C 9

N° RG 19/01804

N° Portalis DBVM-V-B7D-J7OA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sidonie LEBLANC

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 26 OCTOBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 16/00787)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 mars 2019

suivant déclaration d’appel du 24 avril 2019

APPELANTE :

Madame [V] [U]

née le 06 Février 1969 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Xavier SAUVIGNET et M^e MANDENGUE de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS,

INTIMEE :

SAS STMICROELECTRONICS FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Alexandre DUPREY, avocat plaidant au barreau de PARIS

PARTIES INTERVENANTES :

Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT

sis [Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 6]

représentés par M^e Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Xavier SAUVIGNET et M^e MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 juin 2023,

Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré au 21 septembre 2023.

Le délibéré a été prorogé à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [V] [U], née le 6 février 1969, est entrée au service du groupe STMicroelectronics suivant contrat d’intérim du 24 avril au 28 mai 1995.

Mme [V] [U] a ensuite été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée du 29 mai au 28 novembre 1995, en qualité d’ouvrière spécialisée, au sein de l’établissement CGC Thomson.

A compter du 31 octobre 1995, Mme [V] [U] a été embauchée par la société anonyme (SA) STMicroelectronics France suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ouvrière spécialisée P2, niveau II, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

Mme [V] [U] occupait son poste sur le site de [Localité 8].

Mme [V] [U] a bénéficié d’un congé maternité de décembre 1996 à mars 1997, puis en 1999 pour la naissance de son deuxième enfant. Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental de septembre 2000 au 31 août 2001, puis d’un congé parental d’éducation jusqu’au 18 juin 2002.

Par décision en date du 7 juin 2013, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de l’Isère a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [U] à compter du 1er janvier 2013 jusqu’au 31 décembre 2017.

En date du 6 septembre 2014, Mme [V] [U] a été victime d’un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 24 mars 2017.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, après plusieurs évolutions, Mme [V] [U] occupait le poste de technicienne d’opération, niveau II, échelon 3, coefficient 240 et percevait un salaire mensuel brut de 1 809,29 euros.

Saisi le 25 août 2015 par un collectif de neuf salariées dont Mme [V] [U], le conseil de prud’hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses.

Par requête en date du 28 juin 2016, Mme [V] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître l’existence d’une situation de discrimination fondée sur le sexe lui ayant causé des préjudices et d’en obtenir réparation.

En date du 15 juin 2017, Mme [V] [U] a été déclarée inapte par le médecin du travail, lequel a déclaré que « son état de santé est incompatible avec : le piétinement, station debout prolongée, les gestes répétitifs du bras droit, les mouvements d’élévations du bras droit-delà de 60% ».

La SA STMicroelectronics France indique avoir consulté les délégués du personnel concernant le reclassement de Mme [V] [U] le 21 août 2017.

Par courrier en date du 25 août 2017, Mme [V] [U] a été informée par la SA STMicroelectronics France de l’impossibilité de procéder à son reclassement et convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 septembre 2017.

Par lettre en date du 8 septembre 2017, la SA STMicroelectronics France a notifié à Mme [V] [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par ordonnance du 5 septembre 2018, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Grenoble a ordonné la liquidation de l’astreinte prononcée le 21 octobre 2015, débouté Mme [V] [U] de sa demande de communication de pièces, débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande reconventionnelle et condamné cette dernière aux dépens d’instance.

Dans ses dernières demandes formulées devant le conseil de prud’hommes, Mme [V] [U] a sollicité la nullité de son licenciement.

La SA STMicroelectronics France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 29 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que Mme [V] [U] ne rapporte pas les éléments démontrant une inégalité de traitement fondée sur le sexe,

— dit que le licenciement de Mme [V] [U] prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié,

— dit que la SA STMicroelectronics a respecté l’accord relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

— débouté Mme [V] [U] de l’ensemble de ses demandes.

— débouté, en équité, la SA STMicroelectronics de sa demande reconventionnelle.

— laissé les dépens à la charge de Mme [V] [U].

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 3 avril 2019.

Par déclaration en date du 24 avril 2019, Mme [V] [U] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par courriel en date du 24 mars 2021, le conseiller de la mise en état a refusé la jonction de l’affaire avec le dossier de neuf autres salariés.

Par courrier transmis par RPVA en date du 26 mars 2021, Mme [V] [U] a fait sommation à la SA STMicroelectronics France de lui communiquer la liste nominative de tous les salariés embauchés par la société et toutes sociétés au droit desquelles elle serait venue entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1996 en qualité d’ouvrier professionnel P2 niveau II échelon 3 encore présents au 31 décembre 2015 dans une société du groupe, ainsi que pour chacun d’entre eux les informations concernant le sexe, l’âge, la nature et le niveau du diplôme, les dates de passage de coefficient, niveau et classification, les rémunérations brutes annuelles en distinguant tous les éléments de rémunération, pour les années 1994 à 2017 et les bulletins de salaires correspondants.

Le 6 avril 2021, Mme [V] [U] a réitéré la sommation de communiquer et a déposé des conclusions d’incident dans lesquelles elle a demandé au conseiller de la mise en état d’ordonner à l’employeur la communication des éléments de comparaison avec ses collègues embauchés à la même période à un même niveau de qualification.

Le 26 juin 2021, la SA STMicroelectronics France a communiqué à Mme [V] [U] des pièces sollicités par la salariée, sous pseudonyme, à savoir les bulletins de salaire et les listes relatives au niveau, à la classification et à la rémunération annuelle des salariés pertinents.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 17 février 2022, le conseiller de la mise en état a :

— ordonné à la SA STMicroelectronics France de communiquer à Mme [V] [U] :

— La liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1997 au niveau II, Echelon 1, coefficient 170, encore présents au 31 décembre 2015 au sein de la SA STMicroelectronics et toutes sociétés au droit desquelles elle serait venue ;

— Ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes pour les années 1994 à 2017 :

— Le sexe, l’âge, la nature et le niveau du diplôme,

— Leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification,

— Leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes et indemnités de chaque nature),

— Et les bulletins de salaire correspondants du mois de décembre de chaque année pour les années 1994 à 2017 dans le respect des directives indiquées dans la présente ordonnance ;

— ordonné que cette communication devra se faire dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présence ordonnance par Mme [V] [U], sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard constaté à l’issue de ce délai, pendant une durée de trois mois ;

— condamné la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [V] [U] la somme de 1 500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA STMicroelectronics France aux dépens de l’incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, Mme [V] [U] sollicite de la cour de :

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article 11 du code de procédure civile,

Vu l’article 1er de la loi du 27 mai 2008,

Vu l’article L. 1222-1 du code du travail,

Déclarer l’appel de Mme [V] [U] recevable et bien fondée,

Statuant à nouveau,

Déclarer recevables les pièces 9 et 10 communiquées par la salariée,

Juger que Mme [V] [U] fait l’objet d’une discrimination à raison de son sexe et de sa grossesse,

En conséquence,

Condamner la SA STMicroelectronics France au repositionnement de Mme [V] [U] au coefficient 335 au 1 janvier 2016 ;

Fixer l’appointement contractuel de base de Mme [V] [U] à la somme de 2.597,50 € au 1er janvier 2016 ;

Condamner la société au rappel de salaire correspondant du 1 janvier 2016 au 8 septembre 2017, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée et complété par une prime égale à la prime moyenne annuelle de cette catégorie,

Condamner la SA STMicroelectronics France à la production des bulletins de salaire mensuels afférents rectifiés,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [V] [U] les sommes suivantes:

—  116.772,37 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique,

—  46.000 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

Condamner la SA STMicroelectronics France au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré de la violation des accords collectifs ;

Juger que le licenciement de Mme [V] [U] est nul et ordonner sa réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement à intervenir;

Condamner la SA STMicroelectronics France à payer à Mme [V] [U], en deniers et quittances, l’intégralité des salaires échus entre sa sortie des effectifs le 9 septembre 2017 sur la base d’un appointement contractuel mensuel de 2.536,78 € et rehaussés chaque année des augmentations générales et individuelles moyennes de sa catégorie (coefficient 335), y compris les congés payés et les primes de toutes natures, sans déduction des revenus de remplacement dont elle a bénéficié pendant cette période ; Subsidiairement,

Juger que le licenciement de Mme [V] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [V] [U] les sommes suivantes :

—  20.720,77 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  5.826,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  582,68 euros de congés payés afférents ;

—  64.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En tout état de cause,

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2023, la SA STMicroelectronics France sollicite de la cour de :

Recevoir la SA STMicroelectronics France concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l’y déclarant bien fondée ;

Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande tendant au rejet des pièces adverses ;

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Rejeter des débats la pièce n°10 de Mme [V] [U]

Débouter Mme [V] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant,

Débouter le Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Déclarer irrecevable l’intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et subsidiairement le débouter de l’ensemble de ses demandes, moyens fins et conclusions

Condamner Mme [V] [U] à verser à la SA STMicroelectronics France la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Condamner le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] et le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT verser chacun à la SA STMicroelectronics la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

— Juger recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8],

— Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l’employeur,

— Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

— Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

Juger recevable l’intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l’employeur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 avril 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 juin 2023, a été mise en délibéré au 21 septembre 2023, délibéré prorogé au 26 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de rabat de la clôture et la recevabilité des conclusions et pièces postérieures à la clôture :

Au visa de l’article 803 du code de procédure civile, aucune cause grave ne justifie qu’il soit fait droit à la demande de révocation de la clôture prononcée le 06 avril 2023.

Tout d’abord, l’ensemble des moyens antérieurs au 17 novembre 2022 sont sans portée, la cour observant néanmoins que l’intimée a largement participé à allonger la procédure d’appel puisqu’elle admet elle-même n’avoir exécuté pleinement l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020 lui faisant injonction de fournir à l’appelante un certain nombre d’éléments de comparaison non anonymisés nécessaires au titre du litige que le 12 juillet 2022, et que l’appelante a conclu ensuite dans un délai raisonnable le 09 septembre 2022.

En effet, à la demande du conseil de l’intimée, selon courrier transmis par RPVA le 27 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a informé, dans un message communiqué aux parties le 03 novembre 2022, de sa décision d’annuler la clôture annoncée le 17 novembre 2022 ainsi que de défixer l’audience des plaidoiries programmée au 14 décembre 2022 et sur suggestion de cette même partie, a mis en place le calendrier de procédure suivant :

— conclusions de l’intimée au plus tard le 05 janvier 2023

— conclusions de l’appelante au plus tard le 30 mars 2023

— clôture annoncée le 06 avril 2023

S’il ne s’agit certes pas du calendrier de procédure proposé par la société intimée, le conseiller de la mise en état n’étant pas lié, celle-ci n’a fait part d’aucune difficulté au conseiller de la mise en état sur le calendrier de procédure mis en place, dont elle avait elle-même suggéré le principe.

La société intimée n’a pas respecté ce calendrier de procédure puisqu’elle n’a transmis, le 05 janvier 2023, qu’un bordereau de communication de pièces alors que l’article 954 du code de procédure civile impose que le bordereau de communication de pièces soit annexé à des conclusions.

Celles-ci n’ont été adressées que le 21 février 2023, soit avec plusieurs semaines de retard, sans que la société intimée n’ait là encore attiré l’attention du conseiller de la mise en état sur une éventuelle difficulté quant au calendrier de procédure.

La requérante se prévaut à tort de diligences alléguées dans d’autres procédures pendantes, dès lors qu’il s’agit de procédures d’appel distinctes et de litiges individuels.

L’appelante principale a adressé ses conclusions en réplique le 31 mars 2023, soit seulement avec un jour de retard sur le calendrier contre plusieurs semaines pour l’intimée.

L’absence de respect du calendrier de procédure a conduit le conseiller de la mise en état à rejeter à deux reprises la demande de report de clôture présentée par la société intimée dès lors qu’aucun empêchement légitime n’avait été mis en avant en temps utile.

L’article 800 du code de procédure civile prévoit d’ailleurs que la clôture peut être prononcée à l’encontre d’une partie n’ayant pas accompli les diligences mises à sa charge.

Le principe du contradictoire a dès lors parfaitement été respecté par la mise en place d’un calendrier de procédure à la demande de l’intimée qu’elle n’a pas respecté, de sorte qu’elle invoque de manière inopérante le non-respect du droit à un procès équitable tel que résultant de l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

Au demeurant, alors que la clôture a été prononcée le 06 avril 2023 et que l’audience des plaidoiries a été fixée au 14 juin 2023, l’intimée a attendu le 9 juin 2023 pour solliciter le rabat de l’ordonnance de clôture au conseiller de la mise en état qui l’a refusé par ordonnance du 13 juin 2023 et déposer de nouvelles conclusions dont elle entend obtenir la recevabilité de sorte que faire droit à sa demande reviendrait à méconnaitre le principe du contradictoire à l’égard de l’autre partie, appelante principale de surcroît.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de rejeter la demande de rabat de l’ordonnance de clôture et de déclarer irrecevables les conclusions de la société intimée déposées le 09 juin 2023 ainsi que les pièces communes n°AAA à MMM et la pièce individuelle n°98.

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des pièces n°10 de l’appelante principale :

Il résulte du point 4 de l’introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.

Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, d’une première part, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d’embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la STMicroelectronics [Localité 9] Alps.

L’employeur sollicite l’irrecevabilité de cette pièce au motif qu’elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d’un doute sur la manière dont la salariée s’est procuré ladite pièce.

Ainsi, il ressort d’un mail en date du 19 mai 2011 de M. [C] [Z], appartenant au service des ressources humaines de la société ST Ericsson, qu’un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l’intranet par accident et qu’il était demandé la destruction de toutes copies, l’usage d’informations privées étant interdit.

La salariée produit également un mail en date du 30 septembre 2015 de M. [H] [X] qui a transféré ce document à Mme [T], plaignante dans une affaire similaire pendante devant la présente cour d’appel.

Par ailleurs, la cour considère que la salariée a manifestement commis une erreur matérielle quant à l’intitulé de la pièce commune n°9 sur le bordereau de pièces « Courrier de l’inspection du travail », dès lors que ladite pièce n°9, produite de manière commune dans plusieurs affaires similaires, constitue le mail de M. [X] et que l’employeur ne se prévaut pas d’avoir reçu à place de ce mail un courrier de l’inspection du travail.

Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s’est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu’ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l’a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l’a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après.

Il s’ensuit que la salariée s’est procuré ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite.

Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu’elle lui a permis d’établir une comparaison entre sa situation et celles d’autres salariés quant à l’évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l’existence d’une discrimination.

Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l’atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c’est-à-dire de vérifier, d’une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d’autre part, si l’atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.

Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l’espèce que la salariée ne disposait pas d’autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud’homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d’établir la discrimination alléguée.

En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l’existence d’une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d’autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire.

Il s’ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d’autres pièces utiles par l’employeur.

L’atteinte portée à la vie personnelle des salariés concernés est considérée comme proportionnée au but poursuivi dans la mesure où la salariée n’a utilisé que les éléments strictement utiles et nécessaires à la comparaison qu’elle entend établir dans le cadre de son droit à la preuve.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble des énonciations précédentes qu’il convient de déclarer recevables la pièce n°10 produite par la salariée et de débouter l’employeur de sa demande d’irrecevabilité.

Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l’état de grossesse et de maternité :

Premièrement, l’article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse.

L’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

L’article 2 de la même loi prévoit que :

Sans préjudice de l’application des autres règles assurant le respect du principe d’égalité :

1° (Abrogé) ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l’article 1er est interdite en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle, d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l’alinéa précédent lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l’article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l’un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu’elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés.

La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n’est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l’origine, le patronyme ou l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes ;

5° Ces principes ne font notamment pas obstacle :

a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement;

b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ;

c) A l’organisation d’enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ;

6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de l’interprétation de ses dispositions que le salarié n’a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d’autres collègues pour alléguer avoir été victime d’une discrimination prohibée.

Lorsqu’il se compare à d’autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l’employeur à se justifier.

Un rapport de l’inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée.

S’il n’est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass. soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte.

Des analyses statistiques à l’échelle de l’entreprise révélant une situation défavorable d’une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l’obligation de l’employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).

Un refus de tout accès à l’information de la part d’un employeur peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l’espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)

Deuxièmement, l’article L 1142-1 du code du travail dispose que :

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L 1144-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Troisièmement, l’article L 3221-1 du code du travail prévoit que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L 3221-2 du même code énonce que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L 3221-3 du code du travail dispose que :

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

L’article L3221-4 du code du travail prévoit que :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L’article L 3221-5 du même code énonce que :

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

L’article L 3121-6 du code du travail prévoit que :

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2.

L’article L3221-7 du code du travail dispose que :

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

L’article L3221-8 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l’article L. 1144-1 s’appliquent.

Quatrièmement, l’article L 1142-8 du code du travail applicable à compter du 01 janvier 2019 et amendé à compter du 27 décembre 2021 énonce que :

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en 'uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définis par décret.

Les articles L 1142-9 et suivants du code du travail définissent les mesures correctrices à mettre en 'uvre lorsque que les résultats sont inférieurs à un niveau fixé par décret.

Les articles D 1142-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 dont ses deux annexes selon la taille de l’entreprise précisent les indicateurs à prendre en compte, les modalités de contrôle et de diffusion des résultats obtenus ainsi que les conditions dans lesquelles les mesures de correction doivent être mises en 'uvre.

En particulier, l’article D 1142-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 01 janvier 2019 dispose que :

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.

Cinquièmement, l’article D2323-12 dans sa version en vigueur du 01 avril 2009 au 01 janvier 2012 puis l’article R 2323-12 à compter de cette dernière date jusqu’au 01 janvier 2018 énoncent que :

Le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Ces indicateurs sont précisés ensuite.

L’article L 2312-18 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 et modifié à plusieurs reprises prévoit que :

Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12- du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du présent code.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Sixièmement, une comparaison de situations ne peut être faite qu’entre salariés d’une même entreprise et non de salariés d’entreprises différentes.

Plus précisément, le principe ne s’applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d’un droit ou d’un avantage n’appartiennent pas à l’entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur peu important que leur société et les salariés auxquels ils se comparent appartiennent au même groupe.

Au sein d’une union économique et sociale (UES), qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.

Septièmement, l’article L1225-26 du code du travail dispose que :

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Huitièmement, il résulte des articles 1383 et 1383-1 du code civil que l’aveu judiciaire ou extra-judiciaire suppose une volonté non équivoque de la part de son auteur de reconnaitre un fait de nature à produire contre lui des effets juridiques.

L’aveu ne peut porter que sur un fait et non un point de droit.

L’aveu judiciaire est indivisible.

Neuvièmement, aux termes de l’article L. 1225-25 du code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, la salariée n’objective pas les éléments de fait suivants :

— Le rapport [I] ne traite que de l’établissement ST Ericsson, devenu STMicroelectronics [Localité 9] Alps en 2010, de sorte qu’il ne concerne pas la salariée et ne permet pas d’identifier l’existence d’une discrimination au sein de l’ensemble des établissements STMicroelectronics ;

— L’élément de fait que toute note en-dessous de 100 dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle révélerait une problématique discriminatoire structurelle ne peut être retenu, dès lors que l’article D. 1142-6 du code du travail prévoit que les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ;

— Il ressort du rapport SECAFI 2022 qu’en 2021, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes dans la majorité des coefficients pour les OATAM ;

— Le jugement du conseil de prud’hommes dans l’affaire opposant Mme [A] à la société STMicroelectronics [Localité 8] 2 est sans portée en ce que la situation individuelle de Mme [A] apparaît distincte de celle de Mme [U] et qu’il ne peut constituer un élément de fait établi étant donné que la société STMicroelectronics [Localité 8] 2 a interjeté appel ;

— Le compte-rendu du CSE du 19 mai 2022 manque de pertinence en ce que le tableau établissant le bilan des entretiens annuels est insuffisamment précis quant aux critères pris en compte, notamment le fait qu’il ne semble pas y avoir de distinction entre les OATAM et les Ingénieurs/cadres, en fonction de l’ancienneté, des fonctions occupées, ou du job grade.

— La salariée ne démontre pas que l’inspection du travail aurait relevé un écart de rémunération ou un ralentissement de carrière la concernant, dès lors qu’aucun des courriers de l’inspection du travail produits par la salariée ne fait référence à sa situation individuelle ;

— Le panel issu de l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’est pas suffisamment pertinent en ce que les salariés sont anonymisés par l’employeur malgré l’injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d’établir une comparaison utile avec lesdits salariés, de sorte que les éléments de comparaison soulevés par la salariée à ce titre manquent de valeur probante ;

— Il ressort du panel issu de l’ordonnance de 2020 que :

17 salariés ont été embauchés en contrat à durée indéterminée en 1998, soit trois ans après Mme [U] ;

Plusieurs salariés ont connu des périodes d’arrêt longue maladie.

La salariée écarte donc le panel en ce qu’il ne lui permet pas, selon elle, d’effectuer une comparaison utile ;

— La salariée n’apporte aucun élément pertinent quant au fait que, selon elle, elle était notée, à compter de l’année 1999 « atteinte partielle », après son 2ème congé maternité puis ses deux congés parentaux entre septembre 2000 et juin 2002, dès lors qu’elle ne produit aucune pièce probante quant au fait que les évaluations moyennes n’étaient pas dues à son travail ou à ses relations professionnelles ;

— Mme [U] n’apporte aucun élément pertinent, notamment médical, permettant d’établir que son inaptitude et le licenciement qui a suivi la déclaration médicale d’inaptitude aurait un lien avec la discrimination alléguée à raison du sexe ;

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

— Un écart de rémunération par rapport à l’ancienneté moyenne entre les hommes et les femmes au poste de technicien par la production conjointe et corroborative des bilans sociaux et des rapports de situation comparée entre 2006 et 2015 concernant STMicroelectronics France ainsi que pour les établissements de [Localité 9], [Localité 9] Alps, [Localité 8] et [Localité 8] 2, que la salariée exploite à l’aide de tableaux dans ses écritures (pages 15 à 17 des conclusions), étant donné que les bilans sociaux prennent en compte l’intégralité de la rémunération versée alors que les rapports de situation comparée se limitent au salaire de base et sachant que les rapports de situation comparée neutralisent les temps partiels en prenant en compte « un salaire de base mensuel proratisé à l’équivalent temps plein de référence » :

Salaire de base moyen des agents et opérateurs selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de STMicroelectronics France : 1 763 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 12 ans et 10 mois contre 1 730 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 9 ans et 6 mois ;

Salaire de base moyen des agents et opérateurs selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics France : 1 936 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 15 ans et 9 mois contre 1 900 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 12ans et 9 mois ;

Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de STMicroelectronics France : 2 232 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 18 ans et 5 mois contre 2 373 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 16 ans et 4 mois ;

Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics France : 2 385 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 18 ans et 5 mois contre 2 373 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 16 ans et 4 mois ;

Salaire de base moyen des agents et opérateurs selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée : 1 689 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 8 ans et 2 mois contre 1 662 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 7 ans ;

Salaire de base moyen des agents et opérateurs selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée : 1 830 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 10 ans et 3 mois contre 1 784 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 9 ans et 5 mois ;

Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée : 2 188 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 14 ans et 3 mois contre 2 188 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 12 ans et 2 mois ;

Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée : 2 306 € pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 16 ans et 9 mois contre 2 314 € pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 15 ans et 7 mois ;

Rémunération mensuelle moyenne des agents et opérateurs selon le bilan social pour STMicroelectronics France en 2011 : 2 174 € pour les femmes contre 2 344 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des agents et opérateurs selon le bilan social pour STMicroelectronics France en 2015 : 2 440 € pour les femmes contre 2 658 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics France en 2011 : 2 592 € pour les femmes contre 2 837 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics France en 2015 : 2 903 € pour les femmes contre 3 168 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des agents et opérateurs selon le bilan social pour STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée, en 2011 : 1994 € pour les femmes contre 2198 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des agents et opérateurs selon le bilan social pour STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée, en 2014 : 2 051 € pour les femmes contre 2 371 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée, en 2011 : 2543 € pour les femmes contre 2848 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics [Localité 8] 1, site sur lequel exerçait la salariée, en 2014 : 2 794 € pour les femmes contre 3 052 € pour les hommes ;

— Il ressort également des rapports de situation comparée, que la salariée exploite par des graphiques dans ses écritures (page 29 et 30 des conclusions) qu’il est constaté une ancienneté plus élevée des femmes :

Selon le rapport de situation comparée de 2011 pour STMicroelectronics France, il y avait 92 femmes contre 184 hommes au coefficient 270, 186 femmes pour 547 hommes au coefficient 285, 100 femmes contre 315 hommes au coefficient 305, 71 femmes contre 242 hommes au coefficient 335, 30 femmes contre 127 hommes au coefficient 365 et 3 femmes pour 12 hommes au coefficient 395 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour STMicroelectronics France, il y avait 83 femmes et 138 hommes au coefficient 270, 164 femmes pour 487 hommes au coefficient 285, 164 femmes contre 457 hommes au coefficient 305, 92 femmes contre 309 hommes au coefficient 335, 47 femmes contre 160 hommes au coefficient 365 et 5 femmes pour 16 hommes au coefficient 395

Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour STMicroelectronics France, la durée moyenne était équivalente au coefficient 240 et aux coefficients 285 et 305, mais s’élevait à environ 60 mois pour les femmes contre 50 mois pour les hommes au coefficient 255 et à 40 mois pour les femmes contre 30 mois pour les hommes au coefficient 270 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2011 pour l’établissement de [Localité 8], il y avait 40 femmes contre 85 hommes au coefficient 270, 60 femmes pour 173 hommes au coefficient 285, 26 femmes contre 75 hommes au coefficient 305, 11 femmes contre 49 hommes au coefficient 335, 8 femmes contre 40 hommes au coefficient 365 et 1 femme pour 2 hommes au coefficient 395 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour l’établissement de [Localité 8], il y avait 37 femmes contre 78 hommes au coefficient 270, 43 femmes pour 137 hommes au coefficient 285, 45 femmes contre 118 hommes au coefficient 305, 18 femmes contre 76 hommes au coefficient 335, 7 femmes contre 42 hommes au coefficient 365 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour l’établissement de [Localité 8], la durée moyenne des femmes au coefficient 255 s’élevait à environ 55 mois contre 46 mois pour les hommes et à 60 mois pour les femmes contre 50 mois pour les hommes concernant le coefficient 335 ;

— La confirmation d’un écart général de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de STMicroelectronics, tous sites confondus, selon le rapport SECAFI, en date du 20 décembre 2017, analysant les données sociales entre 2014 et 2016 en ramenant les rémunérations à un taux plein (pages 36, 41 et 61 à 65 du rapport) :

« Un accroissement plus rapide du salaire moyen femmes » entre 2013 et 2016, hors 2014 ;

Rémunérations moyennes des techniciens en 2016 : 2 919 € pour les femmes contre 3 203 € pour les hommes ;

« En moyenne et toutes catégories confondues, [les femmes] gagnent 9% de moins que les hommes : l’écart est de 12 % chez les cadres » – « Corrigés en ETP, l’écart hommes-femmes est en fait de l’ordre de 5 % ».

— Dans un avis sur le rapport de situation comparée femmes/hommes ' [Localité 8] 2018, établissement au sein duquel exerce la salariée, le syndicat CGT a mis en avant un décalage à l’avancement depuis 2013 en défaveur des femmes et une augmentation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, pour les ingénieurs et cadres, depuis 2012 ' ce faisant, la CGT a interpellé l’employeur sur ces écarts constatés au sein des bilans sociaux et du rapport de situation comparée ;

— Le rapport SECAFI du 13 juin 2022, quoique postérieur à la rupture du contrat de travail mais analysant des données reflétant une tendance sur un temps long, met en exergue, pour l’année 2021 :

Un taux de féminisation plus élevé sur les derniers coefficients Opérateurs et ATAM, qui peut notamment être la conséquence d’un taux de promotion des femmes historiquement plus faible sur ces coefficients

Un taux de promotion de coefficient OATAM des femmes à 14,1 %, inférieur aux hommes à 15,4 %

Pour les OATAM, le salaire médian entre les femmes et les hommes est cohérent, excepté le coefficient 395 où le salaire médian des femmes est plus faible malgré une ancienneté moyenne supérieure ;

L’ancienneté moyenne des femmes supérieure sur quasi l’ensemble des coefficients OATAM peut résulter de nombreux freins aux promotions de coefficients des femmes ;

— Le compte-rendu de la NAO de 2022 met en évidence une différence de l’appointement contractuel mensuel par tranche d’ancienneté entre les hommes et les femmes avec 2 347 € pour les femmes contre 2 375 € pour les hommes pour une ancienneté entre 10 et 14 ans, 2 685 € pour les femmes contre 2 815 € pour les hommes pour une ancienneté comprise entre 20 et 24 ans et 3 189 € pour les femmes contre 3 317 € pour les hommes pour une ancienneté entre 30 et 34 ans ;

— L’accord d’entreprise du 21 décembre 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conclu entre l’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES et les organisations syndicales représentatives, quoique postérieur à la rupture du contrat de travail mais s’inscrivant dans la continuité d’accords précédents portant sur ce thème, reconnaît l’existence « à plusieurs niveaux au sein de la population OATAM, [d']une vitesse d’évolution moins rapide pour les femmes que pour les hommes ».

— Le constat d’une différence de salaire et de classification entre les femmes et les hommes par les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont fait partie la SAS STMicroelectronics pour l’établissement de [Localité 8] :

L’avenant n°3 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 février 2011 reconnaît expressément que : « La société, depuis plusieurs, fait face à un constat de certaines différences de salaire et de classification entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté donnée, occupant un poste à compétences requises équivalentes. Cette situation semble être aggravée par le contenu technique des métiers de notre activité et de notre entreprise. »

— Une réticence de l’employeur à communiquer les pièces sollicitées et ayant fait l’objet d’une injonction judiciaire :

Transmission de données anonymisées malgré l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 21 octobre 2015 qui ordonnait la transmission des « documents concernant dix hommes non anonymes actuellement salariés et embauchés au 1er février 2010 […] » ;

Transmission tardive et incomplète des documents ordonnée par le conseiller de la mise en état dans son ordonnance du 17 février 2022 : suite à la sommation de communiquer du 6 avril 2021 et la veille de l’audience d’incident initialement prévue le 1er juillet 2021, l’employeur a transmis une partie des éléments le 30 juin 2021 sous pseudonyme par matricule, puis le 29 octobre 2021 et finalement, après plusieurs vérifications par la salariée des pièces précédemment transmises, l’employeur a transmis le 12 juillet 2022 à cette dernière une table de correspondances entre les noms, prénoms et matricules des salariés comparés, ainsi que d’autres pièces pertinentes ;

— Par la production des entretiens annuel de performance et de développement pour les années 1998 et 1999, la salariée établit que l’employeur a changé son poste lors de sa reprise en novembre 1999 à son retour de congé maternité, passant du poste de « Conducteur d’équipement formateur » au poste de « Conducteur d’équipement avec inspection visuelle » et qu’elle n’effectuait donc plus les tâches liées à la formation et à la certification des nouveaux salariés ainsi que la vérification des procédures ;

— La salariée établit qu’avant 1999, elle avait bénéficié d’une augmentation annuelle moyenne de 5,25 % et d’une évolution régulière de coefficient entre le coefficient 155 et le coefficient 225, mais qu’à compter de son retour de son deuxième congé maternité, son augmentation annuelle moyenne était de 2 % et qu’elle n’a augmenté que d’un coefficient en 2006 ;

— La salariée est ainsi restée positionnée au coefficient 240 entre 2006 et le 8 septembre 2017, date de la rupture de son contrat de travail.

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de la maternité/grossesse et du sexe en ce qu’ils traduisent une évolution de carrière et de rémunération de l’intéressée ralentie par rapport à des salariés de sexe masculin dans une situation comparable dans l’entreprise mais encore dans l’union économique et sociale lorsque la comparaison résulte de l’application d’accords collectifs signés à ce niveau et le cas échéant, une situation des femmes dans l’entreprise et dans l’union économique et sociale quant à leur progression de rémunération et leur évolution professionnelle moins favorable d’un point de vue générale et plus spécifiquement s’agissant de la catégorie des OATAM que celle des hommes.

En réponse, l’employeur apporte certaines justifications suffisantes étrangères à toute discrimination en ce que :

— Les accords relatifs à l’égalité professionnelle adoptés par la société en 2006, 2014, 2017, 2019 et 2022, ainsi que le bilan 2021 de la commission pour l’égalité professionnelle font ressortir l’existence d’une politique volontariste de réduction des discriminations salariales entre les hommes et les femmes ;

— Le rapport SECAFI rendu en 2017 pour l’année 2016 démontre un accroissement plus rapide des salaires des femmes entre 2013 et 2016, excepté pour l’année 2014 ;

— Le rapport SECAFI 2022 met en exergue que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est devenu favorable pour les femmes dans 9 coefficients sur 11, sauf dans les coefficients 365 et 395 ;

— Le compte-rendu de NAO du 21 février 2022 met en évidence que la répartition d’augmentation de la rémunération correspond à la répartition entre les femmes et les hommes ;

— Il ressort de l’index égalité femmes/hommes que la société STMicroelectronics a publié une note de 87 points en 2021 et une note de 93 points en 2021, confirmant la politique volontariste de la société en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ;

— Il ressort du rapport de situation comparée de 2018 que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est favorable aux femmes dans 13 des coefficients pour les techniciens, agents et opérateurs, sauf dans le coefficient 365 ;

— Il ressort du rapport de situation comparée de 2021 que la vitesse d’évolution entre deux coefficients est comparable entre les femmes et les hommes ;

— L’embauche de la salariée au coefficient 170 est conforme à la convention collective applicable ;

— La salariée a régulièrement bénéficié d’une évolution de salaire en fonction de ses performances entre 1 % et 4 % entre 2001 et 2018 ;

— La salariée a bénéficié d’évolutions de coefficient en 1997 et en 2006 ;

En revanche, l’employeur n’apporte pas de justifications objectives étrangères à toute discrimination prohibée sur les autres éléments de fait en ce que :

— le moyen soulevé par l’employeur quant à « l’aveu de la carence probatoire » de la salariée est inopérant dès lors que cette dernière a sollicité la communication de plus amples éléments afin de présenter une comparaison plus adéquate à hauteur d’appel et afin que l’absence d’anonymat du premier panel de comparaison, ordonnée en 2015 par le conseil de prud’hommes, soit respectée par l’employeur ;

— Le moyen soulevé par l’employeur quant au fait que la salariée ne peut pas utiliser les pièces produites par lui sur injonction judiciaire pour apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination est inopérant, dès lors que la salariée produit une analyse comparant les salariés constituant le panel sur la base des éléments versés par l’employeur et que ce dernier a pu y répondre en vertu du principe de la contradiction ;

— L’accord du 30 juin 2006, concernant les sociétés STMicroelectronics et [Localité 8] 2, et l’accord du 7 juillet 2014, regroupant les sociétés STMicroelectronics, [Localité 8] 2, [Localité 9] 2 et Alps, reconnaissent l’existence de discrimination générale entre les femmes et les hommes :

L’accord du 30 juin 2006 admet que : « Les actions que définit cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs […] » et que « certaines inégalités professionnelles entre les Femmes et les Hommes persistent en grande partie en raison de représentations socioculturelles, de stéréotypes, de segmentation dans les formations et orientations initiales et donc de comportements qui dépassent le cadre du travail. L’accord se propose de faire sauter le plafond de verre et de permettre aux Femmes de bénéficier de parcours professionnels sans discriminations. »

L’accord du 7 juillet 2014 indique que « la Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment leur volonté de définir et mettre en place des politiques permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise » et que « Les actions définies dans le présent accord visent à […] assurer l’équité professionnelle en termes d’évolution professionnelle. Des indicateurs de suivi sont précisées dans le projet afin de garantir cet objectif global d’équité ».

— Il ressort du rapport du groupe de travail sur la rémunération femmes/hommes du 11 février 2011, portant sur les années 2006 à 2009 qu’il existe un écart de vitesse d’évolution en défaveur des femmes allant jusqu’à 40 % pour les coefficients 145 à 305 ;

— L’outil du profil référent, créé en 2011, est largement inopérant en ce qu’il s’attache uniquement à analyser les inégalités de traitement entre tous les salariés, qu’il ne distingue pas utilement les femmes et les hommes et que la justification apportée par l’employeur est insuffisante en l’absence d’autres éléments établissant que la distinction serait inutile car elle démontrait en réalité l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes (page 53 des écritures) ;

— De la même manière, le suivi de l’outil de priorisation et d’analyse des situations individuelles (OPASI) par la commission de suivi de l’égalité professionnelle, en date du 26 mars 2019, manque de pertinence en ce qu’il ne permet pas de distinguer les hommes et les femmes et ne constitue donc pas un outil de lutte contre les discriminations, mais uniquement un outil pour garantir l’égalité de traitement entre tous les salariés peu important leur sexe ;

— Malgré le courrier transmis à l’inspection du travail le 24 février 2022, l’employeur n’apporte aucun autre élément permettant d’établir que « le changement de coefficient ne se corrèle pas avec une évolution professionnelle mais avec la cartographie d’un poste au sein d’une organisation en relation avec un niveau de responsabilités », ni « qu’un non-cadre n’évolue pas nécessairement entre les coefficients en fonction de son ancienneté » ;

— Les communications effectuées par l’employeur quant à la mise en 'uvre d’une action intitulée « Women in Leadership » et le code de conduite adopté en 2015 manquent de pertinence en ce qu’ils ne permettent pas de justifier de la discrimination alléguée, mais reflètent uniquement le fait qu’il y a un problème de rémunération et dans l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes ;

— Le rapport sur les discriminations collectives en entreprise, l’explication du rapport de situation comparée et celle relative à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, issus du site du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, manquent de pertinence en ce qu’ils portent uniquement sur la politique publique de l’État quant à la lutte contre les discriminations salariales entre les hommes et les femmes sans que cela n’apporte des précisions utiles quant à la situation des femmes et de la salariée au sein de STMicroelectronics France ;

— Le moyen soulevé par l’employeur selon lequel la salariée a accepté librement son contrat de travail est mal fondé en ce qu’elle n’avait pas connaissance des conditions d’embauche à la même période de ses collègues de sexe masculin dans une situation similaire à la sienne et que surtout tout engagement contractuel procédant d’une discrimination prohibée est nul par application de l’article L 1132-4 du code du travail, anciennement L 122-45 du code du travail ;

— Les graphiques de comparaison, établis au niveau de la société et au niveau de l’UES sur la base des rapports de situation comparée pour les années 2015 et 2019, manquent de valeur probante en ce que les éléments de comparaison ne sont pas produits, de sorte que la cour d’appel ne peut vérifier la réalité des chiffres, que l’ancienneté indiquée diffère jusqu’à deux ans et qu’en tout état de cause, la salariée demeure dans la fourchette basse/moyenne des graphiques ;

— Le panel issu de l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’est pas probant en ce que les salariés sont anonymisés par l’employeur malgré l’injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d’établir une comparaison suffisante avec lesdits salariés ;

— L’employeur n’apporte aucune justification pertinente quant au fait que le poste de Mme [U] a été modifié sans son accord à son retour de congé maternité en novembre 1999, ni que le nouveau poste était similaire au poste initial de la salariée ;

— L’employeur n’apporte pas de justification pertinente quant au fait que la salariée est restée positionnée à compter de 2006 au coefficient 240 alors que la vitesse d’évolution au sein de ce coefficient est d’environ 3 ans selon les rapports de situation comparée de 2012 à 2015, dès lors que le seul fait que la salariée ait eu des notations moyennes entre 2006 et 2017 ne suffit pas à justifier l’absence d’évolution pendant 10 ans, et alors que la salariée a bénéficié de plusieurs congés parentaux et de plusieurs mi-temps thérapeutiques sur cette période ;

— L’employeur ne démontre pas que l’absence d’évolution professionnelle serait en lien avec l’absence de la salariée à plusieurs formations, dès lors qu’il n’établit pas que lesdites formations étaient nécessaires pour évoluer, ni qu’il a permis à la salariée d’assister aux formations malgré ses différentes absences en raison de ses arrêts maladie et ses mi-temps thérapeutiques ;

— Ainsi, l’employeur se contente de mettre en avant l’absence de discrimination à l’égard de Mme [U] selon le profil référent et selon des graphiques établis sur la base des salariés de l’UES en 2015 et mars 2017 sans qu’il ne soit possible de déterminer les salariés en question, hormis que les données sont les mêmes que pour le bilan social et le rapport de situation comparée et d’autant que la salariée demeure dans la moyenne basse des graphiques ;

Dès lors, il résulte de l’ensemble des énonciations précédentes que l’employeur n’apporte pas de justifications étrangères à toute discrimination prohibée dès lors que :

Il ne fournit aucun élément suffisamment pertinent quant à la modification de poste de Mme [U] à son retour de congé maternité en novembre 1999 ;

Il ne fournit aucun élément pertinent quant à l’absence d’évolution de coefficient à compter de 2006 jusqu’à la rupture du contrat de travail en 2017 ;

Or, compte tenu de la vitesse moyenne d’évolution au coefficient 240 de 3 ans, des différentes périodes d’arrêts maladie de la salariée entre 2006 et 2017 et des performances de la salariée, Mme [U] aurait dû être repositionnée au coefficient 255 à compter du 1er janvier 2012 ;

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [U] a été victime de discrimination prohibée liée à la maternité et liée au sexe à compter du 1er janvier 2012.

Elle est en revanche déboutée de sa demande relative une discrimination prohibée liée au sexe sur la période antérieure au 1er janvier 2012.

Sur la réparation du préjudice subi à raison de la discrimination prohibée :

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages et intérêts ; le juge peut également ordonner à l’employeur une réparation en nature.

Lorsqu’un salarié est privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination, il peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière à un reclassement dans le coefficient qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

Le préjudice économique subi par le salarié, victime d’une discrimination prohibée par comparaison à d’autres salariés, doit être évalué au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé. Il est pris en compte les éléments suivants : les pertes de rémunération (parts fixe et variable), la participation et l’intéressement non perçus, ainsi que le préjudice de retraite. Le différentiel est rapporté au nombre d’années pendant lequel la discrimination prohibée a été subie.

En l’espèce, l’appelante s’appuie sur la méthode dite 'Clerc’ afin d’évaluer le préjudice financier subi par elle pendant 22 ans entre son embauche et jusqu’au 1er janvier 2016 à hauteur de 116 772,37 € en intégrant à la fois l’écart de salaire par rapport au salaire moyen et l’incidence sur la retraite et en se basant sur le salaire moyen des salariés en 2015.

La cour rappelle que la méthode Clerc consiste à effectuer une triangulation à partir de l’écart de rémunération observé, sur toute la durée de la discrimination, entre le salarié discriminé et ses collègues de qualification et d’âge similaires.

La société sollicite le rejet du calcul basé sur la méthode Clerc au motif qu’elle manque d’objectivité et qu’elle constitue un calcul artificiel allant dans le sens de l’accroissement des demandes.

D’une première part, la cour d’appel constate que la société n’oppose pas dans le dispositif de ses conclusions la prescription de la demande de la salariée et, en tout état de cause, la demande de Mme [U] ne constitue pas un rappel de salaire, mais des dommages et intérêts au titre de la discrimination précédemment reconnue, de sorte que son moyen soulevé à ce titre est inopérant étant observé en tout état de cause, que la salariée apporte des éléments sur une période non prescrite et qu’elle est recevable à solliciter l’indemnisation de l’entier préjudice y compris sur une période antérieure en application de l’article L 1134-5 du code du travail.

D’une seconde part, en l’absence de toute autre méthode proposée, la cour d’appel juge que la méthode Clerc constitue un moyen approprié permettant de manière juste et adéquate de réparer de manière intégrale, sans perte ni profit, le préjudice subi par Mme [U], en calculant l’écart de rémunération entre la moyenne de rémunération des salaires non-discriminés et la rémunération de la salariée discriminée, divisé par deux, puis multiplié par le nombre de mois depuis la naissance du motif prohibé, y ajoutant ensuite un montant de 30 % afin de compenser le préjudice de retraite futur engendré par une rémunération inférieure.

Etant donné que la discrimination reconnue court à compter du 1er janvier 2012, que Mme [U] sollicite une indemnisation jusqu’au 1er janvier 2016 et qu’elle ne sollicite pas de rappel de salaire sur cette période, il y a lieu d’indemniser le préjudice de Mme [U] sur 4 ans entre le 1er janvier 2012 et le 1er janvier 2016 en prenant en compte la différence de salaire annuel entre celui de la salariée et celui de la moyenne des hommes au coefficient 255 selon les rapports de situation comparée de 2012 à 2015.

Ainsi, il ressort de la comparaison entre les salaires perçus par Mme [U], selon les bulletins de salaire de 2012 à 2015 produits par l’employeur, et les rapports de situation comparée de 2012 à 2015, que :

En 2012, la salariée percevait, par mois, 179,07€ de moins que l’appointement contractuel moyen des hommes ;

En 2013, la salariée percevait, par mois, 266,19 € de moins que l’appointement contractuel moyen des hommes ;

En 2014, la salariée percevait, par mois, 174,41 € de moins que l’appointement contractuel moyen des hommes ;

En 2015, la salariée percevait, par mois, 232,71 € de moins que l’appointement contractuel moyen des hommes.

Pour 2012 : 179,07 € /2 x 12 = 1 074,12 €,

Pour 2013 : 266,19 € /2 x 12 =1597,14 €,

Pour 2014 :174,41 € /2 x 12 = 1 046,46 €,

Pour 2015 : 232,71 € /2 x 12 = 1 396,26 €

Soit un total de :5 113,98 € entre 2012 et 2015,

5 113,98 € x 30% = 1 534,19 €

Le préjudice professionnel subi par Mme [U] s’établit donc à la somme de 6 648,17 €.

Par ailleurs, la discrimination dont Mme [U] a été victime a provoqué un préjudice moral qui doit être évalué à 5 000 €, étant observé que la salariée a vainement attiré l’attention de son employeur à ce titre à plusieurs reprises, par l’intermédiaire de différents courriers et d’un syndicat.

La SA STMicroelectronics France est donc condamnée à verser cette somme à Mme [U].

Et il convient de débouter Mme [U] du surplus de sa demande et quant à la période antérieure au 1er janvier 2012.

Le jugement est infirmé en conséquence.

Sur le repositionnement professionnel à raison de la discrimination prohibée :

Mme [U] sollicite un repositionnement professionnel au coefficient 335 à compter du 1er juillet 2016 avec un appointement contractuel annuel à hauteur de 2 597,50 €.

En l’espèce, compte tenu des éléments apportés par la salariée et de la discrimination précédemment reconnue de l’absence d’évolution du coefficient entre 2006 et 2017 et de l’évolution moyenne de 3 ans au coefficient 240 et des périodes d’arrêt maladie de la salariée, la cour constate que Mme [U] aurait dû être repositionnée au coefficient 255 à compter du 1er janvier 2012.

Toutefois, Mme [U] ne sollicite pas son repositionnement professionnel au coefficient 255 à compter du 1er janvier 2012, ni à un coefficient supérieur compris entre les coefficients 255 et 335, de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’ordonner sauf à méconnaître l’article 4 du code de procédure civile.

Or, Mme [U], qui sollicite un repositionnement professionnel au coefficient 335 à compter du 1er juillet 2016, ne produit aucun élément probant quant au fait qu’elle aurait pu bénéficier de cette évolution professionnelle par rapport à ses attributions et compétences.

En outre, il ressort des rapports de situation comparée de 2015 que l’ancienneté moyenne au sein des coefficients 255, 270, 285 et 305, de manière cumulée, est d’environ 16 ans.

Dès lors, le passage au coefficient 365 de Mme [U] à compter du 1er janvier 2016 apparaît très hypothétique.

Par conséquent, il convient de la débouter de sa demande à ce titre.

Et par voie de conséquence, il convient de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre du repositionnement revendiqué.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution fautive par l’employeur du contrat de travail repose en principe sur le salarié.

Il est observé toutefois que l’employeur doit justifier qu’il respecte les accords collectifs qui lui sont applicables.

En l’espèce, Mme [U] invoque un préjudice résultant du non-respect de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2019 et de l’accord de 2022.

Toutefois, la salariée ayant quitté ses fonctions en septembre 2017, elle ne peut se prévaloir d’un accord postérieur à son départ.

Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement :

Premièrement, l’article L. 2411-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que le représentant syndical au comité d’entreprise bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre.

Aux termes de l’article L. 2411-8 du code du travail tel qu’applicable au présent litige, l’ancien représentant syndical qui, désigné depuis deux ans, n’est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution.

Deuxièmement, l’article L. 1132-1 du code du travail pose en principe qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son sexe ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L. 1132-4 du code du travail, sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du'27'mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la SA STMicroelectronics France a notifié à Mme [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 8 septembre 2017.

D’une première part, Mme [U] produit un email en date du 17 juillet 2017 par lequel le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] informe la direction de la SA STMicroelectronics France que « Mme [V] [U] est nommée représentante syndicale au CE de [Localité 8] 200 en replacement de Mr [G] [D] durant la durée de son congé, soit jusqu’au 4 août 2017, date à laquelle il récupérera son mandat. ».

La salariée produit également un mail en date du 31 août 2017 par lequel un représentant dudit syndicat indique à la direction que « Mr [G] [D] occupe toujours la fonction de délégué syndical malgré la reprise de travail de Mme [L] [P] ».

Toutefois, il ne ressort pas de ce mail que Mme [V] [U] était toujours nommée représentante syndicale à cette date et donc après le 4 août 2017, date du terme prévue du remplacement du mandat.

Elle verse aussi aux débats un mail en date du 12 septembre 2017 par lequel le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] indique à l’employeur « Nous vous rappelons qu’à ce jour, le 12 septembre 2017, Mme [V] [U] est toujours RS CE ».

En outre, la salariée produit un mail en date du 19 septembre 2017 quant à une déclaration CGT faite en comité d’entreprise le même jour qui précise, notamment, « Par ailleurs, vous n’êtes pas censés ignorer que Mme [U] est mandatée comme représentante syndicale au CE de STMicroelectronics [Localité 8] SA, comme elle l’était d’ailleurs avant son accident de travail. ».

Toutefois, ces deux éléments sont postérieurs au licenciement de la salariée, de sorte qu’ils sont sans portée, d’autant que Mme [U] ne se prévaut ni n’établit par la production d’autres pièces probantes qu’elle a participé en tant que représentante syndicale au comité d’entreprise à une quelconque réunion de cet organe de représentation entre le 4 août 2017 et le 8 septembre 2017, date de son licenciement.

La salariée produit en dernier lieu une attestation de son CV syndical signé par le secrétaire du syndicat de la CGT et daté du 19 avril 2019 qui ne mentionne aucune désignation syndicale au-delà du 12 janvier 2014.

Finalement, l’employeur produit un courrier en date du 1er décembre 2017 en réponse à un courrier de l’inspection du travail du 18 octobre 2017, par lequel il précise que « Par ailleurs, en ce qui concerne sa qualité de représentante syndicale, Mme [U] n’a été désignée pour cette fonction que pour remplacer M. [D] durant ses congés. Comme nous l’a indiqué la CGT dans son mail du 17 juillet 2017 (ci-joint), à compter du 4 août 2017, Mme [U] n’était plus représentante syndicale, puisque M. [D], de retour de congé, a repris son mandat. Ainsi, Mme [U] ne disposait pas d’un mandat de représentante syndicale à la date de notification de son licenciement. Par ailleurs, Mme [U] a été représentante syndicale seulement pour une durée déterminée de 3 semaines ce qui, conformément aux dispositions de l’article L. 2411-8 du code du travail, ne lui ouvrait pas le bénéfice d’une protection pendant une durée de six mois suivant la fin du mandat qu’elle a occupé temporairement. »

Dès lors, il ressort de ces éléments, produits par les parties, qu’il est uniquement établi que Mme [U] a été désignée représentante syndicale au comité d’entreprise du 17 juillet 2017 au 4 août 2017, aucun élément suffisamment probant ne permettant d’établir que son mandat a continué après cette date.

Or, l’employeur a initié la procédure de licenciement le 25 août 2017 par la notification de la convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Dès lors, la salariée ne bénéficiant pas du statut de salarié protégé au 25 août 2017 en application de l’article L. 2411-8 du code du travail tel qu’applicable au litige, l’employeur n’avait pas à saisir l’inspection du travail quant au licenciement de Mme [U].

D’une seconde part, il ne ressort pas de l’avis d’inaptitude en date du 15 juin 2017 que l’inaptitude de Mme [U] aurait un quelconque lien avec la discrimination prohibée par ailleurs reconnue.

En outre, elle ne produit aucun élément probant, notamment médical, permettant d’établir que son inaptitude et son licenciement pour inaptitude auraient un lien avec la discrimination précédemment reconnue au titre du sexe et de la maternité, le seul fait que le licenciement soit intervenu un an après la saisine du conseil de prud’hommes en 2016 étant insuffisant pour établir ce lien.

Or, Mme [U] n’invoque expressément dans ses conclusions aucun autre critère discriminant quant à son licenciement, de sorte qu’elle ne présente pas d’éléments de fait suffisant laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte quant à son licenciement pour inaptitude en date du 8 septembre 2017.

Ainsi, il résulte des énonciations précédentes que le statut de salarié protégé de Mme [U] n’est pas établi à la date de la notification de la convocation à entretien préalable et que la salariée n’apporte aucun élément probant quant au fait que son inaptitude et son licenciement pour inaptitude aurait un lien avec la discrimination précédemment reconnue liée à son sexe et à sa maternité.

En conséquence, il convient par confirmation du jugement entrepris de débouter Mme [U] de sa demande de nullité de son licenciement et, par voie de conséquence, de ses demandes au titre de la réintégration et des rappels de salaires afférents.

Sur l’origine de l’inaptitude :

Quand bien même le médecin du travail, dans son avis d’inaptitude, vise expressément la maladie ou l’accident « non professionnel », il appartient au juge d’apprécier si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, indépendamment de la prise en charge de l’évènement au titre de la législation professionnelle, et si, dans l’affirmative, l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Conformément à l’article L. 1226-7 du code du travail, le salarié bénéficie d’une protection spéciale en cas d’accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle.

En l’espèce, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [U] dans son avis en date du 15 juin 2017, libellé de la manière suivante :

« Inapte au poste, apte à un autre. Son état de santé est incompatible avec :

Le piétinement, station debout prolongée,

Les gestes répétitifs du bras droits,

Les mouvements d’élévations du bras droit au-delà de 60°.

Compte tenu des études de postes en Salle Blanche sur CR 200 (le 7/04/2017) et CR 300 (le 6/06/2017) et des restrictions médicales suscitées, Mme [U] est inapte au poste de TOP en production sur CR 200 et CR 300.

Mme [U] reste apte à l’activité en IVF, au poste de Hand Carry. A tous postes de nature administrative, bureautique. Apte à l’environnement SB et à tous modèles horaires ».

D’une première part, contrairement à ce que soutient Mme [U], l’avis délivré par le médecin du travail n’est pas un avis d’aptitude avec réserve mais un avis d’inaptitude à son poste avec possibilités de reclassement sur d’autres postes en raison de son aptitude à ces derniers.

D’une deuxième part, Mme [U] a été victime le 6 décembre 2014 d’un accident de trajet, pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation professionnelle.

À ce titre, la salariée soutient uniquement que son inaptitude est d’origine professionnelle en raison de son accident du travail, que son contrat de travail est resté suspendu du 6 décembre 2014 jusqu’à son licenciement et que la consolidation de son état de santé suite à son accident du travail a été prononcée le 16 novembre 2017.

Après un avis d’aptitude avec réserves et la préconisation d’un mi-temps thérapeutique par avis du médecin du travail en date du 21 mars 2017 et une dispense d’activité rémunérée à compter du 24 mars 2017 mise en place par l’employeur, le médecin du travail, lors d’une visite occasionnelle à sa demande, a délivré le 15 juin 2017 un avis d’inaptitude de Mme [U] à son poste tout en préconisant une aptitude à d’autres postes.

Il s’ensuit que l’inaptitude de Mme [U] relève de l’accident de trajet donc elle a été victime le 6 décembre 2014.

Or, en application de l’article L. 1226-7 du code du travail, la protection spéciale au titre de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle exclut l’accident de trajet.

En conséquence, comme le soutient l’employeur, l’inaptitude de Mme [U] n’est pas d’origine professionnelle, de sorte que ce sont les articles L 1226-2 et suivants du code du travail qui ont vocation à s’appliquer au présent au litige.

Et par voie de conséquence, il convient de débouter Mme [U] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Premièrement, aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L. 1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Deuxièmement, l’article L. 5213-6 du même code dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Troisièmement, la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [U] dans son avis en date du 15 juin 2017, libellé de la manière suivante :

« Inapte au poste, apte à un autre. Son état de santé est incompatible avec :

Le piétinement, station debout prolongée,

Les gestes répétitifs du bras droits,

Les mouvements d’élévations du bras droit au-delà de 60°.

Compte tenu des études de postes en Salle Blanche sur CR 200 (le 7/04/2017) et CR 300 (le 6/06/2017) et des restrictions médicales suscitées, Mme [U] est inapte au poste de TOP en production sur CR 200 et CR 300.

Mme [U] reste apte à l’activité en IVF, au poste de Hand Carry. A tous postes de nature administrative, bureautique. Apte à l’environnement SB et à tous modèles horaires ».

D’une première part, par décision en date du 7 juin 2013, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de l’Isère a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [U] à compter du 1er janvier 2013 jusqu’au 31 décembre 2017.

Par mail en date du 7 juillet 2017, la société a indiqué à Mme [U] son éligibilité à l’accord d’entreprise relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap en date du 3 décembre 2015 :

« Suite à notre entretien, je vous confirme que votre éligibilité à l’accord handicap vous permet de bénéficier de son plan de maintien dans l’emploi. (Article 15 de l’accord handicap ci-joint).

Les dispositifs pourront être activés selon l’orientation que prendra votre recherche de reclassement.

Pour résumer :

En cas de possibilité de reclassement en interne, une aide à la prise du nouveau poste (ergonomie, formation) pourra être mise en place en complément si nécessaire afin de faciliter l’exercice de votre nouvelle fonction.

En cas d’impossibilité de reclassement en interne, un autre dispositif de l’accord handicap peut également vous être proposé. Il prévoit un accompagnement individualisé par un cabinet externe au cours d’une période de mise en disponibilité de 9 à 12 mois. Cette période correspond à une dispense d’activité professionnelle autorisée par ST, pendant laquelle vous continuez à percevoir votre rémunération contractuelle.

L’objectif de la mise en disponibilité est de vous permettre de matérialiser une reconversion professionnelle, par une reprise ou une création d’entreprise, ou par une formation professionnelle.

La fin de cette période se traduit par une rupture conventionnelle avec majoration des indemnités.

Voici les coordonnées de la structure d’accompagnement que vous pouvez contacter en parallèle de la recherche de reclassement actuellement en cours y compris pour simple information : […]

Je reste bien entendu à votre disposition pour tout complément d’information.

Je vous invite par ailleurs à garder contact avec votre CCRH (Madame [B] [E]) pour le suivi de votre recherche de reclassement. ».

Cependant, il ressort de ce mail que l’employeur ne fait que lister les dispositifs existants à Mme [U] qui dépendront de l’éventualité de son reclassement en interne, le mail datant du 7 juillet 2017 et les réponses produites par l’employeur dans le cadre de ses recherches de reclassement de la salariée en interne datant du mois d’août 2017.

Il s’ensuit que l’employeur ne fait aucune proposition concrète dans ce mail du 7 juillet 2017 quant à la mise en 'uvre de l’accord du 3 décembre 2015 relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

Ainsi, le seul fait que Mme [U] n’ait pas donné suite à ce mail ne permet pas d’exonérer l’employeur de ses obligations en raison du handicap de sa salariée.

Or, l’employeur ne produit aucun autre élément permettant d’établir qu’il aurait proposé à Mme [U], en raison selon lui de l’impossibilité de reclassement en interne, un accompagnement individualisé par un cabinet externe au cours d’une période de mise en disponibilité de 9 à 12 mois afin que la salariée puisse envisager une reconversion professionnelle.

Dès lors, l’employeur ne démontre pas qu’il a respecté ses obligations découlant de l’article L. 5213-6 du code du travail et de l’accord d’entreprise du 3 décembre 2015.

D’une deuxième part, l’employeur produit un compte-rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 21 août 2017.

Toutefois, la cour constate que la consultation des délégués du personnel ne précise pas le nom du salarié, précisant uniquement « l’inaptitude d’un salarié CR200 ».

Or, les délégués du personnel ont rendu un avis commun défavorable sans qu’il soit possible d’identifier Mme [U] comme la salariée dont le reclassement a été présenté en réunion :

L’avis demeure général quant aux obligations du médecin du travail et aux obligations de l’employeur quant au reclassement ;

La seule phrase individualisée ne permet pas de déterminer la salariée dont il est question : « Les compétences de Process de la salariée acquises au fil des années et qui semble être compatibles avec son inaptitude, n’ont pas été mises en valeurs par la direction lors de la recherche d’un nouveau poste. ».

L’employeur produit également un document intitulé « Reclassement suite inaptitude définitive » retraçant le parcours de Mme [U].

Toutefois, ce document n’est pas daté et aucun élément n’est produit permettant d’établir qu’il a été transmis aux délégués du personnel dans le cadre de leur réunion du 21 août 2017.

Ainsi, un doute certain subsiste sur la personne ayant fait l’objet de la consultation des délégués du personnel le 21 août 2017, d’autant que, selon les déclarations d’un délégué CGT relaté dans un article de presse en date du 29 septembre 2017 produit par la salariée, « Depuis cet été, constate-t-il, on a cinq licenciements pour inaptitude, concernant des salariés en attente de reclassement ».

Ainsi, l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, n’établit pas avoir consulté les délégués du personnel quant à la situation de Mme [U].

Dès lors, il résulte de l’ensemble des énonciations qui précédent que l’employeur ne démontre pas qu’il a respecté ses obligations en matière de reclassement de Mme [U] suite à son inaptitude en raison de son handicap et quant à la consultation des délégués du personnel.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les moyens surabondants soulevés par la salariée au titre de son licenciement pour inaptitude, il convient de déclarer le licenciement de Mme [V] [U] en date du 8 septembre 2017 sans cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

D’une première part, il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1234-5 du code du travail, dans leurs rédactions applicables au présent litige, que l’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (Cass. Soc, 9 juillet 2008, 06-44.240 et Cass. Soc., 24 octobre 2018, n°17-17.836).

En l’espèce, la cour a précédemment déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [U] en date du 8 septembre 2017.

Dès lors, contrairement à ce que soutient l’employeur, Mme [V] [U] est bien fondée à solliciter le versement par la SA STMicroelectronics France de la somme de 5 826,68 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 582,66 € brut de congés payés afférents.

D’une seconde part, l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur avant le 24 septembre 2017, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En l’espèce, Mme [V] [U] s’abstient de verser aux débats les pièces susceptibles d’établir l’ampleur de son préjudice dont elle sollicite réparation à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Dès lors, en considération de son ancienneté de 22 ans et 5 mois, de sa rémunération brute à haute de 2 212,15 € au dernier état des relations contractuelles (page 70 des écritures de l’employeur), de son âge au moment du licenciement, de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi ainsi que de son statut de travailleur handicapé, il convient de condamner la SA STMicroelectronics à verser à Mme [U] la somme de 38 000 € brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée est déboutée du surplus de sa demande.

Le jugement entrepris est infirmé en conséquence.

Sur l’intervention des syndicats :

En application de l’article 329 du code de procédure civile, l’intervention est principale lorsqu’elle élève une prétention au profit de celui qui la forme. Elle n’est recevable que si son auteur a le droit d’agir relativement à cette prétention.

En outre, le sort de l’intervention n’est pas lié à celui de l’action principale lorsque l’intervenant principal se prévaut d’un droit propre qu’il est seul habilité à exercer.

Il résulte de l’interprétation combinée des articles L 2133-3, L 1134-2, L 1142-2 et L 2132-3 du code du travail que sauf stipulation contraire de ses statuts, une union syndicale à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci, notamment s’agissant du préjudice à l’intérêt collectif porté à la profession à raison du non-respect par un employeur des dispositions relatives à la prohibition des discriminations à raison du sexe et/ou de la grossesse.

Aucune disposition n’empêche à un syndicat affilié à une union de syndicats et à cette union d’agir de manière conjointe dans le cadre de la même instance pour défendre chacun dans le champ respectif couvert par leur compétence statuaire l’intérêt collectif de la profession.

En l’espèce, dès lors qu’il a été précédemment exposé que Mme [V] [U] avait été victime, au cours de la relation de travail, d’agissements discriminatoires à raison de son genre et de la maternité/grossesse, l’intervention du syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 8] et celle de la fédération Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT doivent être déclarées recevables.

En effet, il ressort des sphères d’intervention des syndicats que le premier agit localement alors que le second a un champ d’action nationale, de sorte que l’intérêt collectif qu’ils défendent, quand bien même il présente une certaine similarité, ne se superpose pas.

Et, au regard de l’importance et de la durée de la discrimination liée au genre et à la grossesse dont a été victime Mme [V] [U] au cours de la relation de travail avec la société ST Microelectronics France, dans les circonstances, ci-dessus précisées, l’atteinte à l’intérêt collectif dont les deux syndicats assurent la défense est évaluée à la somme de 1 000 € chacun, dont elle leur devra réparation.

Par ailleurs, dès lors que les syndicats sont déclarés recevables en leur intervention, ils peuvent se prévaloir d’un droit qui leur est propre, peu important que la demande de la salariée ait ou non été accueillie.

Ainsi, compte tenu de la discrimination prohibée dont a été victime Mme [V] [U] en lien avec son genre, les syndicats peuvent se prévaloir de l’inexécution par la société ST Microelectronics France de ses obligations découlant de l’accord d’entreprise du 5 avril 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Or, la société n’apporte aucun élément quant au respect desdites obligations.

En conséquence, il convient de condamner la SA ST Microelectronics France à payer au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 8] et à la fédération Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € à chacun pour non-respect des accords collectifs.

Sur la capitalisation des intérêts :

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires :

La SA ST Microelectronics France, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [V] [U] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la SA ST Microelectronics France à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, y incluant l’incident ayant donné lieu à l’ordonnance du 29 octobre 2020.

Il convient également de condamner la ST Microelectronics France à payer au syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 8] la somme de 400 € à chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en celle qui a débouté Mme [U] de sa demande de nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la demande de rabat de l’ordonnance de clôture formulée par la SA STMicroelectronics France ;

DÉCLARE irrecevables les conclusions de la SA STMicroelectronics France déposées le 09 juin 2023 ainsi que les pièces communes n°AAA à MMM et la pièce n°98 ;

REJETTE la demande de la SA STMicroelectronics France d’irrecevabilité de la pièce n°10 produite par Mme [V] [U] ;

DÉCLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT ;

DECLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 8]

DIT que Mme [V] [U] a été victime d’une discrimination liée à la maternité et à raison du au sexe quant à son évolution de carrière à compter du 1er janvier 2012 ;

DÉBOUTE Mme [V] [U] de ses prétentions au titre d’une discrimination liée au sexe pour la période antérieure au 1er janvier 2012 ;

DÉBOUTE Mme [V] [U] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement ;

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V] [U] en date du 8 septembre 2017 ;

CONDAMNE la SA STMicroelectronics France à payer à Mme [V] [U] les sommes suivantes :

6 648,17 € (six mille six cent quarante-huit euros et dix-sept centimes) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel subi du fait de la discrimination prohibée liée au genre et à la maternité,

5 000 € nets (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination liée au genre et à la maternité,

5 826,68 € bruts (cinq mille huit cent vingt-six euros et soixante-huit centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre

582,66 € bruts (cinq cent quatre-vingt-deux euros et soixante-six centimes) au titre des congés payés afférents,

38 000 € bruts (trente-huit mille euros) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [V] [U] du surplus de ses prétentions indemnitaires au principal ;

DÉBOUTE Mme [V] [U] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, de sa demande au titre du repositionnement professionnel et du rappel de salaire y afférent, et de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

CONDAMNE la SA STMicroelectronics France à payer au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 8] et au syndicat Fédération des Travailleurs de la métallurgie CGT à chacun les sommes suivantes :

1 000 € (mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre de l’intérêt collectif de la profession ;

500 € (cinq cents euros) au titre du non-respect des accords collectifs ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

DÉBOUTE la SA ST Microelectronics France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France à payer à Mme [V] [U] la somme de 2 500 € (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France à payer au syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 8] la somme de 400 € (quatre cents euros) à chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France aux entiers de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président