la possibilité de prononcer la clôture de l’instruction, et de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, le fait d’écarter les conclusions tardives du demandeur permettant de respecter parfaitement du principe du contradictoire, le défendeur n’ayant pas eu la capacité d’y répondre compte tenu du délai très court qui lui restait pour conclure avant

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l’échéance fixée.

Le renvoi de l’affaire devant la formation de départage, s’il permet la reprise des débats en ce que les parties peuvent développer oralement les conclusions présentées devant le Bureau de jugement au cours d’une nouvelle audience, est sans effet sur l’ordonnance de clôture, laquelle ne peut être révoquée que pour une cause grave ou pour l’une cause listée par l’article R.1454-19-3, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En conséquence, il convient de constater que les conclusions du demandeur datées du 27 janvier 2022 ont d’ores et déjà été écartées des débats, et de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

II – SUR LA RECEVABILITE DES DEMANDES ADDITIONNELLES

L’article 65 du code de procédure civile dispose que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

L’article 70 du même code précise que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.

De plus, l’article R.1452-6 du code du travail, abrogé par l’article 8 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016, disposait que « toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance. Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de Hhommes ».

En l’espèce, la requête devant le Conseil de Hhommes de Douai ayant été introduite le 29 novembre 2018, soit postérieurement au 1er août 2016, le présent litige n’est pas soumis à la règle de l’unicité de l’instance, il convient de vérifier si les demandes nouvelles présentées par le demandeur se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.
Monsieur B A a introduit une action en justice à l’encontre de son employeur le 29 novembre 2018 tendant à l’obtention de rappels de salaires fondés sur la classification conventionnelle, sur les heures supplémentaires et sur le dépassement du forfait annuel, de diverses primes et indemnités ainsi que les congés payés y afférent, de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le dépassement du temps maximal de travail quotidien et du non respect du temps de repos quotidien, de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé pour l’exécution déloyale du contrat de travail, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, du rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire, de l’indemnisation du licenciement nul, et à titre subsidiaire de l’indemnisation pour licenciement abusif.

L’employeur conteste la recevabilité des demandes add^itionnelles ^sollicitées postérieurement, à savoir :

l’indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, l’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires de son licenciement,

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l’indemnité pour licenciement irrégulier, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Il convient donc de vérifier si ces demandes se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, le fait de résulter du même contrat de travail n’étant pas en soi suffisant pour démontrer ce lien.

S’agissant de la discrimination salariale fondée sur l’origine, il ressort de l’étude des demandes originaires issue de la saisine du Conseil de Hhommes (pièce n°54 de la société défenderesse) et des conclusions produites à l’appui de la requête qu’une demande de nullité avait été formée au titre de la discrimination fondée sur le principe « à travail égal salaire égal », de sorte que cette demande en nullité fondée sur la discrimination bien que fondée sur un moyen différent existait dès l’origine. Celle-ci se rattache par un lien suffisant aux demandes originaires et doit être déclarée recevable.

S’agissant des conditions vexatoires de son licenciement, il apparaît que cette demande fondée sur les circonstances entourant la rupture du contrat de travail se rattache par un lien suffisant aux demandes originaires et doit être déclarée recevable.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement irrégulier, il ressort des éléments du dossier et des demandes initiales qu’aucune contestation n’avait été formée à l’origine par le salarié quant à la régularité de la procédure de licenciement, de sorte que cette demande doit être déclarée irrecevable en l’absence de lien suffisant aux demandes originaires.

Enfin, s’agissant de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, il apparaît qu’elle se rattache par un lien suffisant à la demande originaire fondée sur le rappel d’heures supplémentaires dont elle est la conséquence, l’existence d’heures supplémentaires étant un préalable pour statuer sur une demande au titre du travail dissimulé, de sorte que cette demande doit être déclarée recevable.

III- SUR LA DEMANDE DE COMMUNICATION DE PIECES AVANT DIRE DROIT
Monsieur B A sollicite avant dire droit et au soutien de sa demande fondée sur la discrimination la communication sous astreinte des pièces suivantes : la liste des salariés cadre ayant la même qualification que Monsieur Z et assimilés cadres de la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE

PRODUCTION depuis 2014 avec indication du sexe et des dates et classifications

d’embauches, le coefficient d’embauche desdits salariés repris sur la liste, l’évolution de carrière (fonctions, classification, rémunérations brutes perçues, formations suivies) desdits salariés et de leur coefficient, leur coefficient à la date du licenciement de Monsieur Z, leur coefficient à date de saisine du Conseil de Hhommes, les fiches de salaire de ces salariés depuis 2014, les fiches d’évaluation et d’entretiens annuels de ces salariés, le dossier professionnel du salarié dans son intégralité avec les comptes rendus des PDPS, la copie de l’alerte informatique du service Compliance en date du 26 janvier 2018.

Néanmoins, il apparaît que Monsieur B A dispose déjà d’éléments

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concernant la rémunération des salariés de l’entreprise, et verse aux débats un tableau (pièce n°39 du demandeur) reprenant les noms, fonctions, coefficient et salaire mensuel des salariés auxquels il entend se comparer, de sorte que cette demande de communication de pièces sera rejetée.

En outre, il convient de constater que l’alerte informatique ayant donné lieu à la révélation des faits qualifiés de faute grave par l’employeur est sans incidence sur la caractérisation desdits faits, dès lors que leur matérialité n’est pas remise en cause par le salarié, qui n’en conteste que l’interprétation par l’employeur et leur caractère fautif.

De manière surabondante, il appartient à l’employeur de supporter l’éventuelle carence dans l’administration de la preuve, à laquelle la juridiction prudhommale n’a pas à suppléer.

La demande du salarié tendant à la communication de cette alerte informatique sera donc

également rejetée.

IV – SUR L’EXISTENCE D’UNE DISCRIMINATION

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable en l’espèce dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement,

d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre

que le français.

S’agissant de la discrimination fondée sur l’origine et le nom de famille, il ressort de l’étude des demandes originaires issue de la saisine du Conseil de Hhommes (pièce n°54 de la société défenderesse), des échanges survenus entre le salarié et l’employeur au moment du licenciement, et notamment des courriers du salarié formant des observations et demandes de précisions adressés à l’employeur le 26 février 2018 et le 30 juillet 2018 (pièces n°12 et 14 du demandeur), des nombreuses pièces versées au dossier par les parties ainsi que des conclusions du salarié qu’aucune évocation d’une discrimination fondée sur l’origine et le nom du salarié n’y est évoquée, ce motif prohibé lié à l’origine et au nom de famille n’apparaissant que tardivement dans les conclusions de celui-ci et ne faisant l’objet d’aucune démonstration.

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En revanche, une confusion est opérée avec le principe de l’égalité de traitement des salariés fondée sur le principe « à travail égal salaire égal », qui est qualifiée à tort de

< discrimination », comme en attestent les premières conclusions produites par le salarié :

< le Conseil jugera que Monsieur A a été discriminé à de nombreux égards ou,

à tout le moins, n’a pas bénéficié du principe « à travail égal, salaire égal »>. ^Cette discrimination apparaît manifeste lorsqu’il est fait l’inventaire des nombreuses irrégularités salariales subies par Monsieur A » (pièce n°54 du défendeur, page 10).

Ainsi, cette formulation témoigne de ce que Monsieur B A tente de démontrer que les inégalités salariales subies constituent la discrimination alléguée, alors qu’elles n’en sont que la conséquence éventuelle.

Or, la différence de traitement salarial ne constitue pas en soi un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte commise envers Monsieur

B A durant la relation de travail.

Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour cause de discrimination et de sa demande tendant à l’octroi de dommages-intérêts pour discrimination.

V-SUR L’INEGALITE DE TRAITEMENT

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » de l’article L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l’employeur d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

Si un salarié effectue un travail de valeur égale à celui des salariés avec lesquels il se compare, il doit percevoir la même rémunération. Les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l’intéressé avec celles des autres salariés concernés, afin de vérifier s’il existe ou non des éléments objectifs extérieurs au salarié pouvant justifier la différence de traitement.

En premier lieu, le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s’appliquer qu’entre des salariés placés dans une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale.
Monsieur B A, en sa qualité d’analyste d’affaires, qualification résultant de son contrat de travail, en 2014, fait état de la violation du principe d’égalité de

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traitement en comparaison avec Monsieur K-L HHOMME, exerçant pour sa part en qualité de de « IT Business Partner » depuis le 1er janvier 2014 selon l’avenant au contrat de travail de celui-ci versé aux débats par la société défenderesse (pièce n°57).

Il convient, dès lors, d’examiner la situation de Monsieur B A, avant de la comparer avec celle de Monsieur K-L HHOMME.

Ainsi, il résulte des pièces produites et des moyens soutenus à l’audience que : Monsieur B A a été embauché le 1er janvier 2009 par la société INGERSOLL RAND AIR SOLUTIONS HIBON avec reprise d’ancienneté au 15 octobre 2007 en contrat à durée indéterminée en qualité d’adjoint au responsable informatique, puis par la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE

PRODUCTION, spécialisée dans la fabrication de systèmes de compression d’air, appartenant au même groupe, à compter du 1er juin 2014, en qualité d’analyste d’affaires, classification cadre, position 2, coefficient 114. Son contrat de travail prévoyait une convention de forfait jour à hauteur de 217 jours par an, et une rémunération forfaitaire brute mensuelle de 2673 € sur 13 mois. Cette rémunération était fixée à 3318,39 € bruts à la date de la rupture du contrat de travail, ce qui ressort de ses fiches de paie.
Monsieur K-L HHOMME a été embauché à une date non communiquée par l’employeur, celui-ci ayant noirci la majorité des informations figurant sur les pièces communiquées – lesquelles auraient pu être portées à la connaissance de la juridiction sans constituer une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié compte tenu des garanties apportées par l’exploitation de ces données dans le cadre judiciaire et aux seules fins de permettre de trancher le litige

- et a bénéficié d’un avenant à son contrat de travail le 1er janvier 2014, précisant qu’il occupait alors un poste de « IT Business Partner » (pièce n°57). Son bulletin de salaire du mois de janvier 2018 révèle qu’il était classifié cadre, position II, coefficient 125 (pièce n°36 de la défenderesse). Selon la pièce n°39, sa rémunération mensuelle brute est fixée à 3660,60 € à la date où celle de Monsieur

B A était fixée dans le même tableau à 2600 €.

Il ressort de ces éléments que les deux salariés effectuaient un travail sinon identique, à tout le moins similaire ou d’égale valeur au regard de leur classification, l’analyse des fonctions et des responsabilités des deux salariés ne pouvant être plus développée dans la mesure où la société s’est refusée à produire davantage d’éléments concernant ses

salariés.

De plus, il apparaît que la pièce n°39 produite par Monsieur B A confirme que celui-ci faisait partie des deux salariés les moins payés au regard des autres salariés classifiés « cadres » dans la société.

Ainsi, le salarié produit des éléments laissant penser qu’il a subi une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés classifiés cadre dans l’entreprise. Il appartient donc à l’employeur que cette différence de traitement était justifiée par des éléments objectifs, l’employeur disposant d’un pouvoir d’individualisation des salaires.

Si l’employeur soutient que Monsieur K-L HHOMME était le supérieur hiérarchique de Monsieur B A, justifiant ainsi une différence de salaire

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brut mensuel conséquente soit environ 1000 euros, et produit un organigramme de la société en ce sens (pièce n°48 de la défenderesse), apparaît qu’à l’inverse Monsieur

B A apparaissant dans l’un des organigrammes versé au dossier sous la qualité de « IT Business Partner » au même niveau que Monsieur K-L HHOMME (pièce n°38 du demandeur), de sorte que le lien de subordination allégué n’est pas suffisamment caractérisé, un organigramme étant en tout état de cause insuffisant en soi pour démontrer ce lien.

En outre, il apparaît que tant Monsieur B A que Monsieur K-L HHOMME sont classifiés cadre, position II, seul le coefficient variant, ce qui tend à contredire les affirmations de l’employeur concernant l’existence d’un lien de subordination entre les deux salariés.

De plus, les évaluations professionnelles et l’absence de toute sanction disciplinaire permet permet d’affirmer que Monsieur B A donnait satisfaction dans ses fonctions et qu’aucune différence de traitement salarial ne peut être fondée sur une insuffisance professionnelle, qui n’est au demeurant pas soutenue par l’employeur.

Enfin, il est constant que la société défenderesse a accédé aux demandes de Monsieur

B A tendant à l’octroi d’une « régularisation sur salaires », laquelle est intervenue en 2017 à hauteur de 4985,20 euros couvrant, selon elle, trois années, soitles années 2015, 2016 et 2017, reconnaissant ainsi la différence de traitement dont elle se défend, cette somme apparaissant clairement sur la fiche de paie du salarié datée du mois de décembre 2017 (pièce n°3 du demandeur) sans que l’employeur ne s’explique sur ce point.

Il s’en déduit que l’employeur a ainsi reconnu l’inégalité de traitement et a cherché à compenser celle-ci par l’octroi de cette somme.

En conséquence, il convient de constater que Monsieur B A a subi une rupture dans l’égalité de traitement salarial à l’égard des autres salariés cadres de

l’entreprise, et notamment en comparaison avec Monsieur K-L HHOMME.

D’une part, que, lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande ; d’autre part, aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat '>.

Selon l’article 21 V de la dite loi, les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l’action en paiement de salaire s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Il résulte de la combinaison de ces textes qu’à défaut de saisine de la juridiction Hhomale dans les trois années suivant cette date, les dispositions transitoires ne sont

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pas applicables en sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous

l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite.

En l’espèce Monsieur B A demande un rappel de salaires et de primes, créances de nature salariale. L’inégalité de traitement invoquée a débuté le 1er juin 2014 et a donc été connue ou aurait dû être connue à cette date de sorte que le point de départ de la prescription doit donc être fixé à la date d’exigibilité des primes et salaires revendiqués. Monsieur B A a été licenciée le 16 février 2018 et a saisi le conseil de Hhommes le 29 novembre 2018. En application des dispositions susvisées, l’ensemble des demandes de nature salariale formées par le salarié dans le cadre de la présente instance et portant sur la période postérieure au 16 février 2015 n’est pas prescrite et est donc recevable.

Sur la période allant de février 2015 à février 2018, soit 36 mois, au regard de la différence de salaire constatée à la lecture de la pièce n°39 avec Monsieur K-L HHOMME, lequel percevait une rémunération mensuelle brute de 3660,60 € alors que celle de Monsieur B A était fixée dans le même tableau à 2600 €, soit une différence de 1060,60 euros bruts, il convient de constater que le demandeur est en droit de solliciter la somme de 1060,60 x 36 = 38.181,60 euros.

Toutefois, la société défenderesse ayant procédé à un rappel de salaire de 4985,20 euros couvrant, selon elle, trois années, soit les années 2015, 2016 et 2017, il convient de déduire cette somme et de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE

PRODUCTION à payer à Monsieur B A la somme de 33.196,40 euros bruts au titre du rappel des salaires, outre 3319,64 euros au titre des congés payés y afférent.

[…]

La classification d’un salarié en fonction des normes fixées par la convention collective applicable dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, il apparaît que Monsieur B A a été embauché à compter du 1er juin 2014, en qualité d’analyste d’affaires, classification cadre, position 2, indice

114. Son contrat de travail prévoyait une convention de forfait jour à hauteur de 217 jours par an, et une rémunération forfaitaire brute mensuelle de 2673 € sur 13 mois. Son salaire mensuel brut était fixé à 3318,39 € en dernier lieu.

Le salarié soutient qu’il aurait dû bénéficier d’une classification supérieure, soit la position

3, coefficient 135 de la convention collective applicable, et sollicite un rappel de salaire, qui n’est pas prescrit pour la période allant de février 2015 à février 2018.

La convention collective de la métallurgie à laquelle le salarié est soumis prévoit dans son

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article 21:

< Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.

Position II:

Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par

l’accord national du 21 juillet 1975 – possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d’études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l’éducation nationale et ayant montré, au cours d’une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains – seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l’indice hiérarchique 108 déterminé par l’article 22 ci-dessous.

De même, sont placés en position II, avec la garantie de l’indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d’ingénieur ou cadre à la suite de l’obtention par eux de

l’un des diplômes visés par l’article 1er, 3°, a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue. Les dispositions des alinéas précédents ne constituent pas des passages obligés pour la promotion à des fonctions d’ingénieur ou cadre confirmé.

Position III:

L’existence dans une entreprise d’ingénieurs ou cadres classés dans l’une des positions repères III A, III B, III C n’entraîne pas automatiquement celle d’ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l’importance, la structure de

l’entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l’existence des différentes positions repères qui suivent :

Position repère III A : Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même. Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Position repère III B: Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative. Position repère III C :

L’existence d’un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de

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l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination

entre plusieurs services ou activités. La place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes.

L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères

III A et III B. »

Or, Monsieur B A ne revendique aucune fonction d’encadrement en qualité de supérieur hiérarchique, susceptible de le classer en position III, l’autonomie et la technicité de ses fonctions correspondant en revanche à la position II, qu’il n’a par ailleurs jamais contestée avant la rupture de son contrat de travail.

En outre, il entend se comparer à Monsieur K-L HHOMME, dont il est constant qu’il relève de la position II, coefficient 135, et non de la position III.
Monsieur B A ne démontre pas en quoi sa classification serait erronée et sera donc débouté de ses demandes de rappels de salaires formées à ce titre.

[…]

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier,

même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales

de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la

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nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit, enfin,

l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Monsieur B A, en sa qualité

d’analyse d’affaire au statut cadre, disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, la nature des fonctions exercées ne pouvant le conduire à suivre l’horaire collectif classique applicable au sein de la société.

L’accord collectif conclu le 28 juillet 1998 relatif à la mise en place de conventions de forfait lequel prévoit en son article 14-1:

< […] Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l’article L. 132 23, alinéa 4, du code du travail :

1. Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76 […] »

L’article 14-2 prévoit en outre :

« […] Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées

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d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable ».

Ces dispositions prévoyait donc l’établissement d’un relevé auto déclaratif mensuel rempli et signé par le salarié indiquant le nombre et la date des jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ), ledit relevé devant être adressé pour validation à son responsable hiérarchique. Cet accord prévoyait également que l’employeur veillera à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité demeurent raisonnables en évitant le plus possible d’éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos (durée minimale du repos quotidien de 11 heures), durée minimale du repos hebdomadaire (24 heures), repos dominical, outre

l’entretien annuel ainsi que la mise en place d’échanges réguliers avec le responsable hiérarchique.

De plus, le contrat de travail du salarié précise dans son article 4 que le salarié doit tenir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date de journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos, document contresigné par la société chaque fin de mois.

Néanmoins, si un dispositif de contrôle basé sur les déclarations du salarié se trouve organisé dans le cadre des accords précités, et rappelé dans le contrat de travail, il appartenait à l’employeur de procéder au contrôle et au suivi effectif de l’amplitude de travail de Monsieur B A, du respect des horaires maximum de travail et de la durée du temps de repos, outre l’organisation d’un entretien annuel afin d’évaluer la charge de travail du salarié.

Or, malgré la mise en place d’une convention de forfait en jours, si l’employeur justifie de l’organisation d’un entretien annuel du salarié, au cours desquels Monsieur B

A n’a selon lui jamais fait part de sa surcharge de travail, il apparaît que l’employeur n’a jamais mis en place de mesure de contrôle régulière de la charge de travail du salarié, qui n’a pas transmis d’auto-déclarations mensuellement ainsi que

l’accord de branche le permettait. Or, une telle transmission aurait pu permettre à l’employeur de contrôler et au besoin de modifier la charge de travail du salarié, et il appartenait à l’employeur de veiller au contrôle de cette charge de travail et à la transmission régulière des déclarations du salarié, auquel il ne peut reprocher son manquement pour se dédouaner de sa propre responsabilité.

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que la société défenderesse n’a pas exercé de contrôle effectif suffisant permettant de vérifier la charge et l’amplitude de travail de Monsieur B A, mais également ses temps de repos.

La convention de forfait en jours appliquée à Monsieur B A doit, ainsi,

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être privée d’effet en raison des manquements de l’employeur relevés ci-dessus.

[…]

Dès lors que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard d’un salarié, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Monsieur B A verse aux débats un tableau établi par ses soins reprenant le décompte journalier de son temps de travail, le cumul hebdomadaire des heures de travail, nombre d’heures supplémentaires et leur répartition entre les heures majorées à 25% et 50% (pièce n°45 et 46).

Le salarié fournit, ainsi, des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement à la demande dirigée contre lui.

L’employeur n’oppose aucun moyen au salarié hormis le fait que ces décomptes aient été établis de manière unilatérale, et ne fournit, alors qu’il lui appartenait de le faire, aucune pièce ni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié, se retranchant exclusivement derrière l’absence d’établissement par celui-ci de ses comptes-rendus d’activité, alors même qu’il n’est justifié d’aucune demande de compte-rendus d’activité ou de relance formalisée par l’employeur à l’encontre de l’intéressé.

Au regard des développements précédents, l’ensemble des demandes de nature salariale formées par le salarié dans le cadre de la présente instance et portant sur la période postérieure au 16 février 2015 n’est pas prescrite et est donc recevable.

Au regard des éléments produits aux débats, des moyens soutenus et de l’examen attentif des pièces, de la prescription partielle des demandes, des temps de pause non déduits, le montant du rappel de salaire lié aux heures supplémentaires non payées et dues à Monsieur B A pour les trois années doit être fixé à la somme de

21.534,37 euros, outre 2153,43 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférente.

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IX-SUR LES AUTRES PRIMES

1 – sur la prime d’ancienneté

L’article 10 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que «Pour l’application des dispositions de la présente convention, on entend par présence le temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat. Pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l’ancienneté dont bénéficiait l’intéressé en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre entreprise. Pour la détermination de l’ancienneté, il sera également tenu compte de la durée des missions professionnelles effectuées par l’intéressé dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière ».

L’article 8 de l’accord national de mensualisation des ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres, applicables à l’entreprise, prévoit : « L’ouvrier mensualisé bénéficie d’une prime

d’ancienneté s’ajoutant à sa rémunération mensuelle dans les conditions suivantes :

1° Barême a) La prime d’ancienneté dont l’ouvrier mensualisé bénéficie après trois ans d’ancienneté est calculée selon les taux suivants […]».
Monsieur B A sollicite de son employeur le paiement d’une prime

d’ancienneté dont il affirme avoir été privé par son employeur depuis 2014. L’employeur soutient que cette prime n’était versée qu’aux salariés mensualisés et qu’elle n’est donc

pas due au salarié.

Or, l’article L3242-1 du code du travail prévoit que seuls sont exclus de la mensualisation les salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et

aux salariés temporaires.

Dès lors que le salarié n’entrait pas dans l’une des catégories exclues, peu important la validité de la convention de forfait jours, il était accessible à la prime d’ancienneté dont il a été indument privé.

Au regard des développements précédents, l’ensemble des demandes de nature salariale formées par le salarié dans le cadre de la présente instance et portant sur la période postérieure au 16 février 2015 n’est pas prescrite et est donc recevable.

En conséquence, compte tenu de la reprise d’ancienneté du salarié et des dispositions susvisées, il convient de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE

PRODUCTION à lui payer la somme de 3377,40 euros au titre du rappel de prime

d’ancienneté de 8 % pour l’année 2015, 4364,49 euros au titre du rappel de prime d’ancienneté de 9 % pour l’année 2016, et 4884,37 euros au titre du rappel de prime d’ancienneté de 10 % pour l’année 2017, soit la somme totale de 12.626,26 euros bruts, outre 1262,62 euros au titre des congés payés y afférent.

2 – sur les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté

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L’article 14 de la convention collective applicable en l’espèce prévoit que : « Le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire d’au moins : 2 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté dans

l’entreprise ;

3 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ».
Monsieur B A sollicite de son employeur le paiement de 2 jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté en 2014 et 2015 ainsi que de 3 jours de congés supplémentaires pour les années 2016 à 2018, dont il affirme avoir été privé par son employeur. L’employeur soutient que ces jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté étaient effectivement dus mais qu’ils ont été accordés au salarié.

Au regard des développements précédents, l’ensemble des demandes de nature salariale formées par le salarié dans le cadre de la présente instance et portant sur la période postérieure au 16 février 2015 n’est pas prescrite et est donc recevable.

Il ressort de l’analyse des pièces du dossier et notamment des bulletins de paie que

l’entreprise payait les jours de congés payés en jours ouvrés, soit 2,08 jours par mois, correspondant à une durée de 25 jours annuels (2,08X12=24,96), et que le salarié avait acquis 27 jours de congés payés en 2015 et 28 jours en 2016 et 2017.

Il en résulte que les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté ont bien été pris en compte par l’employeur, de sorte que Monsieur B A sera débouté des demandes formées à ce titre.

3 – sur les déplacements

L’article 11 de la convention collective applicable en l’espèce dispose que : « En cas de déplacement de l’ingénieur ou cadre pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l’entreprise situé en France ou à l’étranger, les dispositions suivantes seront observées.

1° Mode de transport […]

[…]

Les frais de transport sont à la charge de l’entreprise sur justification des dépenses réellement engagées.

Le transport des bagages personnels en bagages accompagnés est pris en charge par

l’employeur dans la limite des franchises SNCF (30 kg) ou en avion (20 kg). Pour les déplacements de plus de 1 mois, les frais de transport du supplément de bagages personnels nécessaires seront pris en charge par l’employeur dans la limite de 20 kg au-dessus de la franchise.

Lorsque le transport des bagages professionnels nécessaires, joints aux bagages personnels, entraîne un excédent aux limites ci-dessus, cet excédent est pris en charge par l’employeur sur présentation du récépissé.

3° Déplacement en véhicule particulier

Il appartient à l’employeur de vérifier que l’ingénieur ou cadre est en possession des

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documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé. L’ingénieur ou cadre doit donner connaissance à l’employeur de sa police d’assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l’employeur contre le recours de la compagnie d’assurance ou des tiers et doit justifier du paiement des primes. Pour couvrir les risques d’accidents au cours des déplacements en automobile pour les besoins du service, l’employeur devra contracter les garanties complémentaires s’avérant utiles par rapport à celles de la police d’assurance de l’ingénieur ou cadre.

Si l’ingénieur ou cadre utilise, en accord avec l’employeur, son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur. Le remboursement de ces frais fera l’objet d’un accord préalable qui tiendra compte de l’amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d’entretien, de la consommation d’essence et d’huile et des frais d’assurance. Il pourra en particulier être fait référence au barème administratif en vigueur, institué par le décret du 10 août 1966, applicable aux agents des administrations publiques »>.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due.
Monsieur B A sollicite de son employeur le paiement des frais de transport exposés pour ses déplacements entre le siège de l’entreprise à SIN-LE-NOBLE et les sites de WASQUEHAL, PARIS et ses déplacement en Allemagne pour les années 2014 à 2018, dont il affirme avoir été privé par son employeur. L’employeur soutient que le salarié a été remboursé des frais qu’il entend solliciter et qu’il ne démontre pas l’existence

d’un accord préalable ni l’utilisation de son véhicule personnel.

Au regard des développements précédents, l’ensemble des demandes de nature salariale formées par le salarié dans le cadre de la présente instance et portant sur la période postérieure au 16 février 2015 n’est pas prescrite et est donc recevable.

Il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur justifie du paiement des frais de déplacement à Monsieur B A, qu’il détaille dans sa pièce n°43, non contestée par le salarié. Il ressort notamment de ce document que des frais de location de véhicule et de billets de train apparaissent, contredisant ainsi les affirmations du salarié concernant l’utilisation de son véhicule personnel. En outre, le salarié ne démontre pas

l’utilisation quotidienne de son véhicule personnel pour se rendre sur le site de WASQUEHAL, et ce d’autant plus que ses fonctions l’amenaient à travailler certains jours

à son domicile, comme il l’affirme par ailleurs.

Par conséquent, il convient de débouter Monsieur B A des demandes

formées à ce titre.

4 – sur la durée quotidienne maximale du travail

L’article L3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L.3121-19.

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Il résulte des développements repris ci-dessus que le salarié a, pendant plusieurs années, connu un dépassement de la durée maximale de travail tant journalière qu’hebdomadaire, accomplissant de nombreuses heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail sur une durée importante, ce qui ressort des décomptes versés aux débats (pièce n°45 du demandeur).

Cette situation lui a causé un préjudice lié à cette surcharge d’activité professionnelle, laquelle a empiété sur sa vie personnelle.
Monsieur B A doit ainsi se voir indemnisé à hauteur de la somme de

1000 euros du préjudice subi.

5- sur le repos quotidien

L’article L.3131-1 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien

d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles

L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Il résulte des développements repris ci-dessus que le salarié n’a pas toujours bénéficié du temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, ce qui ressort des décomptes versés aux débats (pièce n°45 du demandeur).

Cette situation lui a causé un préjudice lié aux conséquences sur sa santé et sa vie personnelles.
Monsieur B A doit ainsi se voir indemnisé à hauteur de la somme de

500 euros du préjudice subi.

- – sur les titres restaurant 6

L’employeur justifie de la remise des tickets restaurant réclamés par le salarié et produit à

l’appui de ses affirmations un décompte (pièce n°45 de la défenderesse), de sorte que Monsieur B A sera débouté de sa demande formée à ce titre.

7 – sur la prime de vacances

Au regard des développements précédents, l’ensemble des demandes de nature salariale formées par le salarié dans le cadre de la présente instance et portant sur la période postérieure au 16 février 2015 n’est pas prescrite et est donc recevable.

L’employeur justifie du paiement de la prime de vacances réclamée par le salarié qui figure dans le solde de tout compte, de sorte que Monsieur B A sera débouté de sa demande formée à ce titre.

8 – sur la prime liée à la participation

Le salarié ne démontre pas en quoi il aurait dû bénéficier de la prime liée à la participation qu’il réclame, de sorte que Monsieur B A sera débouté de sa demande formée à ce titre.

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9 – sur la prime de 13ème mois

L’employeur justifie du paiement d’une prime de 13ème mois, laquelle apparaît sur les bulletins de salaire du demandeur, qui en conteste cependant le montant. Néanmoins, l’employeur justifie de demandes d’avances sur primes de 13ème mois d’un montant de

400 euros versées en juin 2015, 2016 et 2017, ainsi qu’une prime de 13ème mois proratisée apparaissant sur son solde de tout compte.

Par conséquent, Monsieur B A sera débouté de sa demande formée à

ce titre.

10 – sur la prime de rentabilité

L’employeur justifie du paiement d’une prime de rentabilité, laquelle apparaît sur les bulletins de salaire du demandeur, par exemple au mois de janvier 2018. Le salarié en conteste le montant sans s’en expliquer.

Par conséquent, Monsieur B A sera débouté de sa demande formée à

ce titre.

11 – sur la prime de transport

L’employeur justifie du paiement d’une prime de transport, laquelle apparaît sur les bulletins de salaire du demandeur, par exemple au mois de janvier 2018. Le salarié en conteste le montant sans s’en expliquer.

Par conséquent, Monsieur B A sera débouté de sa demande formée à

ce titre.

12- sur la prime de projets

Le salarié ne démontre pas en quoi il aurait dû bénéficier de la prime de projets qu’il réclame et qui n’apparaît pas dans son contrat de travail, de sorte que Monsieur B

A sera débouté de sa demande formée à ce titre.

13- sur le bonus lié aux performances

Le salarié ne démontre pas en quoi il aurait dû bénéficier du bonus lié aux performances qu’il réclame et qui n’apparaît pas dans son contrat de travail, de sorte que Monsieur

B A sera débouté de sa demande formée à ce titre.

X SUR LE CARACTERE ABUSIF DU LICENCIEMENT

-

En application de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L.1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. Le

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procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L’article L.1332-4 du même code précise qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, Monsieur

B A a été licencié le 16 février 2018 pour faute grave aux motifs suivants : utilisation de logiciels de crypto-monnaie, activité du salarié dans une autre société.

Il convient d’analyser les faits reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement, de vérifier s’ils sont démontrés par l’employeur et d’évaluer si ces faits peuvent être caractérisés de faute grave.

Il sera rappelé que les faits qui n’apparaissent pas dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, au titre des griefs reprochés au salarié ne peuvent fonder le licenciement de celui-ci.

1 – S’agissant de l’utilisation de logiciels de crypto-monnaie :

L’employeur reproche au salarié l’installation et l’utilisation de trois logiciels de crypto monnaie, sur deux des quatre ordinateurs professionnels utilisés à son domicile,

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découverts à la suite d’une alerte donnée par un service de contrôle à distance le 25 janvier 2018.

Il convient de constater qu’il s’agit d’un fait précis et donc matériellement vérifiable.

Il ressort du dossier que la matérialité du téléchargement des logiciels et le caractère professionnel des ordinateurs sur lesquels ces programmes ont été utilisés ne sont pas contestés par les parties.

En revanche, si la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION soutient que ces logiciels n’auraient pas dû être installés et utilisés par le salarié sur des outils professionnels, Monsieur B A prétend au contraire que cette utilisation relevait de son activité professionnelle, dans l’intérêt de l’entreprise.

A l’appui de ses allégations, l’employeur verse aux débats : le règlement intérieur de l’entreprise, lequel prévoit en son article 31 que les ressources informatiques et de communication sont destinées à une utilisation professionnelle et qu’une utilisation exceptionnelle à titre privé peut être accepté sous certaines réserves (pièce n°19); la charte informatique annexée au règlement intérieur, prévoyant notamment que l’utilisateur doit suivre les règles de l’entreprise pour l’installation et l’utilisation de logiciels et s’interdit de modifier ces ressources par l’ajout de logiciels hors standards, non autorisés, contrefaits ou sans lien avec l’activité de l’entreprise

(pièce n°20); un document relatif à l’utilisation acceptable et responsabilités dans le domaine des technologies de la formation, lequel prévoit prévoit les critères d’utilisation des ressources et prohibe l’utilisation des ressources, réseaux ou système de

l’entreprise pour une utilisation personnelle (pièce n°58), un historique des opérations réalisées par le salarié (pièce n°27); des documents attestant de la découverte des logiciels sur les ordinateurs salarié (pièces n°28 à 30).

De son côté, Monsieur B A produit : des documents relatif à sa participation à une formation relative à la technologie de

-

la < Block chain » (pièces n°22, 23 et 57); le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement, dans lequel le salarié

-

évoque le fait que l’installation des logiciels litigieux était destiné à trouver des applications dans l’intérêt de l’entreprise (pièce n°9).

Il ressort de ce compte-rendu d’entretien que Monsieur B A évoque une utilisation courant décembre 2017 des logiciels de crypto-monnaie dans le prolongement de sa formation sur la technologie de la « Block chain » afin de trouver une utilité possible pour l’entreprise, alors que les documents produits par l’employeur attestent d’une utilisation également au mois de janvier et plus soutenue que de simples tests.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si l’employeur n’établit pas en quoi l’installation des logiciels de crypto-monnaie aurait pu avoir un effet néfaste en termes de sécurité des systèmes informatiques de l’entreprise comme il le soutient dans la lettre de licenciement, dès lors que les ordinateurs sur lesquels les programmes ont été chargés

n’étaient pas reliés au réseau de l’entreprise, et ne pouvaient donc en affecter l’intégrité, il

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apparaît clairement que le règlement intérieur de la société et les documents annexes prohibaient une utilisation régulière du matériel informatique mis à la disposition des salariés pour leur usage personnel, sauf de manière très occasionnelle.

Or, il apparaît que les relevés détaillés de l’utilisation des programmes litigieux sur les ordinateurs appartenant à la société par le salarié à partir de son réseau personnel démontrent une utilisation intensive de ces programmes, à des fins autres que professionnelles, dès lors que la formation aux technologies de la « Block chain » dont se prévaut Monsieur B A avait un caractère très accessoire au regard des fonctions occupées par le salarié et de l’activité de la société. En outre, la formation qu’il évoque, bien qu’elle soit réelle et établie par les échanges de mails versés aux débats, ne justifiait aucunement l’intensité de l’utilisation de ces programmes très lourds, et dont la finalité était potentiellement lucrative (minage de bitcoins).

Si l’employeur soutient que l’installation et l’utilisation des logiciels de minage sur les ordinateurs professionnels du salarié ont causé un préjudice à la société en mettant en péril la sécurité du système informatique malgré l’absence de toute connexion au réseau, il n’en apporte pas la preuve, aucune détection de virus n’ayant par exemple été relevée.

Ainsi, l’employeur ne peut reprocher à Monsieur B A d’avoir installé et utilisé ces programmes de crypto-monnaie, au demeurant légaux, ni même d’en avoir fait une utilisation à but lucratif, mais de l’avoir fait à partir de deux ordinateurs mis à sa disposition par son employeur qu’il a utilisés à des fins personnelles, en contrevenant ainsi aux règles mises en place par l’entreprise et dont le salarié avait nécessairement connaissance, à plus forte raison au regard de ses fonctions d’analyste d’affaires.

La charge de la preuve des éléments figurant dans la lettre de licenciement pèse sur

l’employeur. Force est de constater que celle-ci est rapportée s’agissant de ce premier

grief.

2- S’agissant de l’activité du salarié pour la société QUALITEC INFO:

L’employeur reproche au salarié d’exercer une activité parallèle pour la société QUALITEC

INFO dont il reconnaît être le gérant.

Le salarié reconnaît être gérant de la société QUALITEC INFO mais affirme en avoir informé l’employeur et conteste avoir perçu une quelconque rémunération à ce titre.

A titre liminaire, il convient de constater que le salarié ne peut valablement et sans se contredire arguer de l’obtention déloyale de la preuve par l’employeur, lequel a procédé à l’ouverture de fichiers qu’il affirme avoir classés dans des dossiers informatiques explicitement confidentiels et personnels, sans pour autant le démontrer, ces dossiers figurant de surcroît sur le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise, et soutenir que l’employeur était parfaitement informé de son activité de gérant dans une autre société, qu’il ne conteste pas.

L’employeur, au soutien de ses affirmations, produit les documents découverts sur l’ordinateur du salarié et évoquant ses fonctions de directeur de la société QUALITEC

INFO et des informations comptables la concernant (pièces n°31 et 32).

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Monsieur B A, qui affirme détenir des parts dans cette société exerçant une activité n’entrant pas en concurrence avec son employeur, produit quant à lui les statuts et bilans de la société, ainsi que l’attestation de son expert-comptable (pièces n°28

à 31). Il produit également une attestation sur l’honneur établie par l’unique salarié de la société, Monsieur B J, lequel affirme qu’il exécute seul les interventions techniques pour le compte des clients de la société (pièce n°32).

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Monsieur B A est le gérant non salarié de la société QUALITEC INFO, ce qu’il ne conteste pas, et que si la société soutient que le salarié a travaillé pour le compte de cette société durant son temps de travail, elle n’en apporte pas la preuve. Or, aucune interdiction d’exercer une activité professionnelle secondaire non concurrente à celle de l’entreprise qui l’employait ne pesait sur Monsieur B A.

La charge de la preuve des éléments figurant dans la lettre de licenciement pèse sur

l’employeur. Force est de constater que celle-ci n’est pas rapportée s’agissant de ce second grief.

3- S’agissant de la gravité de la faute :

Il ressort des développements précédents que le seul grief établi à l’encontre du salarié consiste en l’installation et l’utilisation des logiciels de crypto-monnaie sur le matériel informatique professionnel dont celui-ci disposait à son domicile et dont il ne pouvait faire un usage personnel régulier.

Il convient donc de déterminer si cette faute était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
Monsieur B A bénéficiait manifestement d’évaluations professionnelles positives au regard des éléments du dossier, et n’avait jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire antérieurement.

En outre, la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION ne démontre pas que l’installation des logiciels de crypto-monnaie sur le matériel informatique mis à la disposition du salarié aurait mis en péril la sécurité du système informatique de l’entreprise, dès lors qu’il est établi que ces deux ordinateurs n’étaient pas reliés au réseau de l’entreprise.

De plus, il n’est pas contesté que la société n’a aucunement demandé au salarié de mettre fin à ses agissements, celui-ci ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement immédiatement.

Ainsi, il résulte de l’ensemble des éléments versés aux débats que la faute commise par Monsieur B A n’est pas caractéristique d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis, ni même d’une faute simple de nature à justifier la rupture du contrat de travail en l’absence de tout antécédent chez un salarié dont les qualités professionnelles étaient reconnues par l’employeur.

Ces faits sont donc insuffisants pour justifier le licenciement du salarié, et le priver de son

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droit à percevoir l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, il convient de dire que le licenciement de Monsieur B

A est dénué de cause réelle et sérieuse, et d’accueillir ses demandes formées au titre de l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis dont il a été privé.

4- Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant sous cet article, variable selon le nombre de salariés dans l’entreprise. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L1235-13 et L1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

En l’espèce, le salaire brut de référence reconstitué peut être fixé, au regard des développements précédents relatifs à l’égalité de traitement, à la somme de (3318,39 + 1060,60) = 4378,99 euros.

Compte tenu de son ancienneté remontant à 2007 soit 10 ans et 4 mois lors de la rupture du contrat de travail, dans l’entreprise comptant plus de 11 salariés, Monsieur B A peut prétendre au paiement la somme de 3 à 10 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Monsieur B A invoque les dispositions de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ratifiée par la France le 16 mars 1989 et l’article 24 de la Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999 pour soutenir que le barème ainsi fixé ne permet pas à la juridiction de décerner une indemnité adéquate, ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Il sollicite ainsi une indemnisation à hauteur de 102.758,02 euros, correspondant à 23 mois de salaire.

La société défenderesse s’oppose à cette demande qu’elle juge excessive, et sollicite à titre subsidiaire l’application du barème prévu par l’article L1235-3 du code du travail.

L’article 24 de la Charte sociale européenne (révisée) du 3 mai 1966 dispose :

< Droit à la protection en cas de licenciement. En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître:

^a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

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A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. »

L’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement dispose :

< Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

L’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958 indique que « les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois.»

Si le Conseil Constitutionnel est compétent pour contrôler la conformité des lois à la

Constitution, le contrôle de conformité des lois par rapport aux conventions internationales appartient aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de Cassation et du

Conseil d’Etat.

Dans son avis n°15012 et 15013 en date du 17 juillet 2019 rendu en formation plénière, la Cour de cassation a estimé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct. Elle s’est fondée, pour cela, sur les termes de la Partie II de la Charte et sur ceux de l’article 24 qui lui sont apparus comme laissant une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales.

La formation plénière pour avis a estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT était, quant à lui, d’application directe en droit interne.

Examinant la compatibilité de l’article L. 1235-3 du code du travail avec l’article 10 de la

Convention précitée, elle a retenu que le terme « adéquat » devait être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de

l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du même code.

La formation plénière en a déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de

l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de

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deux mois de salaire brut, étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’État n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

Néanmoins, il s’en déduit que le juge judiciaire conserve sa liberté d’appréciation s’agissant des montants prévus pour chaque niveau d’ancienneté, le tableau ne pouvant être regardé dans son ensemble comme nécessairement « adéquat », chaque situation devant être appréciée au cas par cas, ce qui permet ainsi au juge judiciaire de retrouver son pouvoir d’appréciation souveraine.

Les dispositions prévues par l’article L1235-3 du code du travail, sans être inconventionnelles dans leur ensemble, doivent donc faire l’objet d’une appréciation in concreto. L’indemnisation prévue par le barème doit ainsi faire l’objet d’une appréciation souveraine par les juges du fond quant au caractère adéquat de la réparation ainsi proposée.

En l’espèce, Monsieur B A a été inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi à compter du 21 février 2018, ce qui a généré une perte de salaire.

Il affirme avoir retrouvé un emploi après plusieurs mois, sans toutefois préciser la date et le nouveau salaire qu’il perçoit. Il indique qu’il a deux enfants, et qu’il a souffert de dépression après son licenciement.

Ainsi, compte tenu de son ancienneté remontant à 2007 dans l’entreprise soit plus de 10 ans lors de la rupture du contrat de travail, de son salaire, de son âge, de l’absence 2 de retour à l’emploi immédiatement après le licenciement, il convient de constater que
Monsieur B A a subi un préjudice certain lié à la perte de son emploi, qu’il convient d’indemniser à hauteur de 30.000 euros.

Dès lors, il apparaît que le barème apparaît offrir en l’espèce une réparation adéquate et proportionnée, de sorte qu’il y n’a pas lieu d’écarter son application.

En conséquence, il convient de condamner la société INGERSOLL RAND

EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à Monsieur B A la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5- Sur l’indemnité de licenciement:

Conformément à l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Actuellement, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Il ressort de l’article 29 de la Convention collective nationale applicable en l’espèce que :

« Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

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Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de

l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

- pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

- pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement

[…] »

Les dispositions conventionnelles étant plus favorables, elles s’appliqueront en l’espèce.
Monsieur B A a été privé de l’indemnité légale de licenciement prévue par les dispositions de l’article L1234-9 du Code du travail, ce qui ressort de son solde de tout compte.

Le salarié bénéficiait d’une ancienneté de 10 ans et 4 mois au sein de l’entreprise, il peut donc prétendre à l’octroi d’une indemnité de licenciement à hauteur de :

(4378,99 X 1/5 X 7) + (4378,99 X 3/5 X 3,3)= 14.800,98 euros.

En conséquence il convient de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS

DE PRODUCTION à payer à Monsieur B A la somme de 14.800,98 euros au titre de l’indemnité de licenciement, étant rappelé que cette indemnité n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’ouvre pas de droits au titre des congés payés.

6- Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférent :

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L. 1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la duré du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

En application de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit: 1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou

l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

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L’article 27 de la Convention collective nationale applicable dispose que :

< Après l’expiration de la période d’essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d’engagement prévoyant un délai plus long, de:

1 mois pour l’ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l’entreprise ;

- 2 mois pour l’ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans

l’entreprise ;

3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres […] »

Les dispositions conventionnelles étant plus favorables, elles s’appliqueront en l’espèce.

En l’espèce, il est constant que Monsieur B A n’a pas exécuté son préavis et n’en a pas reçu compensation au regard de son solde de tout compte.

Au regard des dispositions applicables en matière de licenciement, son ancienneté étant supérieure à 2 ans, il est en droit de réclamer l’équivalent de 3 mois de salaire.

En conséquence il convient de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS

DE PRODUCTION à payer à Monsieur B A la somme de (4378,99 X 3) 13.136,97 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1313,69 euros au titre des congés

-

payés y afférent.

7 – Sur le rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire :
Monsieur B A sollicite le paiement des salaires correspondant aux 15 jours pendant lesquels il a été mise à pied à titre conservatoire avant son licenciement.

Ces salaires n’ont pas été payés par l’employeur, ce qui ressort du solde de tout compte.

En conséquence il convient de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS

DE PRODUCTION à payer à Monsieur B A la somme de (28,87 X 105)

3031,35 euros au titre des salaires non perçus durant la mise à pied conservatoire,

-

outre 303,13 euros au titre des congés payés y afférent.

[…]

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement, de nature brutale ou vexatoire.

Le salarié soutient subir un préjudice à raison du caractère non démontré des griefs reprochés au sein de la lettre de licenciement et de l’interruption brutale de son contrat de travail, décidée selon lui avant même l’entretien préalable au licenciement.

Or la teneur même de la lettre de licenciement ne présente pas de caractère vexatoire et il

n’est pas justifié de circonstances brutales ou vexatoires entourant ce licenciement.

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Monsieur B A sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires du licenciement.

XII SUR L’INDEMNISATION DU PREJUDICE POUR EXECUTION DELOYALE DU

CONTRAT

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que chacune des parties doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, ce dont il résulte qu’en cas d’exécution déloyale de ce dernier par l’employeur, le salarié peut être fondé à solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice né pour lui de cette exécution déloyale.
Monsieur B A, qui soutient que les irrégularités salariales subies témoignent d’une exécution déloyale du contrat de travail dont il sollicite réparation, ne développe ni ne justifie d’un préjudice à ce titre, distinct de celui déjà indemnisé par le rappel de salaires fondé sur l’égalité de traitement.

Il y a lieu de le débouter de cette demande.

XIII-SUR L’INDEMNITE FORFAITAIRE POUR TRAVAIL DISSIMULE

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ou encore de l’inopposabilité de ^convention ^de forfait jours.

En l’espèce, il n’est pas démontré que la société défenderesse a, de manière intentionnelle, établi une convention de forfait jours afin de payer à Monsieur B A un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il convient donc de débouter Monsieur B A de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé.

XIV SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

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Sur les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

L’article 696 du Code de procédure civile dispose que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet

1991 et du décret du 19 décembre 1991.

L’article 700 du Code de procédure civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, et, le cas échéant, à l’avocat du

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bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il

n’avait pas eu cette aide.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

En l’espèce, il convient de condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION, partie succombante, aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Sur l’exécution provisoire :

Conformément aux articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail, une partie des condamnations bénéficient de l’exécution provisoire de droit, qui sera donc ordonnée.

PAR CES MOTIFS

LE JUGE DEPARTITEUR statuant seul après avoir pris l’avis des conseillers présents par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à la disposition des parties au greffe,

CONSTATE que les conclusions déposées par Monsieur B A datées du 27 janvier 2022 ont d’ores et déjà été écartées des débats,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture datée du 18 novembre

2021,

DECLARE irrecevable la demande additionnelle tendant à l’octroi d’une indemnité pour licenciement irrégulier,

DECLARE recevable les demandes additionnelles tendant à l’indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l’octroi d’un indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

DEBOUTE Monsieur B A de sa demande en communication de pièces,

DECLARE prescrites les demandes salariales portant sur la période antérieure au 16 février 2015,

CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à
Monsieur B Z les sommes de :

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33.196,40 euros bruts, outre 3319,64 euros au titre des congés payés y afférent au titre du rappel de salaires fondé sur l’égalité de traitement pour les années 2015 à

2017, 21.534,37 euros, outre 2153,43 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférent au titre du rappel de salaires lié aux heures supplémentaires pour les années 2015 à 2017, 12.626,26 euros bruts, outre 1262,62 euros au titre des congés payés y afférent au titre de rappel de la prime d’ancienneté pour les années 2015 à 2017, 1000 euros en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne, 500 euros en réparation du préjudice subi du fait du non respect du temps de repos minimal quotidien,

CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à
Monsieur B Z la somme de 30.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à Monsieur B Z la somme de 14.800,98 au titre de l’indemnité de

licenciement,

CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à Monsieur B Z la somme de 13.136,97 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1313,69 euros au titre des congés payés y afférent,

CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à Monsieur B Z la somme de 3031,35 euros au titre des salaires non perçus durant la mise à pied conservatoire, outre 303,13 euros au titre des congés payés

y afférent,

DEBOUTE Monsieur B Z du surplus de ses demandes,

DIT que conformément aux articles 1153 et 1153-1 du code civil, les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du jour du prononcé du présent jugement pour toutes les autres sommes et ce, jusqu’à complet paiement,

DIT que société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION remboursera les organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Monsieur B

Z à hauteur de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

FIXE la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 4378,99 euros bruts,

CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser

à Monsieur B Z la somme de 3000 € au titre des dispositions de l’article

700 du code de procédure civile,

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CONDAMNE société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers frais et dépens,

CONSTATE l’exécution provisoire de la présente décision,

DÉBOUTE les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire.

En foi de quoi, le présent jugement a été signé par le juge départiteur et le greffier

LE JUGE DÉPARTITEUR

^LE ^GREFFIER,T Atty. Notifié aux parties : 14 AVR. 2023

CERTIFIÉ CONFORME HHOMM À L’ORIGINAL DE

DOUA!^REPUBUOLE ^PANCASE (Nord)

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JAMIDIROJ A