La FEDERATION CFTC DES POSTES ET TELECOMMUNICATIONS, dont le siège social est sis chez Maître EG EH […], partie civile, prise en la personne de CHATAIN VZ, sa Présidente, représentée avec mandat par Maître EG EH avocat au barreau de PARIS (R.286), qui a déposé des conclusions visées par le président WQ le greffier.

La FEDERAÏÏON CGT DES ACTIVITES POSTALES ET DE TELECOMMUNICATION, dont le siège social est sis […], partie civile, prise en la personne de EI EJ, son Secrétaire Général,

représontée avec mandat par Maître TY TZ avocat au barreau de PARIS (C.2185), qui a déposé des conclusions visées par le président et le grefiier.

[…], dont le siège social est sis chez Maître EK EL […], partie civile, prise en la personne de EM EN, son Secrétaire Général,

représentée avec mandat par Maître EK EW avocat au barrcau de PARIS (R.222), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

La FEDERATION SYNNICALE FORCE OÙVRIERE DE LA COMMUNICATION, dont le siège social est sis chez Maître EO EP […], partie civile, prise en la personne de EQ ER, son Secrétaire Général,

représentée avez mandat par Maître EO EP avocat au barreau de PARIS (D.1291), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

La FEDERATION SYNDICALE SUD DES ACTIVITES POSTALES FT TELECOMMUNICATIONS (SUD PTT), dont le siège social est sis chez Maître X-EC VX VY nie des […], partie civile, prise en la personne de ES ET, son Secrétaire Général,

représentée avec mandat par IZ BS, délégué syndical, et par Maître X-EC FM avocat au barreau de PARIS (TF0268), qui a déposé des conclusions visées par je président et le greffier.

Le SYNDICAT CFE-CGC XQ TELECOM ORANGE, dont le siège social est sis chez Maître EU EV?T’ 36 rue EC Valery 75116 PARIS, partie civile, pris en la personne de CG Sébastier, son Secrétaire Ciénéral,

représenté avec rtandat par Maître EU FG avocat au barreau de PARIS (G.OÛÙ1), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier. '

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Le SYNDICAT CGT DES SALARIES ACTIVITES POSTALES DOURS, dont le siège social est sis […], partie vivile, pris en la personne de PU Y UB, son Secrétaire Général,

non représenté,

Le SYNDICAT UNSA-ORANGE, dont le siège social est sis chez Maître EK EW […], partie civile, prise en la personne de EX EY, son Sevrétaire

représentée avec mandat par Maître EK CAÏJOT avocat au barreau de PARIS (B..222), qui a déposé des conclusions visées par le président et le preflicr.

L’UNION SYNDICALE SOLIDAIRES, dont le siège social est sis […], partic civile, prise en la personne de EZ FA, son porte-parole,

représentée par Maître X-EC FM avocat au barreau de PARIS (TF0268), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

LE SYNDICAT NATIONAL DES PROFESSIONNELS DE LA SANTE AU TRAVAIL (SNPST), dont le siège est sis […], pris en la personne de FB EJ, Son Secrétaire Ciénéral,

représenté avec mandat par Maître X-EC TEISSONNIERF avocat au barreau de PARIS (TF0268).

L’ASSOCIATION FEDERATION NATIONALE DES ACCIDENTES DU TRAVAIL ET DES HANNICAPES DU NDOUBS (la FNATII du Doubs – Jura), dont le siège social est sis chez Maître EE EF […], partie civile, prise en la personne de CHEVALLIER FS, sa Présidente, représentée avec mandat par Maître EE EF avocat au barreau de PARIS (TF503), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

. personnes physiques – HISTOKIQUES :

1- Madame FC FD, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée avec mandat pac Maître Juliette MENDES RIBFIRO avocat au barreau de PARIS (D.730), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

Madame FE FF épouse Y, demeurant : chez Maître EU FG […], partie civile,

non comparante représentée avec mandat par Maître EU FG avocat au barreau de PARIS (G.001), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greflier.

Madame FH FI, demeurant : […], partie civile, non comparante, constituée par lettre recommandée en date du 26 novembre 2018.

Madame Z née FJ FK, demeurant : 2 allée EO

Leprinice Ringuet 42100 SY PW, partie civile, non comparante représentée avec mandat par Maître EK EW avocat au

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barreau de PARIS (R.222), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

Monsieur U FL, «demeurant : chez Maître X-EC FM VY me des […], partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître I GW et Maître X- EC TEJSSONNIERE avocats nu barreau de PARIS (PO?26h8).

FN FO née FP FQ, demeurant : chez Maître X-EC FM VY rue des […], partie civile, non comparante représentée avec mandal par Maître I FR et Maître X-Pau] FM avocats au barrenu de PARIS (TF0268).

Madame A née U FS, demeurant : chez Maître Jeai-EC FM VY nuc des […], partie civile, non comparante représentée avec mandat par Maître OR TOPALOTE et Maître Jeun-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame U FT, demeurant : chez Maître X-EC FM VY rue des […], partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maîire I FU et Maître X- EC TFEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur FV FW, demeurant : chez Maître X-EC FM VY me des […], parie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître I GW et Maître X- EC TEISSONNIÈR E avocats au barreau de PARIS (1:0268).

10- Monsieur FX FY, demeurant : […], partie civile,

comparant assisté de Maître Barbara BERTHET avocat au barreau de LILLE, qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

Monsieur B FZ, demeurant : 59 rue OX Rèque 78160 MARTY LF ROI, partie civile,

non comparant représenté par Maître Carbon DFE SEZF, avocat au barreau de PARIS (À.647), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greiTier.

Madame B née GA GB, demeurant : 1 mie du AM à huile 34[…]0 TF, partie civile,

non comparante représentée par Maître Carbon DE SEZE, avocat au barremu de PARIS (A.647), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

HK DT VZ T, demeurant : chez Maître EE EF […], partie civile,

non comparante représentée avec mandat par Maître EE] EF avocat au barreau de PARIS (TF503).

Monseur GC GD, demeurant : chez Maître EE EF […]E, partie civile,

noi comparant représenté avec mandat par Maître EE EF avoçat au barreau de PARIS (TF503).

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Monsieur GE GF, demeurrnt : […], partie crvile,

non comparant représenté avec mandat par Maître I TOPALOEF WQ Maître X- Pau! FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur GG GH, demeurant : […], partie civile, comparant assisté de Maître EU FG avocat au barreau de PARIS (G.001).

Madame C née GI GJ, demeurant : […], partie civile,

not comparante représentée avec mandat par Maître Cécile BOULE avocat au barreau de RORDEAUX.

Madame GK GL, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée avec mandat par Maître Cécile BOULE avocat au barreau de RORDEAUX, qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

Monsieur GM GN, demieurant : […], partie civile,

ron comparant représenté avec mandat par Maître Cécile BOULE avocat au barreau de BORDEAUX.

20- Madame GO GP, demeurant : […],

comparante assistée de Maître Cécile BOULE avocat au barreau de BORDEAUX, qui a déposé des conclustons visées par le président WQ le greffier.

Monsicur GQ GR, demeurant : 77 nic MY apt 14 75018 PARIS, partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître Cécile BOULE avocat au barreau de BORDEAUX, qui a déposé des conclusions visées par lc président et le greffier.

Madame D née GS EO WQ Monsieur D GT, demeurant : […], parties civiles, non-comparants, bien qu’ayant eu connaissance de la citation.

Monsieur TB-XI XJ, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté svec mandat par Maître Fric CESBRON avocat au barreau de LAVAL, qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

Monsieur GU GV, demeurant : chez Maître I GW VY rue des […], partie civile, comparant assisté de Maître I TOPALOPFEF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS {TF0268).

Monsieur GX GY, demeurant : chez Maître I GW VY rue des […], partie civile,

pon comparant représenté avec mandat par Maître I TOPALOITF et Maître X- EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

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Madame E née GZ FT, demeurant : chez Maître I GW VY rue des […], partie civile, .

non comparant représenté avcc mandat par Maître I TOPALONT et Maître X- EC FM avocats au barrcau de PARIS (TF0268).

[…] née HA HB, demeurant : […], partie civile,

non compartante représentée avec mandat par Maître I GW et Maître X-EC THEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur HC HD-Patil demieurant : […], partie civile,

non comparant représentés avec mandat par Maître I TOPALOFT et Maître X- EC TEISSONNIERF avocats au barreau de PARIS (TF0268),

Monsieur HE HF, demeurant : chez Maître X-EC FM VY rue des […], partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître I GW et Maître X- EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

30- Monsieur AA X-GY, demeurant: chez Maître X-EC FM VY rue des […], partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître I TOPALOTF et Maître X- EC FM avacsts au barreau de PARIS (TF0268).

Madame – AA T-AAC, demeurant : chez – Maître – X-EC FM VY rue des […], partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître I TOPALOFYF et Maître X- EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur DU HG, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître EK EW avocat au barreau de PAKIS (R.222).

Madame DU HH, demeurant : 69 rue X Jaurès 54400 LONGWY, partie civile,

non comparante représentée avec mandat par Maître EK EW avocat au barreau de PARIS (R.222).

Monsieur HI HJ, demeurant : […], partie civile,

comparant assisté de Maître VZ DS avocat au barreau de CLERMONT FERRAND

HK AC née WQ HL, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée avec mandat par Maître I TOPALOTF et Maître X-EC TEISSONNTIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur HM GD, demeurant : […],

partie civile, comparant assisté de Maître ID MAZZA avocat au barreau de PARIS (C. 1356)

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qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

37- Monsieur F, G, demeurant : […], partie civile,

comparant assisté de Maître I TOPALOPFT et Maître X-EC TEISSONNIÈERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Munsieur SI. H, demeurant : 4 chemin ZE ET 60180 BARBERY, partie civile, non comparant, constitué par lettre recommatidée en date du 19 novembre 2018

Monsieur XK X-IQ, denieurant : […], partie civile, non comparant, constitué par télécopie en date du 04 juillet 2019.

Monsieur HN HO, demeurant ; […], partie civile,

non comparant, représenté par Maître EO ZUCCARELL] avocat au barreau de MARSEILLE, qui a déposé des conclusions visées par la présidente et la greltière.

Madame HP HQ, demeurant : […], partie civile, non-comparante bien qu’ayant eu connaissance de la citation.

Monsieur HR HS, demeurant […], partie civile, non comparant

Monsieur WA X NB, demeurant : chez Maître X GV WB 32/34 avenue de XQ 59600 MAUBFUGE, partie civile,

non comparant représenté avec mandat par Maître X GV WB avocat au barreau d’AVESNES SUR HELPE ayant transmis ses conclusions par Z.

Monsicur HT ER, demeurant : […], partie civile, comparant à l’audience du 27 juin 2019

— CONSTITUEES LE VY MARS 2019

Madame HU HV, demeurant ; […], partie civile,

comparante assistée de Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (P.(0268).

Madame CJ GJ, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW WQ Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame HW HX, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW WQ Maître X-EC! FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

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Madame HY HZ, demeurant : 109 rue du VM Château 94220 CHARENTON LE PONT, partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOPALOFEF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IA IB, demeurant: 11 rue Saint EE 57580 ANCERVILLE, partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TÉEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268 ).

Monsieur XL X-EE, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TEISSONNIERL avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame IC ID, demeurant : 10 rue X Bouton 75012 PARIS, partie civile,

non comparante représentée par MaîtWe I TOPALONE et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IE IF, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IG GV, demeurant : […], partie civile, .

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IH II, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître Jepn-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IJ GT, demeurant : 41 me de […], partie civile,

non comparant représenté par Maître Syivie GW et Maître X-EC TEISSONNIÈERE avocats au baryrenu de PARIS (TF0268).

Madame IK IL, demeurant : […], partie civile,

nou comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats su barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IM GV, demeurant : […],

non comparant représenté par Maître I 'GW et Maître X-EC TEISSONNTIERE avocats au barreau de PARIS (P,0268).

Monsieur IN IO, demeurant : 9 truc du AM latour 14790 VERSON, partic civile,

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non comparant représenté par Maître I TOPALOFT et Maître X-EC TEISSONNIÈERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IP IQ, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avozats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IR GV, detneurant : […], partie civile,

non compatant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barteau de PARIS (TF0268).

Madame IS IT, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOYALOFF et Maître X-EC TFEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IU HF, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barrenu de PARIS (P,0268).

Madame IV IW, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-Paui FM avocats au barreau de PAIUS (TF0268).

Monsieur WC WD, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOÏF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame IX I, demeurant : […], partie civile, non comparanie rcprésentéc par’Maître I 'J et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IY IZ, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté pur Maître I TOFALOTF et Maître X-EC TEISSONNTERE avocats au barreau de PARIS (TFO268).

Monsieur JA GV, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TEISSONNIÈERE avocats au barreau de PARIS {TF0268).

Monsieur JB IZ, demeurant ; 7 truc Saint Thiébaut Résidence Saint RV 54000 NANCY, partie civile,

non comparant représenté par Maître X-EC FM avocat au barreau de PARIS (TF0268).

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Madame JC JD, demeurant : […],

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocais au barreau de PARIS {TF0268).

Madame JE JF, demeurant : […], partie civile,

. non compaiante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocais au barreau de PARIS {TF0268).

Madame JG JH, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOPALOFT et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (P,0268),

Monsieur JI EJ, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur JJ IF, demeurant : […], partie civile, non comparant représenté par Maître OR TOPALOFTE et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame JK BZ, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOPALOIF et Maître X-EC TFISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur JL V, demnetrant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I YOYALOFF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame JN JO, demeurant […], partie civile,

comparrnte assistés de Maître OR GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur JP JQ, demeurant: […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOIT et Maître X-EC FM avouats au barreau de PARTS (TF0268).

Monsieur JR JS, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOTF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS {TF0268).

Madame JT JU, demeurant : […]

BLANCHE, partie civile, non comparanie représentée par Maître I GW et Maître X-EC

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YEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur JV JW, demeurant: 10 rue GT Mauriac 49800 TRELAZY, partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOFT et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS {TF0268).

Monsieur JX JY, demcurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOIT et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268),

Monsieur WE GY, domeutant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame XM T-FS, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître Jcan-EC 1 EISSONNTERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsicur JZ JW, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPFAILOYF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur KA KB, demeurant: […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TEISSONNTÈRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame KC KD, demeurant : […] KS de vue […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOPALOYFF et Maître X-EC FM avovats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur KE KF, demeurant: […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TEISSONNIEREF avocats au barrenu de PARIS (TF0268).

Monsieur KG EJ, demeurant : […], partie civile,

comparant assisté de Maître I GW et Maître X-EC! TEISSONNIERF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame KH KI, demeurant : 2 truc GT Truffaut 14111 LOUVIGNY, partie civile,

comparante assistée de Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame KJ KK, demeurant; 8 ruc JW Torcatis – 66300 VILLEMOLAQUE, partie civile,

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non comparatite représentée par Maître I TOPALGFF WQ Maître X-EC "'FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur IQ JW, demourant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC 'TEISSONNIERF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur XN X-MB, demeurant : 94 averme EY Brossolette 94170 LE PERREUX SUR MARNE, partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOFEF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur KM IQ, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur KN H, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I 'J WQ Maître X-EC TEISSONNIERKRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Maclame KO KP, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOPALOTF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268),

Monsieur KQ GY, demeurant : 46 tue de Ja Croix de EY 03200 LE VERNET, partie civile,

non comparant rcprésenté par Maître OR GW et Maître X-EC LEISSONNITÈRE avocats au barreau de PARTS (TF0268).

Monsieur KR IF, demeurant : […], partie civile,

non comparant rcprésenté par Maître I TOPFALOFF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS {(TF0268).

Madame KS KT, demeurant : […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsictr KU GI, demeurant : 21 rue Saint-Armand 75015 PARIS, partie civile,

non comparant représenté par Maître I SK et Maître X-EC FM avocats au barremm de PARIS (TF0268).

Monsieur XO X-EC, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (1.0268),

Monsieur KW KX, demeurant: […]

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AURJLLAC, parie civile, non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur KY KZ, deméurant : […], partie civile,

not comparant représenté par Maître I TOPALOFY et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TFÛ268).

Monsieur LA IF, demeurant : 507 route de la Roque-sur-Pernes 84800 L’ISLE SUR LA SORGUE, partie civile,

non cotaparant représenté par Maître I 'TOPALOFE et Maître X-EC TEISSONNIFRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LB LC, demeurant : […], partie civile,

non compurante teprésentée par Maître I GW WQ Maître X-EC T’EISSONNIÈRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LD EU, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TEISSONNITÈRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame K. L, demeurant : 18 rue HG Ledan 22200 PABU, partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC TFEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LE LF, demeurant : […], partie civile.

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268),

Madame LG HL, demeurant : […], partie civile,

non comparant rcprésenté par Maître I GW et Maître X-EC avoçats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LH IQ, demeurant : […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOTF et Maître X-EC TEISSONNIEREF avocats au bareau de PARIS (TF0268).

— CONSTITUEES LE VY AVRIL 2019

Madame DR LI, demeurant : […], partie civile, non comparante représentée par Maître I TOPALOIY et Maître X-EC FM avocats au baneau de PARIS (TF0268).

Monsieur BS IZ, demeurant : […],

comparant assisté de Maître I TOPALOPF et Maître X-Paut avocats au barreau de PARIS (TF0268).

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Madame XP T-XQ, demeurant : 17 impasse GH Guille 11300 BADENS, partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LJ IO, demeurant […], partie civile, comparant assisté de Maître I TOPALOPFF et Maître X-EC VYFISSONNIÈERE avocats au barreau de PARTS (TF0268).

Monsieur LK IF, demeurant VY tue de Chissay 37300 JOUE LES TOURS, partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame XR-XS XT, demeurant […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame LL EA, demeurant […], partie civile

non comparante représentée par Maître OR GW et Maître X-EC TYEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LM EZ, demeurant […], partie civile

noi comparant représenté par Maître I GW WQ Maître X-EC TEISSONNTIERLE avocats au barrcau de PARIS (TF0268).

Monsieur LN LO, demeurant […], partie civile, non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TFEISSONNTÈRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LP LQ, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (P.(0268).

Monsieur LR LS, demeurant 41 bis rue P 76300 SOTTEVILLE LES ROUEN, partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOPFF et Maître X-EC FM avocats au haneau de PARIS (TF0268).

Madame WF T-l’ierre, demeurant […], partie civile,

non comparante représentéc par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur LT GV, demeurant […], partie civile,

comparant assisté de Maître I TOPALOPFF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

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Monsieur LU LV, demeurant […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame XU T-KK, demeurant )[…], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS {TF0268).

Monsieur XV X-EC, demeurant Le Chèëne Vert 49480 ST OF D’ANJQOU, partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC TIEISSONNIERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur XW X-UB, demeurant 10 nie de l’Ornc au […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur XX X TA, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW WQ Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur WG EO, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocnis au barreau de PARIS (TF0268).

Madame LW LX, demeurant 9%6 avenue VB E 37270 MONTLOUIS SUR LOIRE, partie civile,

non comparante représentée par Maître I TOPALOPFF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame M] Malika, demeurant […], partie civile,

non comparante représentés par Maître I GW et Maître X-EC T’EISSONNIÈRE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame LY LZ, demeurant […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW WQ Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsicur MA MB, demeurant 10 ruc X Bouton 75012 PARIS, partie civile, non comparant représenté par Maître I GW WQ Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (P()268),

Monsieur MC IQ, demeurant […], partie civile, non comparant représenté par Maître I GW WQ Maître X-EC

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FM avocats au barrcau de PARIS (TF0268).

Monsieur MD ME, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I l’OPALOFFP et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur XY-XZ H, demeurant […], partie civile,

noit comparant teprésenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur MF MG, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître OR TOPALOFNF et Maître X-EC! TEISSCOONNIEREF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame YA T-KK, demeurant […], partie civile,

non compatrante représentée par Maître Syfvie GW et Maître X-EC TYEISSONNIERE avocats au barrcau de PARIS (TF0268).

Monsieur MH FZ, demeurant […], partie civile, non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TFO268).

Madame MI KP, demeurant VY mie des Cascades 75020 PARIS, partie civile,

comparante assistée d Maître I TOPALOIF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268),

Madame V MJ, demeurant […], partie civile,

noi comparante représentée par Maître OR GW et Maître X-EC TEÏISSONNTIERE avocats au hanreau de PARIS (TF0268).

Monsieur V MK, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW ect Maître X-EC FM avocats air barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur YB YC-EY, demeurait […], partie civile,

non comparant représenté par Maître OR TOPALOTF et Maître X-EC TEISSONNIEREF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur ML EJ, demeurant [[…], partie civile,

non comparant réprésenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PAKIS (P.(0268).

Monsieur WH LO, demeurant […], partie civile,

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non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC 'TEISSONNIERF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame MM MN, demeurant […], partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame MO MP, demeurant 11 rue X AM 29770 AUDIÈERNE, partie civile,

non comparante représentés par Maître I GW WQ Maître X-EC FM avocais au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur MQ IZ, demeurant […], partie civile, non comparant représenté par Maître I TOPALOFT et Maître X-EC TEISSONNIERF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur MR FL, demeurant […],

non comparant représenté par Maîtwe I TOPALOEFF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsicur MS MT, deincurant 25 nie EC Bert 28300 MAINVILLIERS, partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOTF et Maître X-EC TEISSONNIEREF avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame EM T-YD, demeurant 16 tue du Capitaine GV IIervouët 44300 NANTES, partie civile,

comparante assisté de Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur YE X-EC, demeurant […], partie civile,

non comparant frcprésenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur MU EO, […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TYOPALOFF et Maître X-EC TEISSONNIÈERE avocats au barrcau de PARIS (TF0268).

Monsieur MV MW, demcurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOTEF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur MX ER, demeurant […], partie civile,

non comparant rcprésenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barcau de PARIS (PO268).

Madame MY MZ, demeurant […], partie

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civile, non comparante représentée par Maître OR TOPALOTEF et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur YF X-MB, demeurant 45 quai de la Loire 37700 ST EY DES CORPS, partie civile,

non comparant représenté par Maître OR TOPALOFY et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur NA NB, demeurant […], partie civile, non comparant représenté par Maître I TOPALOFEF et Maître X-EC TEISSONNIERPF avocats au barreau de PARIS (TF0268),

Monsieur NC ND], demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur – WI WJ, demeurant […], partie civile,

nou comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

HK NE YG-T agissant cn qualité d’ayant droit de son fils NE NF, demeurant 6 boulevard EN Trésagucet 58000 NEVERS, partie civile, non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame YH T-YI, demeurant 4 rue de la Sapinière – Larigny Brizay – 86380 JAUNAY-MARIGNY, partie civile,

non comparante représentée par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur NG NH, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW et Maître Jeun-EC FM avoxats au barreau de PARIS (TF0268).

Madame NI FS, demeurant […], partie civile, !

non comparante représentée par Maître I GW et Maître Jcan-EC FM avocats au barrenu de PARIS (TF0268).

Monsieur NJ NK, demeurant […], partie civile,

non comparant représenté par Maître I TOPALOFE et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

Monsieur YJ YK YL EC, demeurant […], partie civile,

noir comparant représenté par Maître I GW et Maître X-EC FM avocats au barreau de PARIS (TF0268).

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— CONSTITUËES LF 06 MAI 2019

Monsieur YM X-HJ, demeurant : […], partie civile,

non comparant, représenté par Maître Audrey CHARLET-DORMOY avocat au barreau de PARIS (A.0201), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier

Madame BM-AAF NW-FS, demeurant : […], partie civile,

non comparante, représentée par Maître PC TX avocat au barreau de PARIS (D.766), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier

— CONSTITUEE LE 11 JUIN 2019

Monsieur NL NM, demeurant : 7 rue René AG 75010 PARIS, partie civile,

non comparant représenté par Maître I GW WQ Maître X-EC TEISSONNIPERE avocats au barreau de PARIS (TF0268).

PAR Z EN COURS DES DEBATS

Madame NN NO, demeurant : […], partie civile, i comparante

Monsieur NP EJ, demeurant […], partie civile, non comparant, constitué par lettre recommandée en date du 13 mai 2019

Monsieur NQ NR, demeurant : […], partie civile, non comparant, constitué par Z en date du 21 juin 2019

ET Prévemnue

Raison sociale de la société : – la société XQ TELECOM SA devenue la suciété ORANGE SA

Enseigne : ORANGE

N° SIREN/SIRÊT : 3801298466

WK : Chez Maître NS NT […]

Antécédents judiciaires : déjà condamnée

Situation pénale : placée sous contrôle judiciaire

Mesures de sûreté : ordonnance de placement sous contrôle judiciaire en date du 04/07/2012, ordonnance de maintien sous contrôle judiciaire en date du 12/06/2018 représentée avec mandat par ET NU, son Secrétaire Général, et par Maître NS NT avocat au barreau de PARIS (L.0064), qui a déposé des conclusions d’irrecevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la greffière.

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Prévenue des chefs de :

HARCELLEMENT MORAL : DEGRADAÏION DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUVANT PORTER ATTEINTL AUX DROITS, A LA DIGNITE, A LA SANTE OU À L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUTRUI faits commis courant 2007 à 2010 à Paris

Prévenu

Nom : AI ME

né le […] à […]

de AI NB et de NV T

Nationalité : française

Situation familiale : T

Situation professionnelle : cadre retraité

Antécédents judiciaires : jamais condamné

Demeurant ; Chez Maître NW NX SCP N et […]

Situation pénale : placé sous contrôle judiciaire

Mesures de sûreté : ordonnance de placement sous contrôle judiciaire en datc du 05/07/2012, ordonnance de maintien sous contrôle judiciaire en date du 12/06/2018 comparant assisté de Maître Mange NX et Maître Maxime CLERY-MELAIN avocats au batreau de PARIS (P438), qui ont déposé des conclusions d’itrevevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la greffière,

Prévenu des chefs de :

NY NZ. : DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUVANT PORTER AITEINTE AUX DROITS, A LA DIGNITÉ, A LA SANTE OÙ A L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUIRUI faits commis courant 2007 à 2010 à Paris

Prévenu

Nom ; AH GF

né le […] à CLERMONT FERRAND (Puy-De-Dome)

de AH JW et de OA OB

Nationalité : française

Situation familiale : T. 3 onfants

Situation professionnelle : Administrateur de sociétés, retraité

Attécédents judiciaires : jamais condamné

Demeurant : chez Maître X OC […] : placé sous contrôle judiciaire

Mesures de sûreté : ordonnance de placement sous contrôle judiciaire en date du 04/07/2012, ordonnance de maintien sous contrôle judiciaire en date du 12/06/2018 comparant assisté de Maître X VFIL, Maître GT FSCLATINE et Maître Bérénice DE WARREN avocats au barrcau de PARIS (T.06), qui ont déposé des conclusions d’irrecevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la greffière,

Prévenu des chefs de :

NY MORAL : DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUVANT PORTER ATTEINTE AUX DROITS, A LA DIGNITE, A LA SANTE OU A L’AVENIR PROFESSIONNEI, D’AUTRUI faits commis courant 2007 à 2010 à Paris

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Prévenu

Noin : AK JW-ZK

né le […] à […]

de AK OD et de OE HL dite Jeannette

Nationalité : française

Situation familiale : T, 3 enfants

Situation professionnelle : directeur de société, retraité

Antécédents judiciaires : jamais condanué .

Derneurant : Chez Maître OF OG […] : placé sous contrôle judiciaire

Mesures de sûreté : ordonnance de placement sous contrôle judiciaire en date du 05/07/2012, ordonnance de maintien sous contrôle judiciaire en date du 12/06/2018 comparant assisté de Maître OH OI (TF110) et Maître OF OG (1..0013) avocats au barreau de PARIS, qui ont déposé des conclusions d’irrecevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la gretfière.

Prévenu des chefs de :

NY MORAL : DEGRADATION DES CONDNIIFONS DE TRAVAIL POUVANT PORTER ATTEINTE AUX DROITS, […], A LA SANTE OÙ A L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUTRUI faits commis courant 2007 à 2010 à Paris

Prévenuc

Nom : AG MN divorcée O

née le […] à […]

de AG G et de OJ OK

Nationalité : française

Situation familiale : divorcée, 3 enfants

Situation professionnelle : Directrice d’orange start up éco système

Antécédents judiciaires : jamais condamnée

Dermeurant : chez Maître OL OM […]

Situation pénale : libre

comparante assistée de Maître OL GÜUBLIN WQ Maître EY CALDERAN avocats au barreau de PARIS (R.229), qui ont déposé des conclusions d’itrecevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la greffière.

Prévenue des chefs de ;

COMPLICITE DE TIARCELEMENT MORAL : […], A LA DIGNITE, A LA SANTE OÙ A L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUTRUI faits commis entre 2007 et mars 2008 à Paris

Prévenu

Nom : AO FY-IZ

né le […] à […]

de filiation non précisés

Nationalité : française

Situation familiale : divorcé

Situation professionnelle : retraité

Antécédents judiciaires : jarnais condamné

Demeurant : […] : libre

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comparant assisté de Maître RG RH avocat au barrcaun de PARIS (C/060), qui a déposé des conclusions d’irrecevabilité de constitutions de partic civile et au fond visées par la présidente et la greifière.

Prévenu des chefs de :

COMPLICITE DDE NY MORAL : PDEGRADATION PES CONDITIONS DE TRAVAIL POUVANT PORTER AITEÏNTE AUX DROITS, A LA DIGNITE, A LA SANTE OU A L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUTRUL faits commis entre 2007 et le 1" avril 2008 à Paris

Prévenue

Nom : ON EA épouse P

née le […] à MEAUX (Scine-Êt- Marne}

de filiation non précisée

Nationalité : française

Situation familiale ; mariée

Situation professionnelle : directrice des ressources humaines

Antécédents judiciaires : jamais condarmnée

Demeurant : chez Maître […] : libre

comparante assistée de Maître Lucie MONGIN ARCHAMBEAUD et Maître Maxime MV avocats au barreau de PARIS (TF11?), qui ont déposé des conclusions d’irrecevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la greffière.

Prévenue des chefs de :

COMPLICITE DE HARCFELEMENT MORAL : […], A LA DIGNIIE, A LA SANTE OU A L’AVENIR PROFESSTONNEL D’AUTRUI faits commis courant 2007 à 2010 à Paris

Prévenu

Nom : AM ER

né le […] à […]

de AM EY et de OO OP

Nationalité : française

Situation familiale : T, 2 enfants

Situation professionnelle : Directeur Générnl de IDATE

Antécédents judiciaires : jamais condamné

Demenrant : Chez Maître IZ OQ 232 boulevard St MF 75007 PARIS 7EMF

Situation pénale : libre

comparant assisté de Maître IZ MATSONNFUVE et de Maître PC OQ au barreau de PARIS (D.1568), qui ont déposé des conclusions d’irrecevabilité de constitutions de partie civile et au fond visées par la présidente et la greffière.

Prévenu des chefs de :

COMPLICIITE DE NY MORAL : […], A LA DIGNITF, A LA SANTE OÙ A L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUTRUI faits commis courait 2007 à 2010 à Paris

Page 24/343

Madame AD OR

WK : […]

mode de convocation : à personne habilitée le 08.04.19 mode de comparution : comparante le 09 mai 2019

Monsieur YN X-NB

WK : cabinet Technologia […] mode de convocation : à étude le 03.04.19 (AR signé)

mode de comparution : comparant le 09 mai 2019

Monsicur OS H

WK : DBO Conseil ! […] mode de convocation : RC du 06.12.18

mode de comparution : comparant le 20 mai 2019

Madame CZ T-NB

WK : […] mode de convocation : RC du 06.12.18

morie de comparution : comparante le 17 mai 2019

Monsieur DF GV

WK : 124 ruc de la Galuste 34160 CASTRIFÈS mode de convocation : RC du 06.12.18

mode de comparution : comparant le 20 mai 2019

Madame N’AAD-UV PY

WK : […] mode de convocation : RC du 06.12.18

mode de comparution : comparante le 18 juin 2019

Mousicur BV YX

WK : […] mode de convocation : RC du 06.12.18

node de comparution : comparant le 20 mai 2019

Monsieur OT FY

WK : […]

mode de convocation : RC du 06.12.18

mode de comparution : cormmparant le le 17 ma 2019

Madame OU JH

WK : […]

mode de convocation : citation à étude le 23.04.19 mode de comparution : comparante le 1^er juillet 2019

Monsieur OV V

WK : 70 rue X-EY TIMBAU]) 75011 PARIS mode de convocation : citation à domicile le 23.04.19 mode de comparution : comparant le 07 juin 2019

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TÉMOINS A LA REQUETE DE M^me P :

Madame YO YP YQ EA

WK : Résidence Bellevue Sainte YD 190 avenue Raymond Naves […]500 TOULOUSE

mode de convazation : cilation à étude le 24.04.19

mode de comparution : comparante le 28 mai 2019

TÉMOQOINS A LA REQUETE DE M. LOMEARD :

Monsieur YR ER

WK : 10 his mc EC Baudey 75008 PARIS

mode de convocation : citation à étude le 24 avril 2019 mode de contparution : comparant le 14 mat 2019

Monsieur OW OX

WK : 5 nie HG OY 22190

mode de convouation : citation à étude le 24.04.19 mode de comparution : comparant le 14 mai 2019

Monsieur OZ PA

WK ; 21 rue X-GT de Surville 56290 PORT-JW mode de convocation : citation à domicile le 19.04.19

mode de comparution : comparant le 28 mai 2019

TÉMOINS A LA REQUETE DU SYNDICAT SUD :

Mousicur PB EJ

WK : […]

mode de convocation : citation à étude le 24.04.19 mode de comparution : comparant le 10 mai 2019

Madame Q née AAE T-EY WK : […]

mode de convocation : citation à étude le 11.04.19 mode de comparution : comparante le 23 mai 2019

Monsieur BC EE

WK : 4 nie PC PD Les jardins de l’Europe 42100 ST PW mode de convocation : citation à domicile le 11.04.19

mode de comparution : comparant le VY mai 2019

Monsieur AY NK

WK : […] mode de convocation : citation à étude le 23.04.19 mode ce comparution : comparant le 10 mai 2019

Monrsicur DU ROY DE BLICQUY Ivan

WK : […] mode de convogtation : citation à étude le 16.04.19

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mode de comparution : comparant le Ter juillet 20) 9

Mailame ZB ZC EA

WK : […] mode de convocation ; citation à étude le 18.04.19 mode de comparution : comparante le 18 juin 2019

HK PE PF RU

WK : 19 allée des Moscaries 38240 ME*YILAN mode de convocation : citation à personne le 18.04.19 mode de companuition : comparante le 20 mai 2019

Monsieur PG EE

WK : […]

mode de convocation : citation à personne le 17.04.19 mode de comparution : comparant le 10 ntai 2019

Monsieur PH HF

WK : […] mode de convocation : citation à le 10.04.19 mode de comparution : comparant le 27 juin 2019

Madame PI PJ

WK : […] mode de convocation : citation à étude le 19.04.19 mode de comparution : comparante le 12 juin 2019

Madame PK PL née BW RU WK : […]

mode de convocation : citation à personne le 15.04.19 mode de comparution : comparante le ler juillet 2019

Madame PM PN

WK : […]

mode de convocation : citation à étude le 15,04.19 mode de comparution : comparante le 28 juin 2019

Monsieur PO PP

WK ; ! me du […] mode de convouation : citation à domictle le 30.04.19 mode «de comparution : comparant le 21 mai 2019

Monsieur PQ GT

WK : 11 cours Franklin Roosevelt 69006 LYON mode de convocation : citation à étude le 24.04.19 mode de comparution : comparant le 21 mai 2019

Monsieur CP GT

WK : […] mode de convocation : citation à personne le 24.04.19 mode de comparution : comparant le 11 juin 2019

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TIÉMOINS A LA REQUETE DE LA CGT ACTIVITES POSTALES FT COMMUNICATION :

Madame PR JF

WK : […]

mode de convocation : citation à étude le 24.04.19

inode de comparution : comparante le 09 mai 2019

TÉMOINS A ! .A REQUETE DE M. R :

Monsieur PS PT

WK : 51 ruc des Aubépines 60730 STE GENEVIEVE mode de convocation : citation à

mode de companition : comparant le 12 juin 2019

DEBATS

Par ordonnance de renvoi de l’un des juges d’instruction de cc siège en date du 12 juin 2018, sont renvoyés devant le tribunal :

* XQ TELECOM SA devenue ORANGE SA :

Pour avoir, à PARIS entre 2007 et 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non prescrit :

— par des agissements répétés ayant pour objet ou pour etfet une dégradation des conditions de travail des personnels, susceptible de porter atteinte à leur droit et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, en l’espèce en mettant en place, dans le cadte des plans NFXxT WQ Act, une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, et recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et désordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions dévalorisantes ;

* l’absence d’accontpagnement WQ de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire inexistantes ;

* l’isolement des personnels ;

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions de rémumération ;

— harcelé notamment ;

* DR PU

* ANDRILUX FS * PV PW

* PX PY

* PZ NB

* Y VZ-RI * FH FI

* BF IT * QA FK

* U EE

Page 28/343

* FV FW

* FX FY

* DESSOLY Stéphane

* B FZ

* DS MB

* DP QC

* DT ET * BG QD

* V X-EE * AE GF

* QT GH

* GQ TA * D GF

* TB EO * GU GV

* MOISON Stéphanie

* GX MJ

* HC X-EC! * HE HF

* AA NC

* QF FL

* DU X-HF

* HI HJ

* QG IZ

* DV X-EC

* WQ HL

* SW GD

* THELLY HZ

* TROTET. G

Taits prévus et réprimés par los articles 222-33-2, 222-44, 222-45, 121 -2, 1[…] – 38 et 1[…]-41 du code pénal.

* GF AH :

Pour avoir, à PARIS entre 2007 et 2010, en sa qualité de Président de la société XQ TELECOM SA devenue ORANLIF. SA, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non prescrit :

— par des agissements répétés ayant pour objet au pour effet une dégradation des conditions de travail des personnels, susceptible de porter attcinte à leut droit et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, en l’espèce en mettant en place, dans le cadre des plans NEXT et Act, une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et désordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques el/ou fonctionnclles forcées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions dévalorisantes ;

* l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des fonnations insuffisantes voire inexistantes ;

* l’isolement des personnels ;

Page VY/343

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ; * des diminutions de rémunération ;

— harcelé notamment ;

* DR PU

* ANDRIJEUX FS * BZ PW

* QI PY

* QJ NB

* Y VZ-RI * FH FI

* BF IT

* Z Andréc

* U EE

* FV Yommel

* FX FY

* DESSOLY Stéphane

* B FZ

* DS MB

* DP flervé

* CGRENOVILLE ET * QK QD

* V X-EE * AE GF * QT GH

* GQ TA * D GF

* TB

* GU GV

* MOISON Stéphanie

* NORLT MJ

* HC X-EC * HE HF

* AA NC

* QL FL

* DU X-HF * HI HJ

* QG IZ

* DV X-EC * WQ KD

* SW GD

* THELLY HZ

* TROTEIT. G

Faits prévus et réprimés par les articles 222-33-2, 222-44-, 222-45, 121 -2, 1[…]-38 et 1[…]1-41 du code pénal.

* ME AI :

Pour avoir, à PARIS entre 2007 et 2010, en tout cas sur le territoire national et dopuis temps non prescrit, en sa qualité de directeur des ressources humaines de XQ TELECOM SA devenue ORANGE SA :

— par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des vonditions de travail des personnels, susceptible de porter atteinte à leur droit et à

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leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, en l’espèce en mettant en place, dans le cadre des plans NFExT et Act, une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et désordonnées ;

* des incitations répêtées au départ ;

* des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles foruées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions dévalorisantes ;

* l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire inexistantes ;

* l’isolement des personnels :

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions de rémunération ;

— harcelé notamment :

* DR PU

* CS FS * BZ PW

* QM PY

* QN NB

* Y VZ-Suphie * FH FI

* BF IT

* Z FK

* U EE

* FV FW

* FX FY

* DESSOLY Stéphane

* DOUBLE T FZ

* DS MB

* DP QC

* DT ET * BG QD

* V X-EE * AE GF * QT GH

* LOUVRARDOUX TA * D GF

* TB EO * GU GV

* MOISON Stéphanie

* GX MJ

* HC X-EC * HE HF

* AA NC

* QF FL

* DU X-HF

* RICHI HJ

* QG IZ

* DV X-EC

Page […]/343

* WQ HL

* TALAOUI?T’ GD * THELLY HZ

* F G

Faits prévus et réprimés par les articles 222-33-2, 222-44, 222-45, 12 1-2, 1[…]- 38 et 1[…]-41 du code pénal.

* I,ouis-YX AK :

Pour avoir, à PARIS entire 2007 et 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non prescrit, en sa qualité de Président de la société ORANGE XQ et directeur exécutif délégué et directeur des opérations XQ au sein de XQ TELECOM SA devenue ORANCIE SA :

— par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des personnels, susceptible de porter atteinte à leur droit et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, en l’espèce en mettant en place, dans le cadre des plans NEXT et Act, une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et désordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’abscnce de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions dévalorisantes ;

* l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire inexistantes ;

* l’isolement des personnels ;

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions de rémunération ;

— harcelé notamment :

* DR PU

* CS FS * BZ PW

* BH PY

* QO NB

* CASSQU VZ-RI * FH FI

* BF IT

* Z FK

* U EE

* FV FW

* DESCIIAMPS FY

* DESSOLY Stéphanc

* DOURLET FZ

* DS MB

* DP QC

* DT ET * BG QD

* V X-EE * AAG GF

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* QT Creorges

* LOUYRADOUX TA * D GF

* TB EO * GU GV

* MOISON Stéphanie

* GX MJ

* AAH X-EC * HE HF

* AA NC

* QF FL

* X-HF

* HI HJ

* QG IZ

* DV X-EC

* WQ Catherincg

* TALLAOUTT GD

* IIIELLY HZ

* TROTEI. G

Faits prévus et réprimés par les articles 222-33-2, 222-44, 222-45, 121-2, I[…]- 38 et 1[…]-411 du code pénal,

* MN YS-O :

pour s’être rendue complice, à PARIS, entre 2007 et mars 2008, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non prescrit, en sa qualité de directrice des actions territoriales d’Opérations XQ au sein du groupe XQ TELECOM :

— du délit de NY moral reproché à XQ TELECOM SA devenue ORANGE SA, à GF AH, à (QP AI et à JW-YT AK consistant en la mise en place, dans le cadre des plans NEXT et Act, d’une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notaniument à :

* des réorganisations multiples et désuordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions clévalorisantes ;

* l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire inexistantes ;

* l’isolement des personnels ;

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions de rémunération ;

— la complicité consistant à avoir facilité sciemment la préparation et la consommation du délit, par aide et assistance, en l’espèce notamment :

* en organisant le suivi strict et concret des réductions d’effectifs ;

* en pratiquant un mode de management très directif encourageant la pression sur les départs ;

— au préjudice notamment de ; * QQ PU

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* CS FS * BZ Fiiennc

* BH PY

* QR NB

* Y VZ-RI * FH FI

* BF IT

* Z FK

* U EE

* FV FW

* FX FY

* DESSOLY Stéphane

* B TQ

* DS MB

* QS QC

* DT ET * QK QD

* V Jeun-Michcel * AE GF * QT GH

* GQ TA * D GF

* TB EO * GU GV

* MOISON Stéphanie

* GX MJ

* HC X-EC * HE HF

* AA NC

* QZ Bemard

* DU X-HF

* RICII HJ

* QG IZ

* DV X-EC

* WQ HL

* SW GD

* TIIÈLLY HZ

* TKOTEL G

et ce. nonobstant l’absence de lien hiérarchique avec certains de ces salariés et quand bien même les effets des méthodes appliquées dans le cadre de cette politique d’entreprise sur les salariés visés seraient intervenus postéricurement à la cessation de ses fonctions au sein de la direction des Opérations XQ

Faits prévus et réprimés par les articles 121-6, 121-7, 222-33-2, 222-44, 222- 45 du code pénal.

* ER AM : pour s’être rendu complice, à PARIS entre 2007 et 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non prescrit, en sa qualité de Directeur Territorial

Est, de Directeur des Ressources Humaines XQ puis de Directeur des actions territoriales d’OPERATLIONS XQ au sein du groupe XQ TELECOM :

Page 34/343

— du délit de NY moral reproché à XQ THLECOM SA devenue ORANGE SA, à GF AH, à ME AI et à JW-YU AK consistant en la mise en place, dans le cadre des plans NEXT et Act, d’une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et césordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions dévalorisantes :

* l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire incxistantes ;

* l’isolement des personnels ;

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions «de rémufnération ;

— la complicité consistant à avoir facilité sciemment la préparation et la consommation du délit, par aide et assistance, en l’espèce nodamment :

* en organisant le suivi strict et concret des réductions d’effectifs ;

* en mettant en place des outils de pression sur les départs ;

* en concevant puis en généralisant la pratique des missions territoriales ;

* en intervenant dans les décisions de mobilité forcée ;

— au préjudice notamment de :

* DR PU

* CS FS

* BZ PW

* PY

* QJ NB

* Y VZ-RI

* FH FI

* BF IT

* Z FK

* U EE

* FV FW

* DESSOLY Stéphane

* FX FY

* B FZ

* DS Lac

* DP QC

* DT ET

* BG Bricc

* V X-EE

* LEPFRANÇOIS GF

* QT GH

* GQ TA

* D GF

* TB EO

* GU GV

* MOISON Stéphanie

* GX MJ

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* NOUHAU !) X-EC * PELC)T HF

* AA NC

* QF Bemard

* DU X-HF * HI HJ

* QG IZ

* DV X-EC * WQ HL

* SW GD

* THEELLY HZ

* F G

et ce, nonobstant l’absence de lien hiérarchique avec certains de ces salariés.

Faits prévus et réprimés par les articles 121-6, 121-7, 222-33-2, 222-44, 222. 45 du code pénal.

* FY-IZ YV :

Pour s’être rendu complice, à PARIS entre 2007 et lc 1^er avril 2008 date de son départ en retraite, en tout cas sur le territoire national et depuis lemps non prescrit, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines XQ au sein du groupe XQ TELECOM :

— du délit de NY moral reproché à XQ TELECOM SA devenue ORANGE SA, à GF AH, à ME AI et à JW-EY CU, consistant en la mise en place, dans le cadre des plans NExT et Act, d’une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et désordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques et/on fonctionnelles forcées ;

* la surchurge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absencede

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif ;

* l’attribution de missions dévalorisantes ;

* l’absence d’accompagnement et de soutien adapxés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire incxistantes ;

* l’isolement des personnels ;

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions de rétonunération ;

— la complicité consistant à avoir facilité sciemment la préparation et la consommation du délit, par side et assistance, en l’espèce notamment :

* en organisant fe suivi strict et concret des réductions d’effectifs :;

* cn mettant en place des outils de pression sur les départs tels que les réorganisations laissant des salariés et des agents saris poste ;

* en encourageant les procédés visant à créer une instabilité pour les agents et les salariés ;

* en intervenant dans les décisions de mobilité forcée ;

et ce, au préjudice notamment de : * DR PU

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* CS FS * BZ PW

* BH PY

* QU NB

* AAI VZ-RI * FH FI

* BF IT

* Z FK

* U EE

* FV Yonncl

* DESSOLY Stéphane

* DESCIITAMPS FY

* DOURLET FZ

* DS MB

* QV QC

* DT ET * BG QD

* V X-EE * AE GF * QT GH

* LOUYRADOUX TA * D GF

* TB EO * GU GV

* MOISON Stéphanie

* NORFET MJ

* HC X-EC * HE HF

* AA NC

* QF FL

* DU X-HF

* RICIHL HJ

* QG IZ

* DV X-EC

* WQ HL

* TALAOUTI’ GD

* THELLY HZ

* F G

et ce, nonobstant l’absence de lien hiérarchique avec certains de ces salariés et quand bien même les effets des méthodes appliquées dans le cadre de cette politique d’entreprise sur ses salariés scraient intervenus postérieurement à la cessation de ses activités professionnelles.

Taits prévus et réprimés par les articles 121-6, 121-7, 222-33-2, 222-44, 222. 45 du code pénal.

* EA RC-P : Pour s’être renduc complice, à PARIS entre 2007 et 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non prescrit, en sa qualité de Directrice du

programme Act, de Directrice du management, des compétences et de l’emploi, de PHirectrice du développement et des opérations Ressources Humaines, de Directrice

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des Ressources Humaines XQ puis de Directrice adjointe des Ressources Humaines Groupe au sein du groupe XQ TELECOM :

— du délit de NY moral reproché à XQ TELECOM SA devenue ORANGE SA, à GF AH, à ME AI et à JW-EY AK, consistant en la mise en place, dans le cadre des plans NI:x ! et Act, d’une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogene, en recourant notamment à :

* des réorganisations multiples et désordonnées ;

* des incitations répétées au départ ;

* des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées ;

* la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de

travail ;

* un contrôle excessif et intrusif :

* l’attribution de missions dévalorisanies ;

* l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;

* des formations insuffisantes voire inexistantes ;

* l’isolement des personnels ;

* des manœuvres d’intimidation, voire des menaces ;

* des diminutions de rémunération ;

— la complicité consistant à avoir facilité sciemment la préparation et la consommation du délit, par aide et assistance, en l’espèce notamment :

* en organisant le stivi strict et concret des réductions d’effectifs ;

* en mettant en place des outils de pression sur les départs tels que les réorganisations laissant des salaries et des agents sans poste, un management par les résultats… ;

* en encourageant les procédés visant à créer une instabilité pour les agents et salariés ;

* en organisant les incitations financières relatives à l’atteinte des objectifs de réduction d’etfectifs ;

WQ ce, au préjudice notamment de ;

* QW PU

* CS FS

* BZ PW

* BH PY

* QX NB

* YW VZ-RI

* FH FI

* BF IT

* Z Andréc

* U EE

* FV Yomiel

* DESSOLY Stéphane

* FX FY

* B FZ

* DS MB

* QY QC

* GRENOVILLY Niculas

* BG QD

* V X-EE

* AE GF

* QT GH

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* GQ TA

* D GF

* TB EO * GU GV

* MOISON Stéphanie

* NOREFT MJ

* HC Jcan-EC

* HE HF

* AA NC

* QZ FL

* DU X-HF

* HI HJ

* QG IZ

* DV X-EC

* WQ HL

* SW GD

* THELLY HZ

* TROTEI.. G

et ce, nonobstant l’absence de lien hiérarchique avec certains de ces salariés.

Faits prévus et réprimés par les articles 121-6, 121-7, 222-33-2, 222-44, 222- 45 du code pénal.

La société XQ TELECOM SA devenue la société ORANGE SA a été citée pour l’audience du 06 décembre 2018 selon acte d’huissier de justice délivré au domicile élu le 18 octobre 2018 WQ l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au 06 mai 2019 à 13h30.

A cette date, la société FRANCL TELECOM SA devenue la société ORANGE SA est régulièrement représentée par ET RA, son Secrétaire Général, et par son conseil ; il y a lieu de statuer contradictoirement à son égard.

ME AI a été cité pour l’audience du 06 décembre 2018 selon acte d’huissier de justice délivré au domicile élu le J8 septembre 2018 et l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au 06 mai 2019 à 13h30,

ME AN a comparu assisté de ses conseils ; il y a lieu de statuer contradictoirement à son égard.

GF AH a été cité selon acte d’huissier de justice délivré au domicile élu le 21 septembre 2018 et l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au 06 mat 2019 à 13h30.

GF AH a comparu assisté de scs conseils ; il y a lien de statuer contradictoircnient à son égard.

JW-YX AK a été cité selon acte d’huissier de justice délivré au domicile élu le 18 septembre 2018 et l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au ()6 mai 2019 à 13h30.

JW-EY AK a comparu assisté de ses conseils ; il y a lieux de statuer contradictoirement à son égard,

MN AG divorcée O a été citée selon acte d’huissier de justice délivré au domicile élu le 18 septembre 2018 et l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au 06 mai 2019 à 13h30.

MN RB épouse S a comparu assistée de ses conseils ; il

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y u licu de statuer contradictoirement à son égard.

FY-IZ AO a été vité selon acte d’huissier de justice délivré à personne le ler octobre 2018 et l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au (6 mai 2019 à 13h30. FY-IZ AO a compant assisté de ses conseils ; il y a lieu de statuer contradictoirement à son égard.

EA RC épouse P a été citée selon acte d’huissier de justice, délivré au domicile élu le 18 septembre 2018 et l’affaire a été renvoyée contradictoirement à son encontre au (06 mai 2019 à 13h30.

EA RC épouse P a comparu assisté de ses conseils ; il y a lieu de statuer contradietoirement à son égard,

ER AM a été cité selon acte d’huissier de justicc délivré au domicile élu le 18 septembre 2018 et l’affaire a été renvoyéc contradictoirement à son encontre au 06 mai 2019 à 13h30).

ER AM a compartu assisté de ses conseils ; il y a lieu de statuer contradictoirement à son égard.

Les audiences se sont tenues du 06 mai 2019 au 11 juillet 2019, les prévenus étant présents ou représentés à chacune d’entre elles.

A l’appel de la cause, à l’audience du 06 mai 2019, la présidente a constaté la présence de ET RD représentant la société XQ TET.ECOM SA devenue la société ORANGE SA, de ME AI, GF AH, JW- EY YY, MN AG divorcée O, FY-IZ AO, EA RC épouse P et de ER AM, a rappelé l’identité des prévenus et 3 donné connaissance de l’acte qui n saisi le tribunal.

La présidente a fait l’appel des partiès civiles, personnes physique ect morales, et celles-ci ont confirmé leurs constitutions.

La présidente a appelé à la barre les témoins cités par l’ensemble des parties.

La présidente a informé les prévenus de leur droit, au cours des débats, de faire des déclarations, de répondre aux questions qui leur sont posées ou de se faire.

Maître NS NT, conseil de la société XQ TELECOM SA devenue la société ORANGE SA, a été entendue au soutien de ses conclusions d’imecevabilité des nouvelles constitutions de partie civile.

Puis Maître OH BAULIEU, conseil de JW-YX AK, Maître IZ RE, conseil de ER AM, Maître X RF, conseil de GF AH et Maître RG RH, conseil de FY-IZ AO, ont été également entendus au soutien de leurs conclusions d’irrccevabilité.

Le ministère public a été entendu en ses réquisitions sur les irrecevabilités soulevées par la défense,

Maître I GW et Maître X-EC TEISSONNRE, conseils des 119 nouvelles parties civiles, ont été entendus eu leurs plaidoiries en réponse.

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Maître Coralie GOUTAII,, conseil de X-HJ YM, a été entendue en sa plaidoirie en réponse.

Maître Lucie MONGIN-ARCHAMBEAUD, conseil de EA P, et Maître OL GUÜBLIN, conseil de MN AG, ont été entendus en leurs plaidoirie tendant au rejet des nouvelles constitutions de partie civile.

Le ministère public n’a pas formulé d’observation complémentaire, Après en avoir délibéré, le tribunal a joint les exceptions au fond. La présidente a rappelé la chronologie de la procédure.

Puis à l’issue des débats tenus à l’audience du 06 mai 2019, l’affaire a été renvoyée en continuation à l’audience du 07 mai 2019,

Puis tout au long des audiences suivantes, la présidente a instruit l’altaire, interrogé les prévenus sur les faits et reçu leurs déclarations. A compter de l’audience du 24 juin 2019, en application de l’article 398 alinéa 2 du code de procédure pénale, Madame RI RJ, assesseur supplémentaire, a siégé en remplacement de Mmc KI PICARDA', empêchée.

ET RK a été entendu en ses explications dans l’intérêt de la société TRANCE TELECOM SA devenue la société ORANCIE SA.

Au cours des différentes audiences, entre le 9 mai et 1" juillet 2019, après avoir été préalablement invités par la Présidente à quitter la salle d’audicnce, I RL, X-NB YN, EE PG, NK AY, EJ RM, JF PR, ER YR, IIenn OW, […], T-NB CZ, FY OT, RU. PE PF, GV DF, YX BV, Nabhyi PO, GV RN, NW-EY RO, YZ ZA YP YQ, HO RP, EE RQ, V RR, GT CP, PJ PI, QC PS, PY N’AAD-UV, EA ZB ZC, HF RS, PN RT, JH OU, […] et RU BW, témoins, ont réintégré la salle d’audience, ont prêté serment conformément à l’article 454 du code de procédure pénale, et ont été successivement entendus en leurs explications.

IZ BS, GJ CJ, M^me UP-WL, X-EY P, FZ FY FX, X-EC HC, RV CG, X-RW RX, GD RY, GH QT, HH DU, X-GY AA, G RZ, GV GU, FD SA,HJ HI, SB JN, GP SC, JD KH, ER HT, EZ SD, EY EX, HV SE, GY WE, EE SF, parties civiles, ont été entendus en leurs explications.

A l’audience du 02 juillet 2019, Maître Fric CESBRON, conseil de XJ MENECHEZ, a été entendu en ses demandes et plaidoirie.

Maître VZ DS, conseil de GH HI, a été entendue en ses demandes et plaidoirie. .

Maître PC TX, conseil de T-FS !

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AAF, a été entendu en ses demandes et plaidoirie.

Maître EE EF, conseil de GD DT, de la FNATH et de la FNATH du DOUBS, a été entendu en ses demandes et plaidoirie.

Maître Julietie MENDES-RIREIRO, conseil de Nadinc SA, a été entendue en ses demandes et plaidoirie.

Maître Audrey CHARLET-DORMOY, conseil de X-HJ YM, a été entendue en ses demandes et plaidoirie.

Maître Carbon DE SEZE, conseil des consorts B, a été entendu en secs demandes et plaidoirie.

Maître Yanick ALVAREZ DE SELDING, conseil du de l’UIA de PARIS, a été cntendue en ses demandes et plaidoirie.

Maître BEKTHET, conseil de M. FX, a été entendue en ses demandes et plaiduirie.

NO NN, partie civile, a été entendue en scs explications et demandes.

Maître ID MAZZA, conseil de GD SW, a été entenduc cn ses demandes et plaidoirie.

A l’audience du 03 juillet 2019, Maître Cécile BOULEF, conseil des consorts GQ, a été entendue en ses demandes et plaidoirie.

Maître EO EP, conseil du syndicat FO, a été entendu en ses demandes et plaidoirie.

Maître EG EH, conseil de la CFTC, n été entendue en ses demandes et plaidoiric.

Maître TY TZ, conseil de la CGT, a été enteriduc en ses demandes et plaidoirie.

La présidente a donné lecture des constitutions de partie civile par conclusions de Maître EO SG dans l’intérêt de (MK SH et de Maître X-GV WB dans l’intérêt de X-NB WA et par Z de H SI, FI FH, HS SJ, NR NQ et EJ NP.

A. l’audience du 04 juillet 2019, Maître PY BERLAN, conseil des consorts DU et de FK Z, a été entendue en ses demumdes et plaidoirie.

Maître EK EW, conseil de la F3C CFDT et de l’UNSA, a été entendu en ses demandes et plaidoiries.

Maître EU FG, conseil de GH QT, FF Y et de la CFE-CGC, a été entendu en ses demandes et plaidoirie.

La présidente 2 donné connaissance de la constitution de partie civile de X- IQ XK, et des demandes par lui exposées.

Maître I SK et Maître X-EC FM, conseils de la Fédération Sud, de l’association ASD PRO, de l’Union syndicale Solidaires, de Mossieurs DR, U, FV, BG, V, AE, GU, GX, W, AA, TROTEI. et de M^me AC, ainsi que de 119 personnes nouvellement constituées, ont été entendus en leurs demandes et plaidoiries.

A l’audience du 05 juillet 2019, le ministère public a été entendu en ses réquisitions,

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À l’audience du 08 juillet 2019 Maître NS NT, conseil de la société XQ Télécom devenue la société ORANGE SA, a été cntendue en sa plaidoirie.

Maître OL GUBLIN, conseil de MN AG, a été entendu en sa plaidoine

Maître Maxime PIGTON et Maître Litie MONGIN-ARCHAMRBEAUD, conscil de EA P, ont été entendus en leurs plaidoiries.

A l’audience du 09 juillet 2019, Maître ZD ZE ZF et Maître RG RH, conseil de FY IZ AO, ont été entendues en leurs plaidoiries,

Maître PC OQ et Maître IZ OQ, conseil de ER AM, ont été entendues en leurs plaidoiries.

A l’audience du 1D juillet 2019, Maître T NX et Maître Maxime CLFERY-MELIN, conseils de ME AI, ont été entendus en leurs plaidoiries.

Maître OF OG et Maître OH BAULIEU, conseil de EY- JW AK, ont été entendus en leurs plaidoiries.

A l’audience du 11 juillet 2019, Maître X VElL, Maître Bérénice DE WARREN et Maître GT ESCLATINE, conseils de Didict AH, ont été entendus en leurs plaidoiries.

Les prévenus ont eu la parole en dernier. Le greffier a tenu note du déroulement des débats.

Puis à l’issue des débats tenus à l’audience du ONZE JUILLET DEUX MILLE DIX NEUF, le tribunal composé comme suit :

Présiderite : Madame Cécile F OUISLOYANT, vice-présidente,

Assesseurs : – Monsieur EE REVEL vice-président, Madame RI RJ, juge

assistés de Madame BROUSSY MN, greffière

en présence de Madame EA EB, vice-procureur de la République, de Madame SL SM, ler vice procurenr de la République,

a informé les parties présentes ou régulièrement représentécs que le jugement serait prononcé le 20 décembre 2019 à 10:00.

A cette date, vidant son délibéré confomément à la lot, la Présidente a donné lecture de la décision, en vertu de l’article 485 du code de procédure pénale.

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Le tribunal, après en avoir délibéré, a statué en ces termes : SN SO

Entre la plainte qui a fait débuter l’enquête et le premier jour du procès, se sont écoulés près de dix ans. Du début à la fin de la procédure qui saisit le tribunal, comme au cours des débats qui se sont déroulés sur 46 audiences et dans les écritures des parties, s’est posée la question centrale, cruciale, d’une éventuelle nouvelle acception de l’incrimination de NY moral, en ce que, selon l’accusation, elle serait susceptible de réprimer ce que certains ont appelé, le NY moral institutionnel au travail.

En réalité, l’enjeu de cette acception est double dans ce dossier, puisqu’il porte à la fois sur le périmètre du délit lui-même, soit le fond de l’incrimination, ce qui est assez classique, mais aussi, et ce qui est plus atypique, sur la procédure, on ce qu’elle serait susceptible de permettre de déclarer recevable, ou non, l’action des personnes, physiques ou morale, qui sc sont constituées partie civile posténeurement à la ctôtute de l’instruction.

Il faut souligner que ce double enjeu découle, avant tout, des termes mêmes de la prévention. Car c’est autant l’expression « une politique d’entreprise visant à se déstabiliser les agents et à créer un climat auxiogène » que l’adverbe « notamment » qui ont soulevé de nombreux questionnements et suscité des analyses plurielles de la part des conseils des prévenus comme de ceux des parties civiles constituées au cours de l’instruction, ou des plaïignants.

Ces deux expressions, comme leur portée, sont radicalement et minutieusement contestées par les prévenus ainsi qu’exposé dans le premier chapitre. Et, de laçon tout aussi détaillée et argumentée, les huit prévenus sollicitent leur relaxc.

La réponse à cette double injonction du sens juridique de ces deux expressions va donc nécessiter des développements divers à la fois pour décomposer l’articulation de l’incrimination mais aussi pour lui rendre sa cohérence d’ensemble.

Seu! l’examen attentif des circonstances de la genèse de l’iuxcrimination pénale

de NY moral en 2002, de ses liens consanguins et de ses différences avec la définition du NY moral dans le code du travail, de sa construction, peut permettre d’en comprendre la portée, uniquement sa portée Inais toute sa purtée. Cette approche de l’élément légal, préliminaire et fondamentale, se révèle particulièrement arduc, pour diverses raisons qui seront évoquées ci-après, WQ exige l’exégèse de chacun des termes de l’inccimination, sur lesquels les écritures des prévenus ont au demeurant porté,

Après la synthèse du déroulement de la procédure, sera ainsi abordée la définition des contours du délit de NY moral (Partie I) : cette définition scra évoquée au travers des écritures des prévenus avant d’être précisée selon le tribunal. Seul ce préalable examen de la portée de l’élément légal poura permettre d’examiner ensuite les fails de façon rigoureuse (Partie Il), puis les éventuelles implications de chacun des huit prévenus (Partie [!), et entin les conséquences sur l’action civile (Partie VI).

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PLAN

PARTIE I- L’ELEMENT LEGAL Ë .. DU DELIT DE HARCÉELEMENT MORAL, _ .. ..

SN (page 59)

CHAP. 1. […]

1- Les exigences tenant aux agissements Il- L’élément moral

IlI- L’identification de la victin:e

IV- L’exercice du pouvoir de direction

CHAP. Il. – LES CONTOURS DE L’INCRIMINATION SELON LE TRIBUNAL (page 67) Au préalable, deux rappels : 1- Un délit conforme à la Constitution et à la Convention curopéenne 2- Les règles applicables cn matière d’interprétation de la loi pénale

I- Une condition préalable et sa portée : la relation de travail 1- Une application évidente dans un cadre interpersonnel

4-1. La relation de travail comme fondement

1-2. La notion de travail et ,gon evolggtwn

1 l 1 2

2-3. NY moral et intérêt collectif

II- La nécessaire distinction entre incrimination pénale et définition sociale 1- Rappel historique des deux textes

2- L. L’origine du régime probatoire spécifique

2-2. La teneur de ce régime probatoire spécifique

3-1-1. Une mfructwn d’habitude

3-1 -2. Les conséquences de cette caractéristique d’habitude sur la prescription 3-1-2-1. Prescription et faits anténeurs à la période de prévention : l’éclairage récent de l’arrêt de la chambre criminclle du 19 juin 2019 et l’étendue de la saisine du tribumal

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3-}-2-2. Prescription et faits connexes pour les autres victimes : une jurisprudence constante

3-3. Un régime probatoire de droit comymun

III- Les éléments constitutifs du délit de NY moral 1 – Les trois éléments matériels

1-1-1. Des agissements répétés

1-}-2. Des agissements harcelants

1-2, La dégradation ditions de travail 1-2-1. Les conditions de travail

1-2-2. Lu dégradation et son appréciation 1-2-2-I. Une dégradation réelle et potentielle L’appréciation de la dégradation

1-3. Le préjudice causé au salarié

1-3-1. L’atteinte aux droits et à la dignité

1-3-2. L’atteinte à la santé

J -3-3. La compromission de l’avenir professionnel

2- L’élément moral: « l’intention harçelante » 2-1. Définition 2-2. Preuve de l’intention

IV- L’émergence du NY managérial ou institutionncl 1- Une préoceupation antérieure à la loi de 2002

2-L’état de la 1unsprudcnce sociale et pénale id " È

l’arrêt de la chambre sociale du 10 novembre 2009 in droit pénal

mmmmœ du harceIcmenl mana ri '! t de la

. 1 (71 NY mdæwduel ou dans le pouvoir d’organisation managériale dans le cadre d’un han élement collectif fi

2015, n° 14-81.489)

4- La politique d’entreprise, cœur rcèîcment moral institutionnel . La notion d’entreprise et l’éclairage récent de la lvi PACTE 4-1-1. Le but d’une suciété et son objet social

4-1-2. La notion d’intérêt social introduite par la loi PACTE

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V- La placc de la victime WQ le délit de NY moral : la victime dans l’incrlminati0n et la victime de l’incrimination icti incrim} é ination de la victime au litre lmcnmmaÿon ou la problématique du « notamment » figurant dans la prévention _: une personne indtviduclle _ ou une catégorie _de personnes concernées par les agissements

ité cohérente avec certains éléments déj 1-1-1. Le cadre pénal et non social 1-1-2. Le caractère formel de l’incrimination (pour objet)

évoqués

1-1-3. Une évolution jurisprudentielle favorable à la reconnaissance du NY moral au travail institutionnel : l’arrêt du 21 juin 2005 {société de lutherie)

[-3. L’indifférencge de l’attitude de la victime

1-4,_Le respect _ de la double exige

(Crim,, 20 mars 2019, […]

2- La victime de l’incrimination : l’identification de la victime en qualité de

tie civile : une personne ayant personnellement et directement soutfeit du dommage causé par l’infraction

2-1. Les exigences des articles du code de procédure pénale

2-2. Une dénomination pour une utilité différente de celle du droit socia

Conclusions

__ _PARTIE II – L’EXAMEN DES FAITS ___ _ __ SN (page 113)

CHAPITRE 1- de 2002 à juin 2005 : des singularités et évolutions anciennes, sources de fragilités (page 115)

I- Le rapport BJ du 21 février 2002 : de précieux éclairages j- De 1996 à 2002 : «une réorganisation dynamique des forces de

'entreprise »

1-1, « L’ cx!ma inaire mutation culturelle »

! -3. Les conséquences de la réorgdnisation profonde : les mutations

2. Une mgtonde a Évoluhgg sociale »

[…] et l’amplcur «es redéploiements

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face à des fucieurs anxioggnes

II- La situation juridique et sociale des personnels en 2005 […] 1990 à 2003 : trois élapes législatives majeures _vers _ la < sanctuarisation »

2- De la mutation outil des redéploiements Quelques nonons du ;!gtut de la fonction publique , bilité i opti de

e la o ési dmngtrggzw étendue au bassin d’emploi : la clé dg votte des réorganisations

2-3. La mobilité externe des YP sitifs encouragés 2-4. L’accord de d lle des emplois et des compétences du 5

juin 2003

3- La récente mise cn place des institutions représentatives du personne}

en 2004 chez XQ Télécom 4-1. Les denancmt:ans de la souffrance au t1 own!

III- La situation économique de l’entreprise en 2005 1- Les éléments objectifs

2- L’analyse divergente sur l’état de « convalescence » financière de j’entrepnise fin 2005

Conclusions CHAPITRE II- De juin 2005 à fin 2006 :

l’apparition d’une politique de défilation des effectifs déterminée et déterminante (page 150)

1- Du VY juin 2005 au 13 février 2006 : l’annonce et le lancement du plan NExY, la nouvelle stratégie de l’entreprise accompagnée de son volet social, ACT

2- Les premières réactions lors du comité central d’entreprise exceptionnel de juillet 2005

3- ambitions _ du transformation et non de la déflation

II- Un premier tournant du 14 février 2006 ; l’accélération du plan NExT

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et l’annonce soudaine d’une défiation des effectifs comme politique des ressources humaines au soutien du plan NEXT 1- Les annonces. nâti alea du 14 février 2006 et leur confirmation dans 1

3-2-|. Les attributions de certamx prévenus à l’issue de la réorganisation du CODIR 3-2-2. Le projet Réorganisation des Activités XQ

IIT- Le second tonrnant du 20 octobre 2006, la convention de l’ACSED au le recours à la valeur performative des discours : « l’ensauvagement des mots »

1- Les re-contextualisations faites par les prévenus

2- Les messages explicites : accélération et urgence

4- Les non- dits et les doubles fonds des discours

Conclusions

CHAPITRE 111 – 2007-2008 : L’accomplissement à marche forcéc de l’objectif de déflation des effectifs (page 190)

I» Le suivi des effectifs au service de l’objectif de déflation 1- Les explications avancées par les prévenus

a prim les niveaux de la chaîne hiérarchique 2-{. Les lettres d’orientation de la DRII Groupe

Division OPF et la déclinaison de l’objectif de dé

II- La part variable et le suivi de la transformation du groupe

1- La part variable des membres du Comité de Direction générale

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3- Les cadres non Entrepreneurs

Ill- La formation des managers et l’EMF et « Réusir ACT », au soutien de

1l- Le programme _ACT WQ l’effort _d’investissement dans la fo jon rofessionnelle

2- La formation des managers. Réussir ACT WQ l’École Management XQ + À > l'

2- 3 La synthèse 2007 des tables rondes de « Réussir ACT » : un concentré des dérives

Conclusions

CHAPITRE TV – 2007-2008 : L’intranquillité, une dégradation potentielle à cause de l’intensification des méthodes managériales (page 220)

I- L’intensification de certaines méthodes managériales, sources d’intranquillité – Le suivi individuel : un e détourné au profit aA provocation au

mouvement

Les revues de personnel

La performante individuelle comparée Les « pushing mails »

2-2. L ret des cadres : la pratique du « Time WL move »

II- Les constats de l’existence d’un climat anxiogène

1- Les constats au niveau local d’une potentielle ou réelle dégradation des conditions de travail

1-1_Une souffrance au travail perçue par les médecins du travail

1-2. Les recommandations de quelques inspecteurs du travail

conditions de travail

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{arceuv de XQ Télécom 2-2, […]

Conclusions

CHAPITRE V – 2009-2010 : La crise sociale, sa médiatisation et leurs conséquences (page 260)

[- Le tournant des années 2008-2009 : NEXT, et après ? 1- La prise en compte des risques psychosociaux fin 2008 et 2009 : portée et

limites

2- Une suite au plan NEXT ?

II- La meduatnsatzon de la crise sociale et ses conséquences

2- Des décisions stratégiques pour summionter la crise sociale

3- Le rapport TECHNOLOGIA et le nouveau contrat social

III- La crise soc1glg vue en 2010 et après li d i

2- Des éléments d’analyse livrés par M. GT PQ

Conclusions

_ PARTIE III : LES CULPABILITES ET LES PEINES __ Il

I- La participation au délit des trois prévenus principaux (page 278) 1- Une défense à la fois commune et singulière £-1. les mgvem communs

principaux 2-1. Une décision pariugée 2-2. Une mise en œuvre caoudonng

II- La responsabilité pénale de la société ORANGE SA venant aux droits de la société XQ Télécom SA

III- La participation au délit des quatre prévenus renvoyés comme

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complices

complicité

2-1. M^me EA P

2-2. M^me MN AG 2-3. M. ZG-IZ AO 2-4, M. ER AM

IV- Les peines

_PARTIE IV : L’ACTION CIVILE ___ __ _ t Entroduction (page 304)

I- Les exceptions d’irrecevabilité des constitutions de partie civile

1 – La jonction au fond : impossible ou obligatoire?

S- L’absence de préjudice personnel, actuel et certain

II- Les principes gouvernant la réparation du préjudice 1- Quelques rappols sur les caractéristiques du préjudice 1-1. Un préjudice direct

1-2. Un préjudice certain

1-3. Un préjudice personnçl ou pur ricochet

2- Quelques rappels sur la détermination de la réparation

3- Les spécificités du dossier N «p> + [

travail

3-2-1. L’accident du travail et le régime spécifique de réparation des salariés ou assimilés

3-2-2. Parmi les exceptions au régime dérogatoire des accidents du travail ; la Jaute intentionnelle, exception inapplicable au NY moral

3-2-2. Le cas des fonctionnaires et la faute de service : l’inapplicabilité à XQ Télécom, société anonyme

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Conclusion: synthèse des principes pour l’examen des constitutions dans le présent dossier

III- Les constitutwm de partze civile des personnes physiques 1-

2- Les constitutions de partie civile rattachées à la situation des 39 victimes nommément visées dans la prévention

dans la prévention 3-{. M_ H SP L

3 M X-IQ XK 3-4. M^me NO NN 3-5. M. SQ NP 3-6. M. HO SR

3-7, M. NR SS 3-8. M^me T-C’hristin CASSAGNE-AAF

3-9._ M. X-NB WA 3-10. M. WM &WN 3-1

postérieures à l’orionnançe de renvoi

IV- Les constitutions de partie civile des personnes morales 1- Les constitutions de partie civile des dix syndica

2-1. L’Association d’uide aux victimes et aux oæam.satcons confrontées aux suicides et dépressions professionnels

2-2. L’ussociation Fédération nutionale des accidentés du travail et des handicapés (FNATE)

2-3. L’association Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés du Doubs

2-4. Le Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail de l’unité d’intervention Affaires de Paris

V» Les demandes au titre de l’exécation provisoire et de l’article 475-1 du

code de procédure pénale

DISPOSITIF (page 336)

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Rappel) de la procédure

Par Z daté du 14 décembre 2009, le syndicat SUD PTT déposait plainte auprès du parquet de Paris contre la société anonyme XQ Télécom, sise dans le 1S°"* amondissement parisien, et contre trois de ses dirigeants : M. GF AH, président et dirccteur général du groupe, M. ME AI, directeur des relations humaines, M. JW-EY AK, directeur exécutif délégué.

Il dénonçait les « méthodes de gestion d’une extraordinaire brutalité, pour provoquer et accélérer le départ d’un grand nombre d’agenis de l’entreprise ». La société XQ Télécom avait fait l’objet depuis plusieurs années de plans importants de restructuration et le detnier en date, NExT (Nouvelle Expérience des Télécommunications) et son volet social ACT (Anticipation et Compétence pour la Transformation), se seraient traduits par des pressions multiples WQ organisées qui avaient des conséquences graves en terne de santé en travail « J’augmentation considérable de la souffrance au travail se traduisant duns l’entreprise par une « épidémie » de suicides et de tentatives de suicides explicitement liés à l’aggravation des conditions de travail ».

La plainte était accompagnée notamment d’un rappel des signalements émanant des CHSCT, des cabinet d’experts, des inspections du travail et des médecins du travail (YP).

Le 24 décembre 2009, le parquet de Paris saisissait pour avis l’inspection du travail sur les faits dénoncés et lui demandait de procéder à une enquête 1).

Le 4 février 2010, M^me I AD, inspectrice du travail du siège social de l’entreprise depuis 2004 et déjà saisie du sujet depuis septembre 2009, adressail au parquet un signalement en application de l’article 40 du vode de procédure pénalc (DS8). Elle visait les infractions de NY moral, de mise en danger de la vic d’autrui et d’insuffisance des documents d’évaluation des risques.

Le signalement relatait le contexte de restructuration de XQ Télécom depuis le changement de statut, l’administration ancienne étant devenuc depuis la loi du […] décembre 2003 une société anonyme, et présentait l’organisation de la société et les plans NEXT et ACI (D68 à D91).

L’inspection du travail relevait de nombreuses alertes données sur plusieurs années tant par les syndicats, l’inspection du travail, les Caisses régionales d’assurance maladie, les médecins du travail et les enquêtes réalisées à la demande des différents comités d’entreprises (D209 à 0252). Elle mentionnait également les conclusions du cabinet TECHNOLOGIA, cabinet chargé, en septembre 2009, d’effectuer un « Etat des fieux sur le stress et les conditions de travail à XQ Télécom », qui avait rendu en décembre 2009, un pré-rapport (D292) faisant état de 65 rapports d’expertises réalisés dont 45 tiraient la sonnette d’alurme et deux rapports dénonçaient clairement des risques de passage à l’acte.

La synthèse établie par l’inspectrice du travail rclatait divers événements, tels que suiciles, tentatives de suicides, dépressions et autres expressions d’un sentiment de mal être, concernant des agents de XQ Télécom, travaillant dans des établissements répartis sur tout le tortitoire national, et concluait au caractère pathogène de la politique de réorganisation et de management mise en œuvre par la s0ciété.

Un autre rapport établi par M^me ST SU, inspectrice du travail de

Paris concernant un établissement de la société XQ Télécum, l’unité d’intervention d’affaires (UIA) de Paris, était transmis simultanément à celui de M^me AD au

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Procureur de la République de Paris au litre de l’article 40 du code de procédure pénale et dénonçait des faits de NY moral au titre de trois salariés (MM. AE, D’ABE et DP) dont la situation était reprise dans le rapport de l’inspectrice du travail du siège (D22).

Selon l’inspection du travail, les difficultés rencontrées par les salariés sur l’ensemble du pays dépassaient un simple cadre de « souffrance au travail » ou de risques psychosociaux. Le rapport présentait à l’appui de ses conclusions 15 situations individuelles de salariés appartenant à buit directions territoriales diiférentes (D94 à D208). Quatorze d’entre elles ont été reprises dans la prévention (sauf M. AF).

Le 8 avril 2010, une information judiciaire contre X était ouverte et le réquisitoire introductif visait les qualifications de NY moral et de documents d’évaluation des risques insuffisants de 2007 à 2010 (D268).

Pendant l’été 2010, les magistrats instructeurs entendaient : – M. IZ BS, représentant la fédération syndicale SUD PTT (D281!), en tant que partie civile dès le 20 juillet 2010 ; -M^me I AD, l’inspectrice du travail à deux reprises les 21 juillet et 22 septembre 2010 (D282 ; D377), et M. X-NB ZH (D379), le directeur général de la société TECIHNOLOGIA, cabinet d’étide sur les risques professionnels liés au travail choisi par la direction de XQ TÉLECOM cn accord avec les organisations syndicales pour réaliser une évaluation des risques psycho-sociaux, le 26 octobre 2010.

Dès cet été-là et jusqu’en décembre 2012, ils délivraient des commissions rogatoires à des services d’enquêtes différents, de police et de gendarmeric, implantés tant à Paris qu’en régions.

Le 25 novembre 2010, deux réquisitoires supplétifs (D680, D727) étendaient l’information à des faits d’entrave au fonctionnement régulier du contité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail, faits dont le tribunal n’est finalement pas saisi pour avoir fait l’objet de non-lieux, mais qui seront, pour partie, évoqués lors des faits de NY moral dénoncés par messieurs SV BZ et GD SW, pour être en lien avec la suppression du service Innovation (ITNPS) à Montrouge (déménagement à Issy-les – Mouloneaux) en 2007.

Le 1« février 2012, un réquisitoire supplétif élendait la saisine des juges d’instruction pour des faits nouveaux de harcétement moral susceptibles de résulter des plans NEXT et ACT et d’avoir été commis depuis le 8 avril 2010 jusqu’au l » février 2012 (D2012).

Au printemps 2012, de très nombreuses perquisitions étaient opérées. Ainsi, le 3 avril, 38 porquisitions avaient lieu simultanément dans : – divers locaux de la société XQ Télécom : à son siège social, 6, place d’Allcray, à la Fondation Orange, au Pôle enquête rue de Madrid, à la Direction des archives et du patrimoine historique à Alfortville, au Technocentre à Issy-Les Moulineaux, notamment ; les bureaux de Mesdames P et AG ont été à cette occasion perquisitionnés ; – aux donticiles des membres du comité de direction générale, notamment, ceux de messicurs AH, AK, AI, AM,

Lors de ces perquisitions, la recherche de docutrents WQ de fichiers utiles à l’enquête était à partir d’une liste de mot-clés et de noms propres, liste

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constituée avec les noms des principaux dirigeants, ceux de personnes signalées comme pouvant être victimte, ceux des cabinets contractant avec XQ Télécom ainsi que les termes significatifs de la politique de managenient et de ressources humaines,

Dans les jours qui suivaient, des perquisitions étaient également diligentées dans les locaux d’entreprises ayant fourni des prestations de consultants ou de formation continue (société OBIFIVE à Paris 9*" D2477-2478), et RIGHT MANAGEMENT SA, à Paris 16*°-D29[…])

Lors de la perquisition au siège de XQ Télécom, 6 placc d’Alleray, la conseillère informatique premium au sein de XQ Télécom expliquait les principes d’archivage et de stockage des données. Chaque employé était doté d’un ordinateur portable dont les données étaient stockés sur le disque dur et sur un espace individuel] sur les serveurs de l’entreprise. Lesdits serveurs élaient répartis sur tout le territoire et le stockage opéré en fonciion de la place disponible, Chaque salarié disposait d’une messagerie. Il n’y avait pas de politique d’archivage des messages et leur conservation relevait de la gestion individuelle, L’archivage des espaces personnels sur les serveurs se faisait sous forme d’images des serveurs conservées un mois et remplacées par les nouvelles. Au départ d’un salarié, les données étaient effacées (D3044).

Le directeur des Archives et Patrimoine Historique chez XQ Télécom expliquait lors de la perquisition, que la direction était dédiée à l’archivage (sans caractère obligatoire) des documents en provenance de XQ Télécom dont la somme totale était de 7 kilomètres linéaires, recensés dans des bases de données consultables avec le logiciel WEB DOC. Après recherches, les ciquêteurs constataient qu’il n’existait pas de versement de documents archivés émanant de la Direction générale depuis 1997 et pas de versement émanant des ressources humaines centre 2005 et 2009. La vérification par WEB DOC n’apportait pas d’élément intéressant l’enquête (D3[…]6).

Lors de la perquisition au siège, puis par réquisitions {102400 ; D2965/4), les enquêteurs demandaient les dossiers individuels de salariés susceptibles d’avoir été victime de NY. Un certain nombre de dossiers était transmis par mail le 5 février, et les dossiers manquants étaient ensuite récupérés en format mumérique auprès de M. V DJ (directeur pouvemance RH et emploi) ect V de MACGNIÈNVILLE (secrétariat général ; directeur juridique ; dirccteur du département droit social). Ceux-ci expliquaient que les dossiers individuels n’étaient plus conservés en format papier depuis 2007, Les dossiers étaient exploités (D2586 à D2669 ; procès- verbal de synthèse D2574) puis placés sous scellés, Beaucoup d’entre eux étaient incomplets et désordonnés.

Pour chaque péerquisition, les documents papiers ou informatiques retrouvés par les mots-clés étaient saisis et placés sous sccilés ainsi que les ordinateurs, clés USB ou disques durs nécessitant une exploitation ultérieure.

L’exploitation des scellés étaient réalisée par trois experts, M. EJ SX, PCM ASSISTANCE, expert près la cour d’appel de Nancy (D2385), M. ET WO de l’RCGN à Rosny-sous-Bois (D2381 ; D2509), et M^me SY SZ, du service central de l’informatique et des traces technologiques de la Police Technique et Scientifique à Ecully (D2389 ; D2511). Pour chaque scellé, il leur était demandé de procéder sur l’enscmble des supports dont l’effacé, à la recherche des mots-clés déjà évoqués. Les rapports d’expertise étaient rendus respectivement le 13 décembre 2012, 24 janvier 2013 et le 25 mars 2013.

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Le 18 octobre 2012, un réquisitoire supplétif (D2330) saisissait les juges d’instruction de faits nouveaux de NY moral concertiant M. X-ZI ZJ, à Rennes pour lesquets un non-lieu a été prononcé (page 580 de l’ORTC).

Le 10 juillet 2014, un réquisitoire supplétif (D3422) saisissait les juges d’instruction de faits nouveaux de harcélenent moral concermmant M. G AJ, mais qui ont fait l’objet d’une disjoncttion puis d’une ordonnance de non-lieu le 22 novembre 2016, suite à un protocole d’accord entre M. AJ et le société ORANGE (page 19 de l’ORTC).

Enfin, trois informations judiciaires étaient jointes au dossier initial ; – la première, le 10 décembre 2012, ouverte des chefs d’homicide involontaire et entrave au fonctionnement du CHSCT suite au suicide de M. ET DT le 10 août 2009 sur plainte avec constitution de partie civile de ses proches, déposée le 15 mars 2010 auprès du tribunal de Besançon (D2377-D789) ; – la deuxième, le 10 décembre 2012, ouverte des chefs d’homicide involontaire et mise en danger de la vie d’autrui suite au suicide de M. TA GQ le 26 avril 2011 sur plainte avec constitution de partie civile de ses proches, déposée le 13 février 2012 auprès du tribunal de Bordeaux (D2376-D94) ; – lu demière, le 14 février 2014, ouverle des chefs d’homicide involontaire et NY moral suite au suicide de M. EO TB le 14 février 2010 sur plainte avec constitution de partie civile de ses proches, déposée le 13 février 2012 auprès du tribunal de Bobigny (D3281-D338).

Les mises en examen de messieurs AH, AK et AL ainsi que de la société XQ Télécom survenaient en juillet 2012. Les trois premiers étaient ultérieurement interrogés à treize reprises jusqu’à l’été 2014. Quant à M. X- ZK ZL, en qualité de représentant de la personne morale, il était interrogé à deux leprises.

Leurs conseils déposaient, au fur et à mesure de l’enquête, de nombreuses noies et fournissaient de très nombreux documents, notamment celui de la société XQ Télécom.

En décembre 2014 survenait la seconde série de mises en examen, concernant messiqurs AO, AM, et mesdames AG et P, Ils avaient été interrogés dans le cadre de commissions rogatoires, M^me P en novembre 2013, et les trois autres à l’automne 2014,

L’article 175 du code de procédure pénale, de fin d’information, était rendu le le 30 décembre 2014 (D3751). Mais il a fallu attendre l’issue des recours que certains mis en examen avaient déposés.

En effet, la décision de la chambre de l’instruction n’a été rendue que le 5 février 2016 sur les requêtes en nullité déposées en mars 2015 par les quatre derniers mis cn examen qui contestaient la validité de leur mise en cxamen en décembre 2014 après avoir été entendus comme témoins en novembre 2013 et septembre 2014. Cet arrêt du 5 février 2016 a fait l’objet d’un pourvoi par les quatre mis en examen,

Et si, dans sou arrêt en date du 4 octobre 2016 (D4138), la chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé la chambre de l’instruction sur ce volet de la requête, elle @, en revanche, cassé partiellement l’arrêt en reprochant à la chambre de l’instruction de ne pas avoir recherché, pour chacun des salariés en cause s’il existait à l’encontre des mis en examen (Mnie AG et M. AM) des indices graves et concordants d’avoir été complices d’un NY moral à l’égard de ces demiers

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même en l’absence de lien hiérarchique. Et elle a renvoyé le dossier devant la chambre de l’instruction.

En attendant que la chambre de l’instruction statue à nouveau, Madame le Procureur a transaiis son réquisitoire définitif le 22 juin 2016 (D4Q[…]) et, entre les 27 juillet et 11 août 2016, les conseils des huit mis en examen et de deux parties civiles ont déposé des observations.

La chambre de l’instruction, dans son arrêt du 23 novembre 2017 (D4149), détaillait les éléments lactuels, qui, selon elle, caractérisatent l’existence d’indices graves ou concordants fondant la complicité reprochée à M. AM et à M^me P au titre d’une contribotion effective à l’efficacité du plan ACT pour l’ensemble du groupe.

Les deux mis en examen s’étant à nouveau pourvus en cassation contre cet arrêt, il a fallu attendre la décision de la chambre criminelle, qui a rejeté ces pourvois par anrêt du 5 juin 2018 (non coté).

Huit jours plus tard, le 12 juin 2018, l’ordonnance de non lieu particl et de renvoi devant le tribunal correctionnel était rendue.

PARTIE I- L’ELEMENT LEGAL

SN

Au cours de la période de prévention, l’article 222-33-2 du code pénal définissait le NY moral de la façon suivante : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet œu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de comptomettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».

Comme évoqué dans l’SN générale, l’enjeu de la définition du délit de NY moral au travail a surgi dès le premier jour du procès sous la forme des exceptions, soulevées par tous les prévenus, tendant à l’irecevabilité des constitutions de parties civiles formées postérieurement à l’ordonnance de renvoi saisissant le iribunal.

Cependant, au-delà de la question procédurale liée à la recevabilité intrinsèque de ces nouvelles constitutions, la véritable question portait déjà sur la postée de la définition même du délit de NY moral moral au travail posée par l’article 222- 3-2 du code pénal : sanctionne t-il uniquement des agissements commis dans des relations interpersonnelles entre un harceleur et une victime, voire des victimes, clairement identifiée(s), ou peut-il également sanctionner un NY moral «institutionnel». – c’est-à-dire -des agissements – relcvant – d’une – politique organisationneile, managériale ou structurelle, s’appliquant de manière indifférenciée à tous les salariés ?

'Témoigne de l’enjeu de cette définition, la reprise, dans les moyens de défense au fond, de certains moyens développés à l’appui des conclusions d’irrecevabilité des nouvelles constitutions de partie civile, conclusions que tous les conseils de prévenus ont souhaité soutenir avaix toute défense au fond.

Autre preuve de l’importance de la définition du délit : si la plupart des conseils des prévenus personnes physiques, à l’exception de ceux de messieurs AN et AK, s’en sont rapportés aux écritures du conseil de la personne morale XQ Télécom pour l’étude des situations individuelle des 39 victimes nommément désignées dans la prévention retenue par les magistrats instructeurs, les conseils de lous les prévenus ont développé, cn revanche, une analyse des faits reprochés en regard de la définition qu’ils donnent du NY moral au travail.

Cependant, dans le procès pénal, l’action civile étant subsidiaire à l’action publique, c’est d’abord au titre de la définition de l’infraction, et non de la recevabilité de l’action civile que ces moyens de défense qui fondent, pour partie, la relaxe de tous les prévenus, doivent être examinés, de façon synthétique.

Cet examen sera effectué dans le premier chapitre tandis que le second chapitre sera consacré à la définition du délit de NY moral retenue par le tribunal, et dont les éléments corstitutifs seront dégagés à l’aune des problématiques évoquées par la défense ou posées par les termes de la prévention.

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CHAPITRE I – Les contours du délit selon les conseils des prévenus

Dans leurs écritures, les conseils des prévenus ont systématiquement soulevé des moyens relatifs à l’élément matériel] (1), à l’élément moral (I), à l’identification de la victime {IM1) et enfin au pouvoir de direction (IV).

Ces moyens seront successivement présentés après les arguments portant sur la légalité du délit évoqués par les conseils de certains prévenus.

Les moyens de défense tirés de l’absence de prévisibilité du texte d’incrimination A titre préliminaire, sur l’élément légal, les conseils de M. AO considèrent que le texte d’incrimination du NY moral ne répond pas à la condition de prévisibilité de la loi posée par la Cour européenne des droits de l’homnie en application de l’article 7 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, article selon lequel « nu] ne peut être condaimné pour une action ou une omission qui, au moment où elle a été commise, ne constituait pas une infraction d’après le droit national ou international ». ! Aux motifs d’avis doctrinaux convergents pour critiquer un manque de rigueur dans Je libellé de l’incrimination et du caractère inédit de la mise en cause d’une politique générale d’entreprise visée dans la prévention, dont ils déduisent le manque de prévisibilité du texte sur le NY moral, ces conseils demandent au tribunal d’écarter l’application de l’article 222-33-2 du code pénal.

Par ailleurs, du fait de la prescription de l’action publique et du principe de saisine in rem, ces mêmes conseils (page 64 des conclusions) estiment que le tribumal n’est pas saisi des faits anténeurs à 2007.

Ils soutiennent, en eftet, que le premier acte d’enquête susceptible d’interrompre la prescription est le soit-transmis du procureur de la République au Directeur de la Direction du Travail), de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) du 24 décembre 2009 (D21). Les agisscments reprochés antéricurs au 25 décembre 2006, ainsi que les actes de complicité reprochés qui y sont attachés, sont donc prescrits et nc peuvent pas être poursuivis. Ils soulignent que cette prescription des faits antérieurs à 2007 est entérinée par les juges d’instruction dans leur ardomnnance en ce qu’elle énonce ; « FY FX dénonce des faits untérieurs à la période prévention qui soi prescrits » (OKIC, p. 384) ou encore « La prescription d’une partie des agissements commis à l’encontre de FZ TC » (ORTCT, p. 393).

En outre, ils rappellent que la Cour de cassation alfirme réguliérentent, au visa de l’article 388 du code de procédure pénale, que les « tribunaux correctionnels ne peuvent statuer que sur les faits relevés par l’ordonnance ou la citation qui les a saisis » (Crtim., 21 mars 2012, n° 11-81.343) :; qu’il en va spécialement ainsi lorsque l’ordonnance de renvoi enserre Jes faits reprochés dans des limites temporelles (v., par ex., Cass. crim., 11 avril 2012, n° 11-83.816, Bull. crim., n° 95 ; 18 février 2014. n° 12-R8.218 ; 14 octobre 2015, n° 1 4-84.747).

Toujours sur l’élément légal, les conseils de messieurs AK et AP et de M^me P soutiennent que l’interprétation faite par les magistrats instructeurs de la notion de NY moral comme NY « institutionnel » matérialisé par une politique générale d’ontreprise déstabilisant et stressant une collectivité, constituerait une violation de l’impératif de prévisihuilité de la norme pénale découfant du principe de légalité, et cc à un triple titre : cclui d’une interprétation exagérément extensive au détriment des prévenus, celui de la prévisibilité au regard de l’état de la jurisprudence, et celui du contexte au monient des faits.

Cette exclusion d’un NY moral institutionnel, tant dans l’esprit du

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législateur que dans la jurisprudence, est un KS central et commun à tous les conseils.

En effet, ils indiquent, tout en reconnaissant que le NY moral inslitutionnel était «pourtant au cœur des débats politiques et juridiques » (conclusions pour M. AI- page 101) qu’en 2002, les travaux parlementaires n’ont fait état que d’une notion de NY moral « direct » ; que les arrêts ultérieurs, retenant le NY moral à l’aide de « méthodes de gestion » abusives ont toujours été prononcés dans des cas où il existail un rapport direct entre un auteur (ou plusieurs) « s/arié(s} déterminé(s) » ; que l’accord européen, signé le 8 octobre 2004 qui propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir, ne porte pas sur le NY moral WQ ne sera transposé que le 2 juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté nrinistériel que le 23 avril 2009 ; que celui sur le NY et la violence au travail signé le 26 avril 2007 ne seru transposé en droit interne que le 26 mars 2010 pour n’entrer en vigueur que le 1" août 2010, soit bien après les faits ; qu’ainsi, le corpus législatif de l’époque des faits ne permet pas de manière prévisible d’imputer aux prévenus les fais reprochés sans manquer au respect de l’article 7 de lu Convention des droits de l’homme.

En outre, toujours au sujet du NY moral institutionnel, ils soulignent que la chambre sociale écarte le NY managérial « systémique » s’appliquant de manière indifférenciée à un groupe indéferminé de personnels pour retenir un NY « managérial » individualisé (Soc. 15 juin 2017, n° 16-11.503, Soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.862). Et :ls mterprètent l’arrêt rendu le 6 décembre 2017 (n° 16-10885) par la chambre sociale de la Cour de cassation comme le refus de cette dernière d’étendre l’application du concept de NY moral managérial, prohibé, à des agissements répréhiensibies visant non pas un salarié détertniné mais s’appliquant indifféremment à un ensemble de salariés. Il en concluent que cette limite posée par la chambre sociale s’impose, a fortiori, à la matière pénale régie, notamment, par le principe de légalité des dé]iis et des peines et son corallaire, le principe d’interprétation stricte de la loi pénale. "

Lcs conseils de M. AK, ceite fois sous l’angle du lien de causalité, rappellent que le NY moral est une infraction complexe en ce qu’il se catactérise par une pluralité d’actes de nature différente ; que l’enchaînement de causalité doit être établi ; que, dès lors, plus les relations entre les protagonistes sont hiératrchiquement lointaines, plus il y a nécessairement rupture du lien de causalité (d’autres facteurs, nombreux, entrant inexorablement en ligne de compte) ; que vouloir caractériser un NY institutionnel vis-à-vis de salariés déterminés aboutit inéluctablement à un tel résultat, contraire au prucipe de légalité des délits et des peines.

Ils concluent en indiquant que la jurisprudence criminelle n’a jamais reconnu, sur le fondement de l’article 222-33-2 du code pénal, des formes de NY moral « systémique » qui ne visent pas des salariés déterminés.

Ft les conseils de M. AH d’ajouter : «L’élargissement du champ d’application de l’infraction de NY moral au travail tel que proposé par l’accusation esi donc contraire à la ratio legis, et constituerait une violation du principe de légalité des délits et des peines. Une telle décision, rendue en 2019 pour des fais commis entre 2007 et 2010 serait du reste particulièrement choquante en lerme de rétrouctivité de la loi pénale plus sévère » {page 26 des conclusions).

Quant aux éléments constitutifs du délit lui-même, les analyses des conseils convergent sur la plupart, n’apportant des que sur certains points.

I- Les moyens de défense tenant à l’élément matériel En premier lieu, tous les conseils des prévenus s’accordent sur certains critères

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que doivent remplir les agissements : ils doivent être précis. circonstanciés et répétés.

À ce titre, et en raison de l’imprécision des fails reprochés aux auteurs principaux, contraire aux dispositions de l’article 121-1 du code pénal, les conseils de M^me P soulignent qu’elle ne peut en être complice.

Rélevant que le NY moral est un délit d’habitude (Crim., 21 juin 2005, n°04-86936, Cass. Crim,. 16 sept. 2014, n°13-82.468 et Cass. Crim., 9 mai 2018, n°17-83.623), ces conseils préviennent que l’examen de certaincs situations individuelles ne permet pas de conclure à la présence d’actes répétés.

En outre, tous les conseils ZB valoir qu’il doit s’agir d’actes volontaires et positifs, non de simples abstentions (Cass. Crim., 16 sept. 2014, n°1 3-82.468). Or, les conseils des prévenus relèvent que parmi les griefs reprochés dans les termites de la prévention figwent de simples abstentions, telles que « l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humames » ou encore. « des formations insuffisantes ».

Par ailleurs, les conseils des quatre principaux prévenus consacrent un développement particulier à la distinction entre un manquement en matière de prévention des risques psychosociaux et le déht de NY moral. Car ils soulignent que le non-respect de l’obligation de prévention de ces risques n’est incriminé ni dans le code pénal, ni dans le code du travail et qu’en conséquence, les agissements visés dans le cadre de l’article 222-33-2 du code pénal ne peuvent se limiter à la méconnaissance de cette obligation. Ils rappellent que la dualité de conception du délit de NY moral en matière sociale et pénale et les principes de la matière pénale excluent que la violation de l’obligation générale de sécurité, qui est présumée en matière sociale, puisse être considérée comme suffisante à démontrer le délit en matière pénale.

Au sutplus, la défense objecte que la Cour de cassation, en Assemblée plénière le 5 avril 2019 (n°18-17442), a abandonné l’obligation de résultat en matière de risques psycho-suciaux qui pesait sur l’employeur pour préférer une obligation de moyens renforvée dès lors que l’employeur peut justifier, pour dégager sa responsabilité, avoir pris toutes les mesutes prévues par les textes pour assurer la sécurité WQ protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En tmison de cette évolution, ces conseils relèvent que le risque psychosocial ne peut, en cas de manquement, constituer en soi un élément matériel d’un agissement harcelant puisqu’il est désormais permis d’appoiter la preuve de sa prise en compte.

En second lieu, ces agissements doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. L’altemative posée par le texte de répression, ainsi que l’atteinte aux droits susceptible d’en découler, ont donné lieu à des analyses détaillées, et quelquefois difTérentes, relatives tant à la démonstration de la réalité de la dégradation, qu’à l’appréciation de ladite dégradation et au lien de causalité entre les agissements et Ja dégradation.

S’agissant de la démonstration de la réalité de la dégrixiation, les conseils des prévenus ont exposé des analyses différentes.

Ainsi, pour les conseils notamment de messieurs AH, AN et AK, dans le premier cas (« ayant pour objet »}, l’infraction cst dite « formelle » au sens où elle n’exige pas de résultat pour être consommée : seuls les agissements harcelants sont réprimés, quels que soient leurs conséquences. Dans le second cas (« ayant pour effet »), l’infraction est ditc « matérielle » au sens où sa caractérisation exige de constater un résultat : la dégradation des conditions de travail.

Ils poursuivent leur analyse en distinguant les deux cas de la façon suivante.

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Si la dégradation des conditions de travail est l’objet des agissements harcelants, ils soutiennent, critiquant les magistrats instructeurs qui auraient passé sous silence celte précision, que l’intention de l’auteur d’aniver à ce résultat doit alors être spéciliquement démontrée pour chacune des personnes visées.

Si la dégradation des conditions de travail n’est qu’un effet des agissements harcelants, ils indiquent que son existence doit être spécifiquement démontrée pour chaque victinite.

En revanche, tous les conseils posent cette exigence d’une démonstration individuelle de la dégradation des conditions de travail à l’égard de chacune des victimes, notamment à partir de l’arrêt rendu le 1" septembre 2010 par la chambre criminelle (n°10-80.376). Ils relévent que, dans cette affaire, les juges du fond s’étaient fondés sur «les éléments concrets issus du vécu personnel« d’autres employés pour en déduire »des agissements répétés du prévenu ayant eu pour effet une dégradation de leurs conditions de travail qui ont porté atteinte à leur dignité et altéré leur santé physique et mentale, en particulier en ce qui concerne OK Y ». Or, selon eux, la Cour de cassation a considéré qu’ils n’avaient pas caractérisé que «les agissements répétés du prévenu envers la victime avait eu pour gcffet une dégradation des conditions de travail de celle-ci ». Les conseils de M. AI en déduisent que le juge pénal doit donc constater la dégradation spécifique des conditions de travail de la personne visée par le NY.

En outre, ces conseils soutiennent qu’en tout état de cause, il convient d’établir un lien de causalité, réel ou potentiel, entre l’agissement harcclant et la dégradation, réelle ou potentielle, des conditions de travail pour la personne visée. Pour eux, ce rappoit de causalité est notamment exprimé, dans le texte d’incrimination, par l’expression « dégradation » qui décrit l’action – d’endommager, d’abîmer, de détériorer progressivement une situation : la dégradation est considérée comme établie lorsque les conditions de travail de la victime sont « nettement inférieures à celles existant avant les actes dénoncés ». Et les conseils de M^me AG précisent que la mise en place d’une politique, qui n’est pas un agissement direct à l’encontre d’un salarié, ne peut constituer qu’un agissement indirect pon itcriminé par l’article 222-33-2 du code pénal.

Ils en déduisent, s’agissant de l’appréciation de cette dégradation, qu’elle ne saurait être caractérisée, en l’abserice d’approche lemporelle, sur la simple base de standards de « conditions rormales de travail », dont la principale composante scrait le respect du droit et des procédures en cas de conflits individuel ou collectif. A la différemue des magistrats instructeurs (ORTC page 613), ils estiment qu’une dégradation concrète des conditions de travail doit être prouvée.

Au sujet de l’appréciation de la dégradation, les conseils de M. AK critiquent égalentent l’approche « objective » retenue par les magistrats instructeurs au motif que cette approche dite « objective » conduit « à un raisonnement in absiracto : faire une comparaison avec d’autres organisations et à partir de standards de référence telles que « le salarié moyen » (Dalloz, Monteiro). Etle exclut toute donnée temporelle et s’appuie essentiellement sur les principes et règles propres à la matière sociale {prévention des risques psychosociaux, exéculion et cessation du contrat de travail, procédures en cas de conflits individuels ou collectifs, etc.)». Ils prônent donc un angle « subjectif » : la notion de dégradation renvoie alors « à une appréciation in concreto qui implique d’apprécier les situations des salariés au cas par cas, en comparant les – changements intervenus dans leurs situations antérieures et postérieures respectives. C’est bien cette approche que privilégie la jurisprudence

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pénale (Cass. crim., 21 juin 2005, n° 04-87767)». Selon eux, en effet, le choix de la méthode objective conduirait à une modification de la valeur qu’a voulu protéger le législateur (la protection de la dignité et de l’intégrité physique du salarié) en instituant le délit de NY moral dans le code pénal pour y substituer la protection des droits du travailleur en cas de conflit individuel ou collectif au travail.

Et, pour eux, la lettre du texte de l’article 222-33-2 du code pénal indique d’ailleurs que l’appréciation des faits doit se faire in concreto : « Le choix du terme « dégradation » induit nécessairement une comparaison temporelle et la répétition des pronoms possessifs lorsque sont visées les atteintes aux droits et à la dignité de la victine, à sa sunté ou à son avenir professionnel montre que les juges doivent procéder à une appréciation au cas par cas. Une approche objective mènerait, de plus, à une confusion entre deux éléments constitutifs distincts du NY morat ; la dégradation des conditions de travail et l’atteinte aux droits du salarié» (page 21 des conclusions).

Pour le conseil de la personne morale XQ Télécom devenuc ORANGE, les magistrats instructeurs ont opéré une distinction crronée dans les conditions d’application du délit, selon que les agissements sauraient « pour objet » ou « pour effet » une dégradation des conditions de travail, en supprimant l’exigence probatoire de la réalité de Ja dégradation des conditions de travail dans le cas des agissements ayant pour «objet ». Sc référant à un arrêt récent de la chambre criminelle (Causs. Crim., 27 mars 2019, n°18-82-178), il est soutenu qu’il doit être démontré que les actes reprochés ont, de manière réelic ou possible, dégradé les conditions de travail, la dégradation des conditions de travail devant être établie dans les deux cas, l’adjectif « susceptible » qui se rappoite à la dégradation, ne concemant que l’atteinte (page 24 des conclusions). Ainsi, la conception du NY moral qui vondrait en faire une infraction dite de prévention doit être exclue : bien que le résultat sur la santé, les droits ou la carrière du salarié ne soit pas toujours nécessaire, encore faut-il qu’il soit possible.

Les actes de NY doivent donc emporter une double conséquence : une dégradation des conditions de travail mais aussi une atteinte, confimiée ou potenticlle, à la santé, aux droits ou à la carrière du salarié,

Enfin, les conseils des prévenus, contrairement à l’analyse des magistrats

instructeurs (ORTC page 583), soutiennent que doit être démontrée l’existence d’un lien de causalité entre les agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail et l’élat de la victime, citant des jurisprudences de la chambre sociale et une de la chambre criminelle (Crim., 9 oct. 2007, n° 07-8 1.229). Ainsi, qu’il s’agisse d’agissements ayant pour objet ou pour eflet la dégradation «es conditions de travail, ils ZB valoir que la dégrixlation doit étre caractérisée de manière objective, causale et concrète, à l’égard de chacun des plaignants, et non de manière généraic.

II- Les moyens de défense portant sur l’élément moral

Au sujet de l’élément moral, les magistrats instructeurs ont écril : « L’élément moral du délit ne comporte pas de spécificité :; aucune intention de nuire ou d’huniilier n’est requise, La Chambre criminelle a eu l’occasion de préciser (pourvoi n°14-86700 du 30 mars 2016) que la loi n’exige pas la preuve de l’intention de nuire, et la répétition, élément constitutif du délit, suffit à caractériser le NY nécessairement intentionnel et qui excède manifestement l’exercice du pouvair de direction d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis d’un subalièrne ». Et ils ajoutent : «// n’est pas nécessaire que les agissements répétés aient en « initialement » pour objet ou pour effet d’attenter à la dignité et à la santé de la

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viciime. Il suffit qu’ils ahoutissent à cet objet ou à cet effet » (OKTC p. 599}.

Or, pour les conseils des prévenus, cette approche se heure au principe de l’intention imposé par l’article 121-3, alinéa 1, du code pénal, et le délit de NY ivoral demeure un délit intentionnel (Cass. Crim,., 15 mars 2011. n° 09-88627), même en cas d’actes avant pour « objet » rie dégradation des conditions de travail. Doivent donc être établis, pour chacune des situations individuelles, le lien de causalité entre les actes reprochés et la dégradation ainsi que l’intention des prévenus.

Les conseils de M. AK soutiennent même qu’il convient de distinguer deux hypothèses : celle des agissements répétés ayant pour effet, qui exige la preuve d’un dol général c’est-à-dire d’établir que l’agent a eu la conscience qu’il s’agit d’une infraction et la volonté de commettre les faits, à savoir de porter atteinte à l’intégrité ou à la santé de la victime (Crim., 24 mai 2011, n° 10-87100), et celle où lesdits agissements ont eu pour objet une dégradation, qui requiert alors la démonstration d’un do! spécial c’est-à-dire de démontrer que les agissements étaient animés d’une intention de dégrader les conditions de travail {(Crim., 11 mai 2005, n° 04-86774, Crim., 30 janv. 2007 n° 06-8[…]07, Crim., 12 mars 2013, n° 12-82161).

Quant aux conseils des quaire complices, ils ZB valoir, outre l’absence de caractérisation de l’infraction de NY moral à l’égard des principaux prévenus, que la complicité ne sera caractérisée que si un acte matériel positif a pu être imputé au complice, en vuc de participer sciemment à l’acte délictuenx imputé à l’auteur principal. Et il doit être établi, chez le complice, une volonté explicite de participer à la commission de l’infraction. Ies conseils de M^me P soulignent, au surplus, que toute complicité est inipossible puisque n’étant pas décisionnaire de la « politique d’entreprise », elle a nécessairement agi postérieurement aux actes reprochés aux auteurs principaux.

TIl- Les moyens de défense relatifs à la nécessaire identification de la victime

Les arguments relatifs à la victime de l’infraction de NY moral au travail seront plus précisément évoqués lors de l’examen des cxçceptions d’irrecovabilité visant les constitutions de parties civiles formulées postéricuremient à l’ordonnance de renvoi.

Méritent d’être exposés, au litre de l’action publique, les moyens suivants.

Dans le prolongement de l’exigence d’actes précis, les conseils des prévenus soutiennent que le travail de démonstration d’éléments précis et circonstanciés doit se faire à l’égard de chacune des victimes, notamment dans le cadre d’une plainte collective (Cass. Crim:,, 17 fév. 2009, n° 08-83.,927).

A l’appui de cette assertion, ils invoquent également l’arrêt rendu le 4 octobre 2016 dans le cadre de la présente procédure, dans lequel la Cour de cassation a jugé « d’une part, une personne ne peut être mise en examen du chef du délit précité qu’à l’égard d’une ou de plusieurs personnes déterminées, d’autre part, M^me AG et M. AM avaient présenté une demande aux fins d’annulation partictte de leur mise en examen, motif pris de ce qu’aucun lien hiérarchique ne les rattachait à certains des salariés visés, lu chambre de l’instruction, qui devait rechercher, pour chacun des salariés en cause, s’il existait à l’encontre des mis en examen, des indices graves ou concordants d’avoir été complices d’un NY moral à l’égard de ces derniers, n’a pas justifié sa décision » (DAL 38/8).

Ils ZB aussi référence à l’arrêt de la chambre criminelle concernant la société Euronext, en date du 5 février 2013 (n°11 -89125} pour soutenir que, si des méthodes de gestion appliquées dans une entreprise peuveitt étre retctiues au titi du

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NY, la jurisprudence continue d’exiger qu’elles se traduisent par des agissements posilifs visant uire ou plusieurs personne détenninées.

Dans cet esprit, les conseils affirment que l’extension souhaitée par les magistrats instructeurs vers un NY institutionnel ne visant aucune victime déterminée contreviendrait directement aux principes d’interprétation stricte de la règle pénale et de légalité de délits et des peines.

IV- Les moyens de défense tenant à l’exercice du pouvoir de direction

Tout d’abord, s’agissant de la nature même des agissements, les conseils de M. AI insistent sur lc fait que « cette absence d’énumération des agissements ne signifie pas que n’importe quel acte positif, dès lors qu’il aurait un caracière répétitif et qu’il provoquerait ou serait susceptible de provoquer les effets redoutés tomberait sous le coup de la qualification pénale » : que « Les « agissements » qui sont visés pur l’article 222-33-2 du Code pénal doivent donc, par leur répétition, revêtir ce caractère abusif. qui ne se déduit donc pas uniquement de ses effets réels ou potentiels. Pour preuve, la jurisprudence ajoute un critère central au processus de qualification du NY moral au travail : le NY moral ne peut être caractérisé que s’il dépasse les limites du pouvoir du supérieur hiérarchique » (page 9% des conclusions).

Les conseils des prévenus tiennent à rappeler la jurisprudence constante de la

chambre criminelle de la Cour de cassation, selon laquelle l’exercice normal de son pouvoir de direction par un supérieur hiérarchique ne peut constituer un NY moral (Crim., 18 janv. 2011, n° 10-83.389, Crim., 14 février 201 2, n°11-84967). Car si Je travail effectué par lc salarié est celui prévu par le contrat, il s’effectue cependant selon les méthodes, les directives et les indications de l’employeur, Et évoquant quelques arrêts de la chanrbre sociale mais aussi criminelle de la Cour de cassation (Crim., 30 janv. 2007, n° 06-83.107 ; Cam,., 14 févr. 2012, n° H -81.775 ; Crim., 2 septembre 2014, n° 13-81,626), la défense donne des exemples de ce « pouvoir unilatéral d’adaptation des conditions d’accomplissement de In tâche de travail ou du contenu même de cette tâche » dont dispose l’employeur, et dont l’exercice ne peut lui valoir de grief,

Ils précisent que le NY moral ne doit en cffet pas être confondu avec les exigences, parfois stressantes ou déstabilisantes, du travail du subordonné, Comme le relève la chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur doit pouvoir exercer légitimement son pouvoir hiérarchique (Cass, soc. 14 octobre 2009, n° 08-41.091) et prendre les mesures, mêmes difficiles, répondant aux exigences du service et à un souci de bonne gestion (Cass. soc. 19 janvier 2008. n° 08-4460). !! est en effet «constant que des faits de hurcèlemenm moral ne peuvent être confondus avec l’exercice, fut-il autoritaire, du pouvair général d’organisation du chef d’entreprise […] ; qu’en effet toute activité professionnelle peut être à l’origine de contraintes, de difficultés relutionnetles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de NY moral » (CA Chambéry, 18 imnars 2008, n° 07/1338).

Et les conseils de M. AH de préciser que « s’agissant d’un dirigeant d’entreprise, il est indispensable de prouver la conscience pur l’auteur des faits poursuivis de ne pas seulement poursuivre l’intérêt légitime de l’entreprise mais de nuire à certains salariés».

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[…] DE L’INCRIMINATION SELON LE TRIBUNAL

Ce chapitre a pour objet de mieux la teneur et les contours juridiques de l’incrimination pénale de NY morat (I WQ 11), et de poser la définition et les limites des éléments constitutifs de ve délit (HII).

Compte tenu des termes de la prévention saisissant le tribunal, deux points méritent des développements spécifiques : la notion de NY moral institutionnel avec la problématique de la politique d’entreprise, d’une part (LV), d’autre part, la place de la victime et ses liens. doubles, avec le délit de NY moral {(V).

Comme l’écrivent les conseils de M. AS? dans leurs conclusions (page 108), en application de l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, la question fondamentale est la suivante : au moment des faits, l’article 222-33-2 du codec pénal, tel que lu à la lumière de la jurisprudence de l’époque, trouvait-it à s’appliquer à un NY moral « institutionnel » prénant la forme d’une politique générale d’entreprise stressante WQ déstabilisantc s’appliquant indistinciement à plus d’une centaine de imiltiers de salariés ? Une telle interprétation de l’article 222-33-2 du code pénal était-elle raisonnablement prévisible, même avec l’aide d’un juniste, pour les prévenus au moment où ils commettaient les faits poursuivis ?

Pour répondre négativement à cette question, et comme évoqué dans le premier chapitre, les conseils des prévenus ont exposé un certain nombre d’arguments .

Pour mémoire, si les juges sont tenus de répondre aux chefs péremptoires de conclusions dont ils sont saisis (Crim., 9 mai 1994, n°9 4-8 1.196), ils ne sont pas tenus de suivre les prévenus dans le détail de kur argumentation (Crim., 25 avr., 2017, n° 16- 8) 793). Et un moyen péremptoire est « celui qui est de nature à influer sur la solution du litige, c’est-à-dire, en matière pénale, celui qui est de nature à faire disparaître l’infraction » {Rapport Crim. 27 mars 2019 n° 18-82-178).

En préambule, deux rappels : 1- Un délit conforme à la Constitution et à la Convention européeune

Certains conseils des prévenus, dans leurs écritures, ont soutenu que le délit de NY moral nc pouvait être appliqué par le tribunal. Cet argument, qui n’a pas été qualifié d’exception, au sens des articles 384 à 386 du code de procédure pénale, semble être un moyen de défense qui dénie à la juridiction le droit de condamner.

Certes, dans son avis rendu public en avril 2001 et versé aux débats par le syndicat SUD PTI le !1 juin 2019, le Conseil économique et social a insisté sur la nécessité d’éviter deux écueils dans le choix de la définition juridique du NY : d’une part, celui d’une définition trop large qui pourrait, selon lui, entraîner des difficultés d’interprétation, nécessitant le recours à la jurisprudence, d’autre part celui d’une définition trop restrictive qui ne permettrait pas de rendre compte de l’ensemble des situations vécues {page 43 de l’avis),

De même, une partie de la doctrine a critiqué la clarté ou l’intelligibilité de l’énoncé légal en stigimatisant des termes trop flous, un contenu trop indéterminé et un agcnicement des termes abscons.

Cependant, la disposition contestée a été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif de la décision n° 2001-4535 DC rendue le 12 janvier

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2002 par le Conseil constitutionnel, la Cour de cassation l’a déclarée respectueuse des dispositions de l’article 7 de la Convention curopéenne des droits de l’homme (Cnim. Z5 oct. 2011, pourvoi n° 10-87.181).

Et si le législateur a été obligé de modifier, par la loi du 6 août 2012, les termes de l’incrmination du NY sexuel suite à une décision du Conscil constitutionnel du 4 mai 2012 (n° 2012-240 QPC) sanctionnant l’évolution d’une définition devenue trop elliptique, la définition du NY moral, telle que donnée pur la loi n° 2002-73 du 17 janvicr 2002 de modemisation sociale, a résisté, quant à ellc, aux nombretises questions prioritaires de constitutionnalité, comme l’illustre un arrêt de la chambre criminelle qui refuse de soumettre une question estimant que la définition du NY répond au critère de précision requis par l’article 8 de la Déclaration des droits de l’homme imposant le principe de clarté de rédaction des incriminations (Crim. 24 juin 2015, pourvoi n° 14-83,505).

2-Les règles applicables en mantière d’interprétation stricte de la loi pénale

Les conseils de la plupart des prévenus ont fait valoir que le principe de légalité des délits et des peines et son corollaire, le principe d’interprétation stricte de la loi pénale, interdisent au tribunal correctionnel d’interpréter l’actuelle incrimination en tant que NY moral institutionnel s’appliquant indifféremment à um ensemble de salariés.

Il convient de rappcler que l’article 34 de la Constitution du 4 octobre 1958

énonce que la loi, au sens formel du terme (lexte voté par le Parlement ou approuvé par référendum, promulgué par le Président de la République et régulièrement publié au Journal officiel), « fixe les règles concernant […] la détemnination des crimes et délits ainsi que les peines qui leur sont applicables ». Est ainsi consacré, dans le droit positif français, le principe de légalité des délits et des peines résumé de longue date par l’adage latin mulium crimen, nulla poenu sine lege (pas d’infraction ni sanction sans loi). Le code pénal reprend fidèlement cette règle lorsqu’il énoire, d’une pari en son article 111 -2, que « la loi détermine les crimics et défits et fixe les peines applicables à leurs auteurs », d’autre part en son article 111-3, que « nul ne peut être puni pour un crime ou un délit dont les éléments ne sont pas définis par la loi […]», ni d’une peine qu’elle ne prévoit pas.

La loi étant l’unique mode de détermination formelle des délits WQ des peines, il en résulte qu’elle ne peut être étendue au-dclà des limites que lui a tracées le législateur, d’où l’exigence d’une interprétation stricte de la loi pénale posée par l’article 111-4 du code pénal. Serviteur de la loi, je juge pénal se doit de respecter l’étendue des textes répressifs. Il ne saurait, sans excéder ses pouvoirs, étendre (Ass, plén. VY juin 2001, n°99-85.973: Bull. Ass. Plén. n°8) ou restreindre (Criimn,, 20 oct. 1986, n°85-90.934: Bull. crim 1986 n°294) le champ d’application des incrminations sous vouvert d’interprétation de la loi. Ce principe d’interprétation stricte de la loi pénale est constant et unanimement afirmé (Crim., 4 févr. 1898: S.1899, 1, 249 ; Crim,, 9 août 1913; DP, 1917, 1, 69 ; Ass. Plén., 22 janv. 1982, n°79-94,914 : Bull. crim. N°25 ; Cons. const., 16 juil. 1996, n°96-377 DC: JORF 23 juil. TF11108 ; CEDIL, 25 mai 1993, […], $ 52) .

L’article 111-4 du code pénal ne dispose pas que doive systématiquement prévaloir une lecture restrictive de la loi pénale dans son sens le plus étroit. Il exclut seulement l’extension d’une incrimination à des situations que la loi n’a pas visées mais qui présentent des similitudes avec celles qu’elle englobe. En effet, il n’uppartient pas aux juridictions pénales de se prononcer par induction, extension, présomption ou analogie, ni par des motifs d’intérêt général (Crim. 9 août 1913: DP

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1917, !, 69 ; Crim,., 16 oct. 1957: Bull. crim. 637 ; Crim., 7 mai 1969, n°67-93.750 : Bull. crim. n°158 ; Crim., 30 nov. 1992, n°91 et autres) et de combler, par de telles méthodes, les lacunes ou imprécisions de lextes répressifs .

Pourtant, le juge pénal ne peut accorder à un prévertu le bénéfice du doute et le relaxer au motif que la loi visée par la prévention est obscure ou que son interprétation est incertaine, sans méconnaître ses obligations et violer l’article 4 du code civil (Crim., 10 nov. 1959: Bull. crira. N° 476; Crim,., 12 mars 1984, n° 83-91.461: Bull. Crim, N° 102; 1D. WU, n° 1, note F Warcembourg-Auque) .

En conclusion, le juge est conduit à devoir interpréter la loi pénale, pour en confronter la définition, par nature générale et impersonunelle, aux circonstances particulières de l’espèce dont il est saisi, notamment lorsque sc pose la question de la portée du texte. Il peut, en pareilles situations, rechercher la « préoccupation essentielle de la loi» (Crim,., 18 oct. 1951: S. 1952,1,109; RSC 1952, 598) . Cette démarche d’interprétation dite téléologique consiste à prendre en considération la volonté du législateur pour faire produire à la loi pénale son plcin effet, cn prenant en compte les raisons qui ont présidé à son adoption et les objectifs poursuivis par le législateur.

Pour ce fairc, le juge tient compte de l’environnement du texte, à savoir l’exposé des motifs où l’initiateur du texte est consé cn avoir donné les raisons, les travaux préparaloires (rapports des commissions et débats parlementaires), mais aussi de l’évolution sociale et des données rationnclles tirées notamment de la combinaison de plusieurs textes (Crim,., 22 mars 1974 : Bull. cam. N° 196). Ce n’est que lorsque le lexte comportant une sanction pénale est dépourvu de toute ambiguïté qu’il n’appartient pas aux juges du fond d’en rechercher le champ d’application, au besoin par la consultation des travaux parlementaires (Crim. fO déc. WU, n° 85-90,814: Bull. crim. N° 396).

La règle de l’interprétation stricte de la loi pénale n’interdit évidemment pas au législateur lui-même d’en préciser la signification exacte, notamment s’il considère que la letire du texte peut prêter à confusion.

S’agissant spécialement du délit de NY moral au travail, le texte a connu une évolution à droit constant, avec la loi n° 2014-8373 du 4 août 2014, qui a intégré la jurisprudence antérieure, en substituant l’expression «propos ou comportements » à celle d’ « agissements », initialement retenue pour qualifier le fait matérialisant le délit de l’article 222-33-2 du code pénal. Les travaux parlementaires indiquent que cette modification visait à harmoniser les délits de NY moral au travail et de NY psychologique au sein du couple avec la nouvelle définition du NY sexuel issue de la loi n° 2012-9454 du 6 août 2012.

Ainsi, dans le présent dossier, afin de saisir toute la portée mais rien que la

portée de l’incrimtination de NY moral au travail, le tribunal prendra en compte les circonstances de la genèse de ce texte comme les évolutions jurisprudenticlles jusqu’aux plus récentes en ce qu’elles en ont affiné la définition. Une place particulière sera accordée à l’avis adopté lors de sa séance du 11 avril 2001 par le Conseil économique et social, versé aux débats, et dont le rapporteur, M. EE BC, a été entendu par le tribunal le 28 mai 2019, En effet, le Conseil économique et social avait été saisi par le Premier ministre à la suite d’un prémier débat à l’Assemblée nationale sur le NY moral. Source d’inspirations pour les débats postérieurs ayant conduit à l’adoption de la loi du 17 janvier 2002 qui a doublement incriminé le NY moral au travail, ce rapport permet aussi de connaître l’état des réflexions avant cette loi.

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Enfin, il convient de rappeler que la Cour européenne des droits de l’houme n’a pas érigé le principe de la sécurité juridique en règle absolue, ainsi qu’il ressort de l’extrait suivant d’un arrêt récent concernant la XQ (Affaire Allègre c. XQ 12 juillet 2018) : « Par ailleurs, les exigences de sécurité juridique et de protection de la confiance légitime des justiciables ne consacrent pas un droit acquis à une jurisprudence constante. Ainsi, ne évotttion de la jurisprudence n’est pas, en elle- même, contraire à la bonne administration de la justice, dès lors que l’absence d’une approche dynamique et évolutive yisqueratt de fuire obstacle à toute réforme ou amélioration » .

i- Une condition préalable à l’incrimination : l’existence d’une rélation de travail Cette condition du cadre professionnel est évidente, pour ressortir du texte de l’incrimination lui-même qui se réfère aux « les conditions de travail », et en fin du texte, à la dernière conséquence, éventuelle, de Ia dégradation de celles-ci, à savoir la compromission de « l’avenir professionnel ». Ce cadre, évident quuiqu’implictie, est fondamental : il conditionne l’approche à privilégier.

Il convient donc de s’attarder sur les particularités de ce cadre (sociales, personnelles, etc.) qui, tout à la fois, restreint le champ d’application et infuse toute l’incrintination. Le cadre de travail pout ainsi concerner les relations professionnelles, mais doit aussi être entendu comme l’organisation du travail, ses contenus et ses conditions. Ce cadre de travail concerne autant une collectivité qu’un individu. Dans les deux cas, le NY moral porte sur ce qui, dans le travail, peut être utilisé pour atteindre psychologiquement les personnes.

En effet, le Conseil économique et social voulait « dire avec force que dans un État de droit tel que le nôtre, de tels agissements atteignant la dignité et l’intégrité des personnes, même s’ils se fondent sur Te fallacieux prétexte des contraintes économiques on de la bonne gestion du service, même s’ils surviennent dans le champ clos des relations de travail. ne sauraient être wlérés. Les responsabilités. qu’elles soient personnelles ou inhérentes à la strotégie de l’entreprise, du service ou de l’association, doivent être recherchées et faire l’objet de sanctions adapiées. » (page

Ft, selon lui, l’expression de NY moral « récessite un effort de définition puisque le concept de NY moral insiste sur la dimension interpersonnelle non spécifique abordée principalement dans la sphère privée. Appliquer ce concept à la sitsation de travail lui donne nécessairement une autre dimension. Il dépasse alors l’inter-individuel pour questionner le collectif de travail, ses liens avec la hiérarchie et le rôle de celle-ci (les valeurs managériales qu’elle porte) dans la penèse de ce processus » (page 14) .

1- Une application évidente dans un cadre interpersonnel

1-1. La relati avail comme fondement aux contenus et ditions du travail Avant la loi de modernisation sociale de 2002, seul le NY sexuel donnait lieu à incrimination spécifique dans le code pénal, et ce depuis une loi du 22 juillet 1992. Puis Ja loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 a incriminé ses conséquences dans le code du travail.

Suite à l’SN en droit interne de la Charte sociale européenne, le législateur ayant été incité à adopter des mesures supplémentaires, le NY morgl au travail a connu la même démarche avec la loi de modemisation sociale de 2002,

L’incrimination pénale, issue de l’article 1790 de la loi du 17 janvier 2002 de

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modernisation sociale, a été introduite dans le code pénal en créant une section 3bis intitulée « Du NY moral ». Cette section est logiquement située dans le chapitre intitulé « Des atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne », dans le titre II « Des atteintes à la personne humaime ». Cefa doit être entendu de façon générique par opposition au livre Il relatif aux atteintes aux biens.

Par ailleurs, cette loi a introduit, avec quelques aménagements (sur le régime d’administration de la preuve notamment), le nouveau dispositif de lutte contre le NY moral dans le statut général des fonctionnaires (L. n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 quinquiès).

Ainsi, le socle de la relation de travail est exigé en droit du travail comme en droit pénal.

Dans le code du travail, la victime est exclusivement un salarié.

Dans le code pénal cn revanche, la victime s’entend de toute personne cn rclation de travail, quel que soit son statut d’emploi, comme l’a encore jugé récemment la chambre criminelle de la Cour de cassation : « Justifie sa décision ta chambre de l’instruction qui, pour dire ny avoir lieu à suivre du chef de NY moral au travail, régi par l’article 222-33-2 YP code pénal, relève que la partie civile exerçait son activité de manière indépendante par rapport au mis en cause et qu’ainsi tes faits allégués ne s’inscerivaient pas dans une relation de travail entre eux. » (Crm,., 13 déc. 2016, n° 16-[…].253, Buil. crim. 2016, n° 334).

1-2. La notion de troyqil et son évolution

L’étymologie du verbe travailler, du latin tripaliare c’est-à-dire torturer sur un tripalium, instrument composé de trois pieux, atteste de la conception initiale du travail, univers contraignant darts lcqutel les atteintes à la dignité apparaissaient comme la conséquence du lien de subordination.

L’évolution des mentalités a conduit le législateur à reconnaître ces atteintes et à cn protéger le salarié, notamment de comportements atormaux poursuivant d’autres buts que la bonne exécution du travail.

Ainsi, dans la partie de son avis consacrée à l’évolution du travail, le Conseil . économique et social explique qu’ «une des principales orientations des années quatre-vingt est l’accent mis dans les entreprises sur l’importance du facteur humain : le salarié constitue une ressource humaine essentielle dont les compétences et les potentialités doivent être développées et utilisées, et les intelligences mobilisées au profit de l’entreprise et de la société ainsi que de son propre déveluppement.

Cette nouvelle approche met l’accent non plus sur des individus dotés au réduits à une force de travail mais sur des personnes parties prenantes de l’entreprise, de ses rapports sociaux et de leur organisation.

Cette profonde modification changeant fondamentalement le discours sur le travail est le fruit d’une évolution éconoinique et sociale marquée par les transformations consécutives au premier choc pétmolier survenu après les « Trente glorieuses ». Ces transformations ont porté sur la technologie par l’irruption de l’informatique qui a entraîné un changement radical de la gestion et de la circulation de l’information, élément essentiel au fonctionnement de l’entreprise, des nouvelles relations commerciales (diffusion massive de produits en provenance d’Extrême- Oriem ou des pays en voie de développement), des effets de la formation sur les nouvelles générations, etc ».

Apparaît In confrontation, dans ce nouveau contexte, « des entreprises à une concurrence plus nombreuse et plus agressive, dans des situations mouvantes et désormais jamais acquises, face à des demundes et exigences nouvelles des clients (ou, pour les services publics, des usagers) et donc à des carnets de commandes

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instables rendant très difficiles toute forme de prévision.

Lg situation a conduit à la remise en cause du foncrionnement et de l’organisation des entreprises pour lutter contre la -hureaucratisation, le cloisonnement et la rigidité des structures internes ainsi que des processus de production et autres modes opératoires. Une nouvelle terminologie apparait de façon prégnenite : l’entreprise doit être flexible et réactive (la « réactique » étant la capacité de l’entreprise à réagir aux marchés). A cette nouvelle terminologie s’ajoute un nouveau langage soulignant l’aspect offensif de la démarche qui emprunte beaucoup à l’expression militaire : la guerre économique, le combat des dirigeants, la stratégie commerciale, les unités de production (…)» (page 55).

A la justification ou dimension économique du propos, s’ajoute « ue dimension morale plus apaisée mais tout aussi mobilisatrice. On parte de communauté, de solidarité pour lutter contre les égoïsmes, de cohésion d’équipe pour éliminer les stratégies personnelles voire d’éthique… Bref « tout le monde est sur le méme bateau ».

Une citation empruntée à « L’entreprise du 3^e type » de GH TD et Iiervé Sérieyx définit ces nouvelles orientations résumées sous forme d’un credo des entreprises performantes : «Il faut mobiliser, chaque jou, les femmes et les hommes de l’entreprise, leur intelligence, leur imagination, leur cœur, leur esprit critique, leur goût du jeu, du rêve, de la qualité, leur talent de création, de communication, d’observation, bref leur richesse et leur diversité ; cette mobilisation peut seule permettre la victoire dans un combat industriel, dorénavant, de plus en plus âpre »(…)

«La nouvelle siratégie managériale des ressources humaines réhaobilitant l’entreprise et valorisant les hommes et les femmes qui y travaillent se veut une rupture totale avec te taylorisme que les auteurs précités ont salué d’un « Good bye, mister Taylor ! » (page 56).

Le Conseil économique et social poursuit son analyse en indiquant une évolution négative de la situation dans la période WU-1992 durant laquelle les conditions de travail sont ressenties comme plus difficiles : « dans une logique plus concurrentielle mettant l’accent sur l’exportation et ayant recours à la pratique du flux tendu, le mervhé du travail devient plus sélectif (développement du travail temporaire, des contrats à durée déterminée, travail à temps partiel, intermittence), les horaires de travail sont assouplis et les pressions suite à la modification des cadences apparaissent comme des contraintes plus fortes qu’avant .

Dans le même temps, les salariés disent se voir reconnaître une autonomie et une capacité d’initiative plus importantes. Ils soulignent que les nouveaux moyens utilisés (machines, informatique) favorisent une dépendance du rythme de travail par rapport au travail des collègues ce qui seutble indiquer selon les spécialistes qu’un nouveau modèle d’organisation se met en place, favorisant les échanges horizontaux, le partage de l’information dans une conception hiérarchique rénovée, ce qui contrecarre le maintien du système taylorien. On observe également, et NK AY insiste sur ce KS, la mise à mal de la solidarité professionnelle entre les salariés qui constituait un contrepoids décisif aux tentatives de NY moral contre les individus.

Les nouvelles tâches fiées le plus souvent aux modifications des outils technologiques nécessitent une atiention plus soutenue, une vigilance accrue… faisant apparaître une progression de la charge mentale. De plus, la fixation d’objectifs, la responsabilisation, l’évaluation individuelle constituent des éléments a priori de ntotivation pouvant devenir potentiellement sources de déstabilisation en raison des conséquences possibles : incidences sur le salaire, licenciements… Les perturbations que peuvent alors subir les salariés se manifestent, par exemple, par de la nervosité, de l’anxiété voire de la peur, c’est-à-dire par des signes qui auront des répercussions

[…]

sur l’attitude au travail. Certes, le WP AY a mis en évidence l’ambiguïté d’une situation où certains éléments peuvent constituer, à la fois, un fucteur de pénibitité et de qualification en fonction de l’environnement, du contexte psychosocial. !l ressort aussi de ces enquêtes que les licenciements, plans sociaux et autres restructurations ont porté atteinte au moral des sulariés dont l’adhésion aux valeurs de l’entreprise semble reculer ce qui contribue également à l’existence ou la propagation d’un mal-être » (page 58).

Avec la consécration de fa notion de NY, le salarié est désormais reconnu comme une personme humaine à part entière, appréhendée dans sa globalité (un corps et un mental) et en interaction avec sou environnement de travail. Et l’approche de la protection de la dignité à la protection de la santé physique mais aussi mentale a évolué.

A l’audience, divers témoins ont évoqué l’investissement psychique au travail, la place centrale qu’occupe le travail dans l’équilibre psychique. Ainsi, le 10 mai, le médecin psychiatre NK AX a exposé en quoi le travail est un opérateur de construction de ja santé mentale, & cxpliqué qu’il n’y avait pas de travail) sans souffrance en soulignant les eflets dévastateurs de la « souffrance éthique ». Il a évoqué l’importance de la qualité de l’organisation du travail ainsi que les limites des évaluations de performance et de la standardisation des modes opératoires : « le suicide «nt travail est le haut de l’iccherg. C’est un indicateur de la destruction du monde social » (10/05/2019, notes d’audience page 38 à 45).

Cc sont bien ves deux volets, individuel et organisationnel, et donc collectif, du NY nroral au travail que le Conseil écomomique et social voulait évoquer en alertant sur une éventuelle dérive : « Au travers de cette préoccupation nouvelle et de l’ampleur qu’elle a prise dans les médias (risquant de faire pusser au second plan d’autres aspects du travail aussi problémetiques), il faut éviter que toute la réalité du travail ne soit perçue qu’à travers ce prisme réducteur des relations interpersonnelles. Il faut éviter ainsi la psychiatrisalion excessive des relations de travail renvoyant leur lecture et leur compréhension à une éventuelle pathologie des acteurs ce qui ne tient pas compte de l’aspect collectif indissociable de la réalité du travail » (page 43).

Cette approche indifférenciée du caractère personnel et collectif de la relation de travail était déjà au cœur des préoccupations du législateur.

Aux termes de l’ordonnance de renvoi, il est retenu la « prise en compte tardive et inadaptée des risques psycho-sociaux malgré les alertes multiples » (ORTC, page 268).

Dans leurs écritures, comme à l’audience, les prévenus ont mis en avant et en lumière, de façon très détaillée, la prise en compte du stress dès 2000 par uite commission ad hoc du CHNSCT, puis toutes les initiatives (brochures, colloques, fiches, formations, etc.) décidées au fil des aimées suivantes par la Société XQ Télécom sur ce sujet, ainsi que la prévention des risques (ci-après RPS) mise en œuvre, à litre primaire, secondaire et lertiaire un pcu plus tard, notamment avec les Cellules d’Ecoute devenues les Espaces Écoute au printemps 2007, le plan présenté au CCUES (commité central de l’unité économique et sociale) le 18 novembre 2008 (D259).

À l’audience, des témoins, M. HO RP psychologue (NA 28/5/2019 page 48) et le Docteur PY UU UV, médecin coordonnateur

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de la médecine du travail chez XQ Télécom d’octobre 2006 à fin 2009, ont indiqué qu’à l’époque des faits les risques psycho-sociaux « ésaient un concept nouveau » ; « il y a dix ans, personne ne savait qu’il fallait faire attention à ça » (NA 18/6/2019, page

Le code du travail pose effectivement le principe d’une obligation générale de sécurité que doit respecter l’employeur. Lt, notamment, l’article L. 230-2 devenu L. 4121 -2 du code du travail dispose : « l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux suivants […]: 7° Planilier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au NY moral et au NY sexucl, tels que défitis aux articles L.il152-1 et L.li53-), ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L.1142-2-1; […]».

Cependant, l’expression de « risques psychosociaux » ne figure pas dans cet article. Et comme le développe longuement M. AI dans ses écritures {page 77 à 82), l’éniergence et la définition de cette notion ont pris corps au cours des années 2000.

Ainsi, le ministre du Travail confiait à l’automne 2007 à Messieurs P. TG et P. NASSE la niission de clarifier la notion de RPS et de recenser ou définir les indicateurs utilisés ou qui devraient l’être pour les observer.

Le rapport sur l’Inspection du travail en XQ établi par la Direction Générale du Travail pour l’année 2007 atteste tout autant du caractère novateur de la prise en compte des RPS au niveau national ; « Thèmes nouveaux (NY, stress […] » ; « Les risques émergents de type siress et risques psychosociaux » (Pièce n°28 de M. AI).

Un tournant s’opère en 2008 : les acteurs économiques, sociaux et politiques commencent à prendre pleinement conscience des problématiques liécs aux fisques psychosociaux.

Tel que le rappelle l’INRS sur son site internet, la règlementation spécilique sur les RPS a débuté avec l’accord national interprofessionnel (ANT) sur le siress au travail signé le 2 juillet 2008, altestant d’une première prise de conscience de ces problématiques à celte période. Cet ANI n’est néanmoins rendu obligatoire que plus tard, par un arrêté ministériel] du 23 avril 2009, et ce n’est qu’en 2010 qu’un ANI sur le NY et la violence au travail signé le 26 mars 2010 et édlendu par un arrêté du 23 juillet 2010 viendra compléter cette règlementation.

Dans le dossicr d’instruction, figure le compte-rendu de la réunion du CNSHSCT des 27 et 28 novembre 2008, dans loquel sont repris, concernant les enjeux de la prise en compte des risques psycho-sociaux, les propos de M. IF AT, représentant de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), qui s’exprime de la façon suivante : « M. AT précise que, si la XQ a TT plus tardivement la discussion sur lex risques psychosociaux, il n’existe à ce jour pas de réel retard. L’accord qui vient d’être signé est plus abauti que les quelques accords recensés dans d’autres pays. Le fait que dans le début des années 2000 ce sujet a été vu en premier lieu sous l’angle du NY a conduit à complexifier le sujet. Les actions engagées duns les entreprises sont essentiellement des actions de prévention secondaire ou tertiaire. La prévention primaire est plus difficile à mettre en œuvre car cela suppose rm accord entre les différents acteurs.

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Dans une grande entreprise, il est rare d’être d’accord sur tout, mais cela n’empêche pas d’avancer sur certains points » (D260/10).

Il ressort également des Archives du gouvernement que c’est à la suite des recommandations du rapport NASSE-LEGERON rendu le 12 mars 2008 à M. TI LL que la problématique des RPS a véritablement émergé et que la lutte contre lc stress au travail est devenue une priorité (Pièce n°[…] de M. AI). Néanmoins, ce n’est qu’à l’automne 2009 que le gouvernement annonce le plan d’action d’urgence sur la prévention des RPS dans les entreprises. A cette occasion, M. AU indique que les RPS ont été « longtemps sous-estimés » (Pièce n°32 de M. AV).

Le caractère émergent de la problématique des RPS en entreprise est également mis en avant par la Direction Ciénérale du Travail, dans son rapport sur l’Inspection du Travail en XQ pour l’année 2009 {Pièce n°34 de M. AI), Elle évoque « l’émergence médiatique des RPS » (TF3), ainsi que le fait que l’on « explore des thèmes nouveaux (NY, stress, (…) » (page 219). Flle revient sur « le nombre moyen d’interventions par ùugent {qui) est stable duns un contexte marqué par [..] l’apparition de nouveaux champs d’intervention, notamment en matière de santé et de sécurité (RPS) dont l’appréhension complexe est consommatrice de temps » (page 246)

Même en 2013, dans son Avis du VY mai 2013 publié au Journal Officiel de la

République française intitulé « La prévention des risques psychosociaux » {Pièce n° 23 de M. AW), le Conseil économique social et environnemental (CESFE) soulignait encore toute la complexité et les difficultés liées à cette notion, ce qui ne laisse aucun doutc sur l’état de la prise en compte des nsques psychosociaux antérieurement. Le CESE y évoque une nécessité de « stabiliser et clarifier le cadre juridique de la santé au travail » (page 6). Il indique que « l’expression des RPS recouvre un ensemble de phénomènes de mal-être au travait- aux contours mal définis- en l’absence de définition légale » (page 11). Il évoque des « risques diffus voire tabous » : « les problématiques de souffrance au travail sont le plus souvent diffuses en dehors des situations dramatiques qu’elles peuvent engendrer parfois. Nombre de travailleurs souffrent en silence car ils éprouvent de réclles difficultés à signaler leurs problèmes de souffrance au travail ou à solliciter un accompagnement. Il est un fuit que les RPS demeurent encore un sujet tabou dans le monde du travail » (page 16).

En outre, 11 fait un lien entre les RPS et la transformation générale du travail ainsi que l’environnement économique et social marqué par la crise : « Le développement des RPS est lié aux transformations du iravail ainsi qu’à l’environnement économmnique et social marque par la crise ». C’est un « phénomène grandissant » (page 5) ; « Avec la survenue de la crise en 2008, la question du suicide liée au travail ou à la perte de l’emploi a pris une nouvelle ampleur. Devant l’augmentation du chômuge, l’insécurité face à l’avenir, la montée de la précarité, les conséquences humaines notamment en termes de souffrance psychique et de suicide sont lourdes » (page 14) ; « De nombreuses études ZB état d’un fort mouvement d’intensification du travail au cours des 20 dernières années. Elles ZB ressortir à partir des déclarations des salariés un alourdissement de la charge mentale liée au travail […). De tels phénomènes ont des conséquences directes sur l’état de santé des salariés qui se manifestent rotamment par le développement des troubles qualifiés de « psychosociaux (…) » (page 17).

Il est indiscutable que l’exervice mêmie de toute activité professionnelle conduit

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à lui seul à devoir gérer des contraintes, des difficultés relationnelles ou du stress qui peuvent être à l’origine de problèmes de santé sans pour autant que ces situations puissent être qualifiées de NY moral.

Le NY moral au travail ne saurait être confondu avec des conditions de travail pouvant être stressantes (comme l’afflucnce de la clientèle à certains moments, une surcharge de travail ponctuelle, etc), qui ne sont pas forcément imputables à l’employeur, même s’il y a conflit de personnes .

Il ne doit pas davantage être assimilé à un conflit individuel de travail, latent ou déclaré. Car la relation de travail, en raison de l’existence d’un lien de subordination, peut conduire à l’exercice de pressions psychologiques : les conflits normaux inhérents à la relation de travail doivent être distinguées de ceux résultant d’un NY moral, comme le rappelle réguliètement la jurispridence tant sociale (Soc. 3 nov. 2011, n° 10-20.253 et 10-19799; Soc. 19 mai 2009, n°07-44.102} que criminelle {Crimm., 16 janv. 2008, n°7-82.207).

Ft dans une affaire où les salariés étaicnt confrontés à des situations de souffrance au travail en raison d’un « management par la peur », la chambre sociale précise que le manquement aux obligations cle prévention des risques psycho-sociaux qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail ne doit pas être confondu avec la prohibition des agissements de NY moral instituée par l’article I.. 1152-1 du code du travail (Soc. 6 déc. 2017, n°16-10,885)

En tout état de cause, l’état acquis des connaissances en matière de risques psycho-sociaux est sans lien ni e«lfet avec la responsabilité pénale, dès lors que les agissements entrent dans le champ du délit.

Certes, depuis le tournant de la décennie, il peut être relevé une sur- vigilance en matière de prévention des risques psycho-sociaux compte tenu des évolutions textuelles européennes et françaises, d’une sensibilisation plus grande dans les médias à ce sujet qui concerne potentiellement toutes les personnes qui travaillent.

Néanmoins, à l’époque des faits, la vigifance s’imposait déjà puisque le barcélement moral était un délit depuis 2002.

te de la collectivité

ris

Dans son avis du 11 avril 2001, le Conseil économique et social a souhaité, dans la définition du NY moral, une prise en comple du collectif : « e/fe [la définition} doit rendre compte aussi de situations diverses dans leur expression et dans teur finalité, individuelle ou collective » (page 48) .

Dans sa conclusion, il mentionne que « sa réflexion sur le haivètement moral

au travail peut utilement déboucher sur une prise en compte plus générale des dysfonctionnements possibles dans l’organisation et le management des entreprises et des services, pouvant altérer la santé physique mais surtout psvchique des travailleurs. Cela conduit à diminuer leurs compétences, leurs performances et retentit sur les résultats, y compris économiques, de ces entreprises et services. Du XIXe au XNXle siècle, même si ce n’est pas encore vrai pour l’ensemble des travailleurs, on est passé d’une pénibilité essentiellement physique à une pénibifité plus psychique avec un coût médical, social et humain mujeur et un retentissement économique dont personne ne peut nier l’importance Le Conseil économique et social invite l’ensemble des acteurs des entreprises et services publics et privés, à porter un regard nouveau sur l’évolution de ce phénomène » (page 91).

2-1. « Ils ne mouraient

$ {Of (KA) Dans la fable de X de La Fontaine «Les animaux malades de la peste » figure une phrase qui pourrait résumer la dimension collective du NY

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moral : « Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés », qui est aussi le titre d’un ouvrage que T TJ a écrit en 2008 sur le sujet après avoir ouvert, en 1997 à Nauterre, la première consultation « Souffrance et travail ».

Car, loin de se réduire à un conflit individuel, le NY moral peut avoir ses racines profondes dans l’organisation du travail et dans les formes de management. Il lui arrive d’être la répercussion d’organisations du travail malÏlsaincs, comme l’a admis l’ Accord national interprofessionncl (ANI) du 26 mars 2010 dans son article 2.1! : « les phénomènes de siress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de NY ».

L’incrimination de NY moral permet de répondre à l’évolution angoissante des relations de travail : desiriction des collectifs et des solidarités qui y étaient attachées, individualisme grandissant, affaissement des valeurs et triomptie du cynisme, essor de la précarité, nouvelles formes de management mobilisant le salarié corps et âme, aufant d’expressions de la « banalisation du mal», formule dont M. est l’auteur. Cette expression est reprise dans le rapport TECHNOLOGIA (D339/174), pour être un « processus grâce auquel on fait passer pour un malheur ce qui relève en fait de l’exercice du mal commis par certams contre d’autres », processus qui sc développe suite à la précarité face à l’emploi, et dont M. AX a développé le sens à l’audience.

A l’audience du 1} mai, M. AY a aussi souligné que « foute

organisation du travail est une méthode de gouvernement ». A ce titre, il a précisé que cette organisation du travail avait connu une transformation majeure, « la tournance gestionnaire, la gouvernance par les nombres » : « alors qu’avant, l’organisation du travail était l’apanage des ingénieurs, ils om perdu le pouvoir au profit des gestionnaires. Les ingénieurs connaissuiem le travail, les gestionnaires ne la connaissent pas et ne veulent pas la connaître. Les gestionnaires ont introduit de nouvelles méthodes, avec l’opparition des managers. Ces dispositifs ont des effets délétères sur la santé mentale, notamment l’évaluation individualisée qui génère une concurrence généralisée entre les travailleurs qui dégénère en chacun pour soi, Elle ruine les bases de la coopération et du vivre ensemble. La solitude s’installe dans le monde du travail […). J’insiste sur cette désiructuration » (Notes d’audience page 39). Au sujet de l’incidence de la peur dans la sincérité du consentement, il a déclaré : « la peur est une dimension importante dans le consentement. La précarisation crée de la peur chez ceux qui sont stables. il y u la menace de sortir du statut. La peur accompagne souvent l’évaluation individualisée des performances ». Ft sur le entre cette peur et le NY, M. AZ a précisé : « ce n’est jamais une pratique occulte, le NY est public : on prend un cadre et on va le descendre devant tout le monde. Si vous [les collègues) ne faites rien, vous devenez complices et vous comprenez que vous êtes un lâche. Donc vous avez peur. Il ne faut pas séparer la peur de la solitude » (NA page 45).

Concernant XQ Télécom, au sujet de la « précarisation institutionnalisée » évoqués dans le rapport TECHNOLOCITA (D339-20), M. BA, délégué syndical SUD, a indiqué : à c’est une composante du dossier qui a traversé toute la période. […) Le statut de fonctionnaire se révélait une peau vide. […] En 2003, l’entreprise devient privée et les salariés ont extrèmement peur de l’avenir, l’essentiel est la brutalité à tous les étages, […) C’étai fait pour signifier aux gens qu’ils n’étaient en sûreté nulle part y (NA 10/05/2919, page 34).

Et M. BB, directeur du cabinet TECHNOLOGHIA, de préciser lors de son audition devant le tribunal : « L’incertitude par rapport à l’emploi peut générer un risque psychique. Avec ACT, on va déstubiliser les gens dans leur métier et dans leur vie professionnelle » (NA 10/05/ 2019, page 49).

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ce entre NY moral au travail et discrimination

Le terme de discrimination ayant été évoqué dans cerlains cas de victimes nommément désignées dans la prévention, il n’est pas inintéressant de se pencher sur ce qui distingue les défits de NY moral au travail et de discrimination.

Certes, le salarié victime de NY inora) peut paraitre discriminé, au sens courant du terme, en ce qu’il est traité différemment et moins bien, sans motif légitime, de ses collègues de travail.

Cependant, la discrimination, définte par l’article L. 1132-1 (ancientement L.. 122-45) du code du travail ou par l’article 225-1 à 3 du code pénal nécessite une comparaison pour mettre cn évidence un élément qui distingue la situation d’un salarié de celles des autres, élément relevant d’une liste limitative de critères fixée par le lexte. Et il suffit d’un acte isolé pour la caractériser.

Le farcèlement moral au travail n’exige pas, à la différence du défit de discrimination, qu’il soit établi que le salarié susceptible d’être harcelé fausse l’objet d’un traitement différent de celui des autres salariés, mais requiert la répétition d’agissements.

Si les deux délits peuvent être mulMi-victimaires, la discrimination suppose que toutes les victimes appartiennent à un même groupe restrictivement énuméré par la loi, tandis que le NY moral ne l’impose pas.

Le NY moral peut n’être qu’une forme, un outil de discrimination parmi d’autres. Et, de fait, des inégalités de traitement peuvent cffectivement( alimenter un processus harcelant, comme l’a jugé la Cout de cassation : « &xt justifiée la décision des juges du fond qui déclare constitués, en raison des mêmes agissements d’un prévenu, les délits de discrimination syndicale et de NY moral prévus par les articles L. 481-3 du code du travail et 222-33-2 du code pénal qui sanctionnent la violation d’intérêts distincis 5 (Crim., 6 février 2007, pourvoi n° 06-82.601, Bail. crim. 2007, n° VY).

Pour mémoire, l’article L. 2132-3 du code du travail dispose que les syndicats professionnels « peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservées à la purtic civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

Et à la question de savoir si le NY mioral perpétré sur un seut salarié constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, la Cour de cassation a déjà répondu par l’alfirmative notamment dans un arrêt du 3 février 2013 (n° 11-89125, société EURONEXT).

Comme l’ont indiqué le Docteur AY et d’autres témoins, l’existence d’une situation de NY moral dans l’entreprise, fut-elle isoléc, révèle une défaillance de l’organisation, potentiellement dangereuse pour l’ensemble des salariés (NA 10/05/2019).

En effet, au-delà de la seule appréciation de la recevabilité de l’action syndicale dans le cadre du NY moral, il n’est pas possible de considérer que les pratiques qui portent atteinte à la dignité d’un salarié ne raëttent en jeu, et en cause, que ses intérêts individuels, Les dysfonctionnements vu la désorganisation de l’entreprise peuvent avoir pour effet ou répercussion, outre l’épuisement psychique de ceux qui les vivent et les subissent, la dégradation de l’ambiance de travail. Et ce qui touche un salarié aujourd’hui risque d’en affecter d’autres demain : il peut s’agir soit du même agissement qui va concerner d’autres salariés, soit d’une source de dysfonctionnement qui va générer d’autres agissements nocifs de nature différente, mais dans un même mouvement. Et les effets peuvent en être immédiats ou différés.

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I- La nécessaire distinction entre incrimination pémate et définition sociale

Certes, l’incrituination a trouvé son fondement dans l’énoncé supporté par l’ancien article L. 152-1-1 (devenu L. 1152-1) du code du travail.

Certes, la doctrine s’accorde pour dire que « guarnt aux faits relevés dans les deux 1ypes de procédures de nature civile ou pénale, on retrouve assez classiquement les mêmes situations : rétrogradation ou emploi sous-qualifté, mutation, charge de travail (défaut de fourniture de travail, diminution de la charge de travail, ou encore augmentation de la charge de travail), placement sous surveillance, reproches et critiques injustifiés, accusations mensongères, exercice extgéré du pouvoir disciplinaire, refus injustifié d’accorder une mutation ou une – promotion, méconnaissance de dispositions légales ou réglementaires, mise à l’écart, comportements humiliants, agressivité verbale, insultes et même brutalités physiques » (article de la revue AJ Pénal 2016 (page 351) sous la plumie de EO ZM-ZN, WP à Aix-Marseille).

De même, les règles essentielles de la protection de l’emploi des travailleurs, soit le droit du licenciement, mais plus fondamentalement le droit à l’emploi consacré par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et dont lc respect relève de l’intérêt collectif que les organisations syndicales ont pour mission légale de défendre, s’imposent évidemment à l’employeur, WQ leur violation peut constituer une faute contractuelle pouvant justifier une prise d’acte.

Mais le droit pénal poursuit d’autres fins que celles du droit du travail, telles celles d’incriminer les actes qui portesit atteinte aux valeurs qui fondent le vivre ensemble (la vie, la personne, les biens, la Nation), d’assurer l’effectivité des règles sociales et d’imposer certains comportements en punissant leur non-respect. Les peines viennent, en quelque sorte, hiérarchiser ces valeurs, le législateur ayant pris soin, depuis la loi n° 2014-892 du 15 août 2014 de préciser leurs fonctions de la façon suivante : « Afin d’assurer la protection de ln société, de prévenir la commission de nouvelles infractions et de restaurer l’équilibre social, darts le respect des intérêts de la victiinte, la peine a pour fonctions : 1° De sanctionner l’auteur de l’infraction ; 2° De favoriser son amendement, son insertion ou sa réinsertion » (article 130-1 du code pénal).

L’approche pénale, et non du droit social, du NY moral au travail entraîne des conséquences procédurales spécifiques en matière de prescription, de mécanisme probatoire, de définition de la victime pénale.

Pour appréhender la portée susceptible d’être donnée à l’incrimination pénale et répondre nux moyens svancés pear les prévenus, il convient de rappeler les circonstances dans lesquelles elle a été créée en 2002 (1), puis d’évoquer le régime probatoire spécifique du NY morai en droit du travail pour en conuyxmendre la portée particulière et non transposable en droit pénal (2), et enfin d’analyser plus précisément les caractéristiques propres au délit (3).

1 – Rappel historique des deux textes

Au sujet de la définition du NY moral qu’il proposait, le Conseil économique et social relevait : « Cette définition rend compte de l’ensemble des situations de NY moral au travail puisqu’elle peut s’appliquer aussi bien au NY vertical, – ascendam ou descendant – et aussi selon l’approche de la Commission consultative des Droits de l’homme au NY personnel, professionnel et institutionnel » et « si le NY moral au travail atteint, le plus souvent, une seule personne qui devient la cible des agissements d’un seul ou de

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plusieurs auteurs, il n’est pas rar 2 proces e temps à victimes. C’est alors souvent le cas d’une stratégie globale pour imposer de nouvelles méthodes de management, pour obtenir tu démission de personnels dom tes caractéristiques (par exemple, l’âge) ne correspondent pas aux « besoins » de l’entreprise. Il peut s’agir aussi d’un comportement individuel abusif de l’employeur » (page 61).

Et s’il rappelait que « la gravité du NY moral réside dans sa capacité à la destruction symbolique de l’autre (conduisant parfois à sa disparition réelle à travers un geste suicidaire), et fqu’Jil doit être pénalement cordamné au titre du respect des droits et de la dignité dû à chaque personne », il soutenait la nécessité d’une disposition pénale spécifique du NY moral au travail en se référant au précédent du NY sexuel. Selon lui, l’édiction d’un délit de NY moral au travail « constituerait un signe fort donné en direction des victimes manifestant la compréhension de la société: elle soulignerait de manière symbolique incontestable que, même en situation de travail, toute personne a droit au respect de sa dignité et que l’autorité nécessaire à l’organisation du travail ne peut en aucun cas étre assimilèe à une relation de soumission » (page 88).

Si l’aspect répressif était présent clans la proposition de loi de 1999, la pétialisation du harvèlement moral au travail a donné lieu, avant l’adoption de la loi du 17 janvier 2002, à de vifs débats. Le volet pénal, absent lors de l’examen en première lecture par le Parlement du projet de ioi, a fait l’objet d’une résistance du Sénat, nécessitant une commission mixte paritaire et une troisième lecture. Finalement, le législateur a tranché en faveur de la pénalisation.

Les circonstances de cette genèse de l’incrimination peuvent expliquer les critiques de nombreux auteurs sur son intelligibilité, l’un aÂirmant même que « Je NY moral ne semble avoir été envisagé et conçu comme une infraction pénale que de manière incidente: durant tourte la durée des débats, les nouvelles dispositions proposées ont en effet été pensées comme des textes de droit social auxquels il suffirait de rajouter, si nécessaire, une sanction pénale […). Le NY moral n’a jamais été envisagé comme un 1exte de droit criminel, et apparaît ainsi comme lu simple transposition dans le code pénal d’une disposition travailliste » (DUVERT, NY moral, J.CI. Pén., art. 222-33-2, fase. 20, 2003, n°8).

Certes, la dimension symbolique de l’SN du NY moral au travail dans le code pénal ne pouvait que renforcer son effet dissuasif. Toutefois, cette loi du 17 janvicr 2002, qui a créé le délit de NY moral, l’a aussi introduit dans le code du travail dans son article L. 122-49 (devenu L, 1152-1 à compter du 1" mai 2008} et assarti sa violation de sanctions pénales de nature correctionnelle (un an d’emprisonnement et 3 750€ d’amende) en modiltant les dispositions de l’article L. 152-1-1 (devenu L. 1155-2).

Il s’agissait d’une situation étrange où les mêmes faits relevaient de deux textes d’incrimination supportant presque la même qualification pénale, seule la pcine prévue par chacun d’entre eux étant différente (la peine d’amende étant quadruplée dans le code pénal).

Suisi de cette difficulté, le Conseil constitutionnel, se situant sur le terrain d’un concours de qualifications, a rappelé que « /ursque plusieurs dispositions pénales sont susceptibles de fonder ta condamnation d’un seul et même fai, les sanctions pénales subies ne peuvem excéder le nuiximum légal le plus élevé » et « qu’il appartiendra aux autorités juridictionnelles, ainsi le cas échéant, qu’aux autorités chargées du

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recouvrement des amendes, de respecter […] le principe de proportionnalité des peines […] et que, sous cette réserve, l’instauration dans te code pénal et le code du travail, de deux incriminations réprimant les agissements de NY moral au travail, dont la première a d’ailleurs un champ d’application plus lurge que la seconde, n’est pas, en elle-même, contraire à la Consiitution » (Cons. Const. 12 janv. 2002, n° 2001 -455DC, JO 18 janv., consid. 83 à 86).

La loi n° 2012-2954 du 6 août 2012 a finalement mis fin à celte situation de double incrimination en supprimant celle présente dans l’article L. 1155-2 du coude du travail, La répression pénale du NY trouve désormais son seul fondement dans l’article 222-33-2 du code pénal. Et la loi du 6 août 2012 a doublé les sanctions prévues par ce texte.

2- Le ré robatoire spécifique du har nt m LI 154-1 {L. l22 52 ancien) du code du Lavæu

A litre préliminaire, il convient de rappeler que la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit les dispositions propres au NY moral mais également celles relatives à la protection de la santé. Les premières ont été codifiées aux cotés des règles relatives au contrat de travail, tandis que les secondes étaient codifiées au cœur de la réglementation du travail.

L’origine et la teneur du régime probatoire du NY moral dans le droit du travail, pour avoir été évoquées dans les écritures des parties comme à l’audience, doivent être brièvement examinées.

Après avoir constate que l’établissement de la prenve était un problème récurrent, le Conseil économique et social se posait la question d’aller plus loin dans la réglementation pour faciliter l’établissement de la preuve par le salané (page 81). Pour autant, il ne souhaitait pas que les tutures dispositions sur le NY moral instaurent un renversement de la charge de la preuve. La loi du 17 janvier 2002 ne l’a pas fait.

S’inspirant de l’équilibre probatoire mis en place par la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discrinunations, elle-même influencée par le croit communautaire, l’article L. 122-52 du code du travail (devenu L. 1154-1), dans sa rédaction issue de la loi de 2002, disposait : « En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 (sanction après NY sexuel] et L. 122-49 [sanction après NY moral}, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un NY. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel NY et que sa décision est justiliée par des éléments objeclifs étrangers à tout NY. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en vas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Cette rédaction a été modifiée par la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques. Le salarié doit désormais, non plus « présenter des éléments de fait », mais « établir des faits ».

Le changement de formule n’a pas alourdi les obligations qui pésent sur le salarié, car le Conseil vonstitutionnel, dans sa décision du 12 janvier 2002, a pris soin d’apporter la précision suivante dans une réserve d’interprétation, réserve qui, «soutien nécessaire » du dispositif, bénéficie de l’autorité de la chose jugée de l’article 62 de la constitution ; « les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse f…) ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants » (Considérant 89). La loi a donc mis en place un régime probatoire spécifique avec cet article L. 122-52 du vode du travail afin, avant tout, selon les débats parlementaires, de faciliter la reconnaissance des pratiques harcelantes

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dans une optique de réparation (nullité d’une mesure patronale, allocation de dommages et intérêts) des préjudices subis par le salarié ou de le restaurer dans ses droits.

teneur de ce régime probatoire spécift

Le salarié n’a pas à prouver le NY moral. Il lui appartient sculciment de caractériser des faits qui pernnettent de présumer nnc intention.

Ainsi, doivent exister d’une part, la condition préalable d’un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail, d’autre part, un mécanisme en deux temps : dans un premier temps, il incombe au salarié d’établir (et non plus de présenter) la réalité d’agissements dont la repeutmn permet de présumer l’existence d’un NY. Dans un second temps, qui suppose que le premier sc soit conclu par la mise en évidence d’une présomption simple de NY, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel NY WQ que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout NY.

Il convient de noter que, dans un arrêt du 1} juillet 2011 (reg. n°321225), le Conseil d’État a transposé aux « travailleurs du public » l’équilibre probatoire institué par le code du tmvail, fût-ce avec des nuances.

2-

3- Les spécificité incrimination pénale du NY moral Dans sa réserve d’interprétation. déjà évoquée ci-dessus dans le rappel de l’historique des deux textes (1), le Conseil constitutionnel a précisé : « l’instauration, dans le code pénal et le code du travail, de deux incriminations réprimant les agissements de NY moral au travail, dont la première a d’ailleurs un champ d’application plus lurge que la seconde, n’est pas, en elle-même, contraire à la Constitution » (Cons. Const. 12 janv. 2002, n° 2001-4355 DC, K) 18 janv., consid. 86). Avant de s’intéresser aux éléments constitutifs du délit lui-même (II ci-après), méritent d’être évoquées quelques spécificités de l’incrimination pénale, en lien avec des points juricliques discutés dans le présent dossier, et qui s’inscrivent dans cet élargissement du champ d’application indiqué par le Conseil constitutionnel.

3-1. Une infraction d’habi

La dimension de processus, d’enchamcmcnt de faits, du NY moral et la prise en compte du temps ont des incidences juridiques, notamment sur la prescription, la connexité et l’étendue de la saisine du tribunal .

3-?-J. Une infraction d’habitude

Le NY moral est un processus, un délit ayant une dimension temporcile (brève ou longue) indiscutable. Pen importe qu’il s’agisse d’une courte durée.

La répétition étant l’essence même de cette incrimination, un acte isolé, même s’il est grave, ne saurait la caractériser mais pourrait en constituer une autre. Par ailleurs, les effets qui se prolongent dans le temps mais qui sont les conséquences indissociables d’un acte unique, tel] qu’une mutation ou un changement d’ailectation, ne sauraient matérialiser la répétition. Au demeurant, la chambre criminelle a jugé que : « L’envoi concomitant, par le prévenu, de courriers identiques ou similaires à des collègues de la victime, sur leur lieu de travail commun, ne caractérise qu’un fait unique et non des propos ou comportements répétés » {(Crim., 9 mai 2018, n° 17- 83.623, Bull. crim. 2018, n° 86) .

Tant en raison de l’exigence d’une répétition d’agissements harcelants, consubstantielle à l’incrimination, que de la dimension formelle qu’elle peut revêtir (agissements ayant pour objet, WQ KS 3-2 ci-après), on ne peut pas apprécier les faits indépendamment les uns des autres, les ans après les autres. Chaque fait

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qui, isolément, peut paraître insignifiant, doit être lu à la lumière des autres, de tous les autres : doivent être cxaminés l’ensemble des éléments, comme les éléments dans leur ensemble,

Et lorsqu’un temps certain sépare deux actes, il faut rechercher si les actes qui se succèdent dans le temps ZB ou non système, s’ils peuvent oit non être mis en relation. Car des actes peuvent se succéder mais pas se répéter dans la mesure où le temps qui les sépare ne permet pas de considérer qu’ils seraient liés entre eux par un même caractère par un enchainement duquel naîtrait la répétition.

Et si le NY moral relève de la catégone des infractions d’habitude, néanmoins, la condition de la répétition ne restreint pas la nature des agissements, Selon la chambre criminclle, la caractérisation du NY moral n’exige pas « d’une part que soient constatés des agissements répétés de nature différente, d’autre part que ces agissements aient initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des comditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime » (Crim. 26 janv. 2016 n° 14-80.455), et il n’est pas interdit aux juges d’évoquer des faits postérieurs à la période de prévention à titre de renseignements, « dans la mesure où ils s’inscrivaient dons le prolongement des agissements poursuivis et en constituaient l’aboutissement logique » (Crim, 21 juin 2005, n° 04-86,936).

3-1-2. Les vonséquences de cette caractéristique d’habitude sur la prescription

Celte particularité d’habitude présente une conséquence procédurale sur la prescription,

S’agissant, en premier lieu, de l’application de la loi dans le temps, à savoir celle relative à l’entrée en vigteur de la Joi du 17 janvier 2002, la Cour de cassation a indiqué que les juges doivent établir que tous les éléments constitutifs du délit de NY moral ont été accomplis postérieurement à l’entrée en vigueur de cette lot (Crim., 22 mai 2012, n° 11-86-952).

S’agissant, en second lieu, des infractions d’habitude, la prescription ne commence à coutir qu’à partit du jour du dernier acte constitutif de l’habitude qui réalise l’infraction. La détermination de ce KS de départ relève de l’appréciation souveraine des juges du fond au regard des éléments qui leur sont soumis (Crim., 22 Oct. 2013, n° 12-84,272).

Et pour que le complice soit punissable, il faut qu’une pluralité de faits ait été

accomplie par l’auteur principal. Dès lors que l’infraction d’habitude est constituée, le complice est punissable sains que sa participation ait porté sur l’un et l’autre fait. Les deux actes forment un tout et la participation à l’un apparaît comme la participation à l’ensemble de l’entreprise (Crim, 19 nov 2008, n°07-85.054). La prescription court à l’égard du complice à compter de l’acte principal et non pas à compter de l’acte de complicité (Crim. 8 janv. 1991, n°80-92.844, Bull. Crim n°15). La prescription interrompue à l’égard de l’auteur principal se trouve également interrompue à l’égard du complice et réciproquement.

3-1-2-1. Étendue de la saisine du tribunal : prescription et faits antérieurs à la période de prévention

S’agissant de l’étendue de la saisine du tribunal, il est de jurisprudence constante que le tribunal correctionnel ne saurait, sans excéder ses pouvoir, statuer sur des faits autres que ceux relevés dans l’acte qui le saisit. Découlant de l’article 388 du code de procédure pénale, ce principe ne souffre d’exception que si le prévenu a consenti à ne pas s’en prévaloir.

En l’espèce, l’ordonnance de renvoi prise le 12 juin 2018 par les magistrats instrucieurs n’a saisi ce (ribumal d’aucun fait antérient au 1" janvier 2007, KS de départ de la période de prévention retenue. En effet, les juges d’instruction, se

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conformant aux réquisitions du ministère public, ont considéré couverts par la prescription de l’action publique les faits survenus plus de trois années révolues avant le soit-transmis WK par le procureur de la République à !' Inspection du travail (D21) en date du 24 décembre 2009 constituant le premicr événement de poursuite ayant interrompu la prescription au sens de l’article 8 du code de procédure pénale (dans sa rédaction alors applicable).

Certes, dans un arrêt récent «u 19 juin 2019, n° 18-85.725, publié en matière de NY moral au travail, la chambre criminelle a jugé que : « la prescription n’a commencé à couri, pour chaque acte de NY incriminé, qu’à partir du dernier ».

Toutefois, cette analyse jurisprudentielle récente demeure sans incidence sur le périmètre temporcl de la saisine du tribunal WQ ne fait pas obstacle à ce que le tribunal examine des faits antérieurs au 1" janvier 2007 à titre d’indices susceptibles d’éclairer les éléments constitutifs, tant matériel qu’intentionnel, du délit de NY moral sur la période retcoue par l’ordonnance renvoyant les prévenus devant le tribunal correctionnel.

Ainsi, les faits antérieurs à la période de prévention, en ce qu’ils peuvent mettre en perspective les agissenrents cuntemporains de cette période, seront examinés ci-après (Partic II) dès lors qu’ils ont été cuptradictoirement discutés tant au cours de l’instruction que lors des audiences.

3-1-2-2. Prescription et fuits connexes pour les autres victimes : une jurisprudence constante

Si dans un premier arrêt concemmant des agissements dénoncés par quatre sulariés qui n’avaient pas déposé plainte au même moment (Crim,., 19 fév. 2013, n° 11 – 88.515), la chambre crimmelle a jugé que lorsqu’une plainte est déposée pour NY moral, elle ne suspend pas mais interrompt, en ce que le délai parcouru est anganti rétroactivement et un nouveau délat identique repart, la prescription pour les laits de NY moral subis par d’autres salariés, méme si que les infractions commises, imputées à la même personnc ect commises dans le même dessein, sont connexes en raison de leur unité spatiale et temporelle, elle a, «ans le second arrêt rendu dans la même atfnire, confirmé le rejet de l’exception de prescription soulevée par le prévenu « dès lors que le procès-verbal établi par l’agent de police judiciaire, recueillant la plainte de la première victime, a constitué un acte d’instruction, au sens de l’article 7 du code de procédure pénale, et que pur suite du lien de connexité existant en raison de leurs rapports étroits, unalogues à ceux que la loi a spécialement prévus, entre les infractions retenues à lo charge du prévenu, lex actes imerruptifs de prescription accomplis à la suite de la première plaine, qui a donné lieu à une décision définitive de culpabilité ont nécessairement eu le même effet à l’égard des faits dénoncés par les autres plaignants » (Crim. 20 oct, 2015, n° 14- 85,238).

Ainsi, la plainte d’une victime étant interruptive de prescription, elle interrompt la prescription des faits dénoncés par les autres victimes dans la mesure où les infractions imputées à la même personne, relevant du même mode opératoire et commises dans le même dessein, consistant en l’espèce en l’exercice par le prévenu de pressions sur les salariés en vue de leur faire quitter l’entreprise, sont connexes à raison de leur unité spatiale et temporelle.

L amcle 222-33 du code pénal requiert que les agissements répétés aient eu « pour objet » ou « pour effet » une dégradation des conditions de travail. Comme l’a précisé à la barre du tribunal le WP émérite EE

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DFEBOUT, rapporteur de l’avis rendu par le Conseil économique et social en avril 2001, cette alternative a été ajoutée à la définition proposés par le Conseil qui privilégiait la seule première branche en sc référant aux « agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail ». Et d’ajouter au sujet du participe présent « visant » : « tous avons voulu que la lai ait une portée préventive. Il s’agi d’éviter que le NY se poursuive et atteigne la santé » (NA VY/5 paye 44).

Ft parmi les expressions les plus commentées lors de la parution de la loi de 2002, figurait l’expression retenue par le législateur « ayant pour objet ou pour effet ». En effet, en visant « les agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail » susceptibles de produire certaines conséquences, l’étroncé légal semblait indiquer que le NY moral pouvait être involontaire et se caractériser juridiquement par ses seuls effets des actes répétés d’un individu ou d’un groupe d’individus, peu importe qu’il(s) n’ai{en)t eu aucune intention malveillante à l’égard de la victime.

La chambre criminelle a très rapidement levé tout malentendu en contrôlant l’existence de l’élément intentionnel (Crim. 21 juin 2005, n°04-86.936, Bull. Crim. n°187, Crim. 12 déc. 2006, n°05-87.658)

De celte alternative voulue par le législateur, il découle que la première branche «ayant pour objet » fait alors du NY moral une infraction dite formelle. Classiquement, les infraction formelles sc distinguent des infractions matérielles «dont la vonsommation n’est effective que st elles ont produit- ou tenté éventuellement de produire. le résultat spécifié par les éléments constitutifs légaux du fait incriminé » . Et de citer doux exemples d’infraction consommée quel que soit le résultat : l’empoisonnement et la comuption (Merle et Vitu, Traité de droit criminel : problèmes généraux de la science criminelle ; droit pénal général, éd. Cujas t.], TF649, n°514).

L’imfraction formelle se consomme donc indépendamment du résultat, la loi se contentant d’un comportement susceptible d’entraîner ce domnrage envisagé à travers les élément légaux,

Cette dimension est un élément de nature à freiner ou éviter les débordements de la part des auteurs de barcèlements et à renforcer la capacité des harcelés à y résister, à s’y opposer et à se défeadre. Car empêcher, deruain, l’apparition du NY, c’est prendre mujourd’hui, les mesures qui s’impusent.

Ainsi, le NY moral, tel qu’issu de la volonté du législateur, présente une nature hybride atypique : à la fois infraction formelle, pour les agissements ayant pour objet, c’est-à-dire lorsque le résultat est indifférent à la consommation de l’infraction, et imfractionn matérielle, pour les agissements ayant pour effet, c’est-à dire lorsque le résultat devient un des éléments de la qualification.

3-3. Un régime probatwire de droit commun

l’our nriémoire, selon l’article 427 du code de procédure pénale, « Hors les cas où la loi en dispose autrement, les infractions peuvent être établies par tout mode de preuve et le juge décide d’après son intime conviction. Le juge ne peut fonder sa décision que sur des preuves qui lui sont apportées au cours des débats et coûtradictoirement discutées devant lui ».

F1 il résulte de l’interprétation de cet article, tant par la doctrine que par la jurisprmidence, qu’en matière pénale, le principe est donc celui de la liberté de la preuve, Avec une soule et unique réserve : que les éléments pris en compte par la

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juridiction aient été librement et contradictaitrement débaltus.

Corollaire de la présomption d’innocence de la personne poursuivie, la charge de la preuve incombe à la partie poursuivante, soit généralement le ministère public (Crim., 22 fév. 1993). Dans le présent dossier, l’actiofi publique a été à la fois mise cn mouvement et excrcée par ce dernier, et les parties civiles ont pu contribuer à la manifestation de la vérité par leur imervention.

Et il convient de rappeler, s’agissant de la preuve, que le Conseil constitutionnel a exclu le mécanisme probatoire spécifiquement mis en place par l’article L. 1154-1 du code du travail dans le considérant 84 de sa décision n° 2001-4535 DC du 12 janvier 2002 : « qu’il ressort des termes mêmes des dispositions critiquées que les règles de preuve dérogatoires qu’elles instaurent trouvent à s’appliquer « en cas de litige »; qu’il s’ensuit que ces règles ne sont pas applicables en motière pénale et ne sauraient, en conséquence, avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte au principe de présomption d’innocence ».

Selon l’avis du Conseil économique et social, « le contrat de travail qui se caraciérise pur l’existence du lien de subordination à l’employeur a pour corollaire de consacrer le principe de lu responsabilité de ce dernier qui a le pouvoir de diriger l’entreprise, de l’organiser c’est-à-dire de définir les tâches des salariés. Hors de toute imputation à l’employeur d’une quelconque responsabilité personnelle dans tout agissement de NY moral se produisant dans l’entreprise, il lui appartient de respecter et foire respecter les principes généraux de prévention » (page 67).

Dans sa rédaction initiale, l’article 121-2 du code pénal n’envisageait la responsabilité pénale des personnes morales que dans les vus prévus par la loi ou le règlement, consacrant alors le principe de spéctalité.

Les textes d’incrimination du NY moral adoptés en 2002 ne prévoyaient pas que l’employeur, personne morale, puisse être poursuivi pénalement pour des faits de NY moral.

Le principe de spécialité a été supprimé par la loi n° 2004-204 du 9 mars 2004 portant adaptation de la justice aux évolutions de la criminalité, cette suppression entrant en vigueur le 1" janvier 2006.

Désormais, la responsabilité pénale d’une personne morale peut étre engagée pour des faits de harvèlement moral si les conditions nécessaires pour engager cette responsabilité sont remplies, – Selon l’article 121-2 du code pénal, les personnes morales sont responsables des infractions commises pour leur compte, soit dans leur intérêt ou à leur prodit, par leurs organes ou représentants.

ll est donc possible désormais d’engager la responsabilité pénale d’unc personne morale s’il est démontré que la dégradation des conditions de travail est issue d’agissements répétés de la hiérarchie, correspondant au contenu de l’article 222-33-2 du codec pénal, et commis pour son compte par ses organes ou reptésentants {Crim. 17 déc. 2013, n° 12-85.617, Crim. 19 nov. 2013, n° 12-85,262 dans des cns de NY moral).

La circulaire n° CRIM-O6-3/E8 du 13 février 2006 range d’ailleurs le délil de NY tooral parmi les infractions pour lesquelles la responsabilité des personnes morales présente un intérêt particulier. Elle préconise aussi, en matière d’infraction intentionnelle, d’engager la poursuite à la fois contre la personne physique, auteur ou complice des faits, et contre la personne morale dès lors que les faits ont été commis pour son compte par un de ses organes ou représentants.

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T- Les éléments constitutifs du délit «te NY moral

À l’examen du triptyque composant l’élément matériel (1). succèdera celui de l’intention harcelante (23). Le troisième concept apparu plus récemment dans l’appréhension du NY moral, à savoir l’abus de pouvoir de direction que la jurisprudence associe dans quelques cas à la notion du pouvoir managérial, méritera un développement particulier ainsi que la politique d’entreprise (1V ci-après).

] – [ es trois éléments matériels

Il convient de s’atturder sur les trois éléments classiques : agissement répétés (1-#), entraînant ou visant à entraîner une dégradation des conditions de travail (7-2), cette dernière élant susceptible de porter préjudice au salarié (7-3).

1-1. Les agissements

L& texte d’incrimination ne précise pas quels agissements peuvent être constitutifs du NY moral.

Toutefois, la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, a retenu « un comportement indésirable (…) qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créet un envirotnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». L’article 26 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 vise « des actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié ».

1-1-1. Des agissements répétés

La seule indication fournie par l’article 222-33-2 du code pénal est que ces agissements doivent être répétés : « Le défit de NY moral, prévu par l’ariicle 222-33-2-1 du code pénal, n’est constitué que si les propos ou comportements incriminés par ce texte sont répétés » (Crim., 9 mai 2018, pourvoi n° 17-83.623, Bull, crim. 2018, n° 86).

Mais s’ils doivent être répétés, ils peuvent étre indifféremment, comme déjà évoqué, de même nature ou de nature différente, et ne pas avoir eu initialement pour objet ou pour eftet me dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime (Crim,., 26 jonvier 2016, pourvoi n° 14- 80.455, déjà cité au KS 3-1-1),

Le texte d’incrimination visant expressémont « des agissements répétés », le NY moral requiert donc un acte matériel « positif » de commission. Il ne peut donc, en principe, être réalisé par une simple abstention.

Certes, le droit pénal général distingue traditionnellement les infractions de commission et d’omission l’attitude active ou passive de l’auteur. Si les infractions de commission requièrent un acte positif, une action visible consistant à faire ce que la loi prohibe, les infractions de pure omission sont constituées par une simple attitude passive et nc sont réprimées que si elles sont prévues par un texte spécifique.

Cependant, de la part des prévenus, il y a eu confusion entre d’une part, les nature et réalité des actes visés, d’autre part, la formulation littérale de la prévention. Car la forme négative de locutions telles que « l’absence de travail », « l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines » oi «des formaiions insuffisantes voire inexistantes » figurant dans la prévention n’est pas synonyme d’omission, une formulation différente pouvant rendre l’acte positif .

En effet, le législateur n’a pas entendu exclure les actes d’abstention tels que des privations de salaire ou de travail, dès lors qu’ils constituent des faits positifs imputables au dirigeant. L’abstention peut procéder d’un refus et le refus est un acte

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positif, dès lors qu’il est posé en parfaite connaissance de cause. En amont de cette abstention. peut ainsi exister une obligation ou un devoir légal ou conventionnel. Dans ces cas, l’abstention devient un non-respect délibéré, volontaire.

En l’occurrence dans le cas du harcéleurent moral imputé à un dirigeant, WQ sans procéder à une interprétation extensive du toxte qui serait contraire au principe de légalité, l’abstention n’étant pas assimilée à l’action, {l convient de distinguer d’une part l’abstention coupable ou les mariquements fautifs, sanctionnés car résultant d’un exercice abusif de son pouvoir de décision et à condition de ne pas être isolé, d’autre pait la tolérance coupable, qui ne constitue pas un manquement à ses devoirs, ci l’absence de participation personnelle et le prévenu ne peut cimpêcher la commission de l’acte constitutif du NY.

Au demeurant, l’arrêt de ta chambre criminelle en date du 16 septembre 2014 (n° 13-82.468) visé par les prévenus au soutien du nécessaire caractère positif des agissements, porte cn réalité davantage sur la responsabilité du fait d’autrui et l’obligation de sécurité qui pèse sur le chel d’entreprise.

Une des particularités de ce dossier tient à la nécessaire appréhension des agissements au regard de la « politique d’entreprise » telle que visée par la prévention. Or, celle-ci est le vecteur même de l’expression de la volonté du dirigeant, ses choix révélant ses priorités et déterminant les moyens de la mettre en place.

1-1-2. Des agissements harcelants

Les faits de NY pouvant être très variés, le législateur n’a pas voulu donner une liste limitative de propos ou d’agissements harcelants. Ce silence precédait également d’une volonté affichée lors «les débats parkementaires d’appréhender surtout le NY moral en fonction de ses effets réels ou potentiels.

Et, dans son avis du !] avril 2001, le Conseil économique et social commente l’expression « agissements répétés » de la manière suivante : « Nous voulons par là, insister sur l’inscription du NY moral au travail dans une véritable siratégie de soumission ou de destruction psychique de l’autre, qu suppose la répétition d’actes de nature différente, inscrits dans la durée. Cela permet de ne pas confondre NY moral au travail et conflit au travail. H ne paraît pas nécessaire de préciser la nature humiliante, par exemple, de ces agissements (abordée largement dans l’approche climque) car nous rentrons alors dans la description du phénomène et sortons pm la même, de sa définition. Ln fac: qm.fle que soit leur nature, ces

'abor ; visent _ » (soulignement ajouté)

y ( page 60).

Si cette visée est la dégradation des conditions de travail, avec l’alternative de l’objet ou de l’effet, une des particularités du présent dossier est que cette dégradation devra être analysée, d’une part, au travers d’unc « politique d’entreprise », d’autre part, d’une politique d’entreprise visant, selon l’accusation, « à déstabiliser les salariés et agents, à crécr un climat professionnel anviogène ».

d-. La dégradation des conditions de travail

L’article 222-33-2 du code pénal requiert que les agissements répétés aient eu « pour objet » ou « pour effet » une dégradation des conditions de travail. Après avoir évoqué le sens que recouvre l’expression des «vonditions de travail », seront examinées les toneur et appréciation de leur dégradation, terne qui lui aussi, a conduit à des analyses divergentes des parties.

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[…]ème Ch, .

1-2-1. Les conditions de travail intro -on de «lente ie

Que sont les conditions de travail ? Des conditions « humaines, relationnelles WQ matérielles de travail », en lien avec l’intérêt protégé par le délit de NY moral, qui est la protection de la dignilé de la personne au travail (mais non la protection de droits en cas de conflits individuels et collectifs qui est assurée par d’autres incriminations ou dans le cadre de l’instance prud’homme). C’est ainsi que le concevaient les sénateurs (J Sénat CR, 3 mai 2001, page 1658 )

Il est intéressant de rappeler l’acception de la notion de conditions de travail donnée par la section des affaires sociales du Conscil économique et social, le 1" février 1973, saisi par le Gouvernement, d’un projet de loi pour l’amélioration des conditions de travail qui ne comportait que trois volets : l’amélioration des conditions de travail, l’hygiène et la sécurité et les horaires individualisés de travail.

Cette acception recouvrait six mbriques : 1 – Les conditions matérielles de travail qui concernent l’hygiène, la sécurité, le cadre et l’ambiance de travail. 2 – L’organisation du travail qui comprend :

— - l’implantation et la conception des postes de travail ;

— - la fixation des normes ;

— - la restructuration des tâches ;

— - l’organisation du commandement ;

— - l’information et l’assouiation des exécutants aux décisions. 3 – La durée du travail qu’il s’agisse de la durée hebdomadaire proprement dite ou de l’aménagement des horaires. 4 – Les modes de rémunération du travail : système de rémunération (notamment salaire au rendement), classification, mensualisation. 5 – Le déroulement des varrières, c’est-à-dire la promotion et son corollaire, la formation professionnelle. 6 – L’environnement de l’entreprise ainsi que le logement et le transpoit des salariés.

Cette approche des conditions de travail, dans une acception élargie intégrant l’organisation du travail, a été officialisée dans la loi du 27 décembre 1973 relative à l’amélioration des conditions de travail WQ confortée par l’Accord national interprofessionnel du 17 mars 1975, abordant cinq aspects : aménagement du temps de travail, hygiène et sécurité et prévention, rémnunération du travail au rendement, rôle de l’encadrement et organisation du travail. Soit le remouvellement de la réflexion sur les conditions de travail intégrant une vision globale de Ia vie au travail,

Une acception encore plus large des conditions de travail paraît néanmoins avoir été souhaitée par le Conseil économique et social : « ce gu’attend un travailleur dans son entreprise ou service : le respect de sa personne, la considération du travail qu’il accomplit, des considérations matérielles de iravail adaptées à sa fonction et conformes à son statut » (page 47).

Cette signification a trouvé une prolongation, notamment, dans l’amélioration de la « qualité de vie au travail » et le « bien-être au travail » qui ZB partie de l’objet de l’Accord national interprofessionnel du 19 avril 2013.

l-2+2. La dégradation et som appréciation

Cette question est double : la dégradation doit-clle être toujours démontrée comme semblent le soutenir les conseils de certains prévenus en se fondant sur un arrêt récent de la chambre criminelle (Cass. Crin., 27 mars 2019, n°18-82-178), ou peut-elle n’être que « potentielle » ? En outre, comment l’apprécier : à concret ou in abstracto ?

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J -2-2-). Une dégradation réelle et potentielle

À propos du NY moral au travail, il a été souligné « qu’il n’est pas nécessaire que lu dégradation des conditions de travail redoutée ait effectivement porté préjudice à la victime, mais seulement qu’elle soit susceptible de le faire {et quef le législateur n’exige même pas que la dégradation des conditions de travail suit effectivement constatée : le texte vise en effet des agissements ayant pour objet ou pour effet cette dégradation » (C. Duvert, maître de conf. univ. Paris 13, Jurisclasseur Pénal, an. 222-33-2, fase. 20, n° 9.)

Et la chambre criminelle, au sujet de l’exigence selon Jaquelie les agissements incriminés doivent étre à l’origine d’une dégradation des conditions de travail, a jugé, conformément aux prescriptions légales, que la seule possibilité d’une tefc dégradation suffit à caractériser l’infraction (Cass crim., 24 mai 2011, 10-87.100 ; 6 déc. 2011, B. 249 ; 14 janv. 2014, 11-81.362; Cass. Crim., 14 janvier 2014, n° 11 81.382, Crim 28 janv. 2018 n°16-87-709). Deux auteurs considérent que « cette position résulte claircment des téserves d’interprétation adoptées par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 12 janvier 2002 » (R. Salomon WQ A. Martinel « Droit pénal social », Economica, 4è éd. 2017, n° 260, p. 143).

Quant à l’arrêt récent du 27 mars 2019 (n°18-92-178) invoqué par les prévenus, il s’avère qu’il porte sur le NY moral dans Ics conditions de vie, délit prévu et réprimé par l’article 222-33-2-2 du code pénal, et mon sur le NY moral au travail. Au surpjus, cette décision confirme celle renduc en 2015 (Crim. 24 juin 2015, n°14-83.505} qui portait, elfe, sur le NY moral entre conjoints prévu et réprimé par l’article 222-33-2-1 du même code. La distinction majeure entre ces deux textes et celui sur le NY moral au travail porte sur la dégradation qui doit se « traduire », dans les deux premiers textes, par une altération de la santé physique on mentale avec une référence à une éventuelle incapacité totale de iravail entrainant une graduation des peines encoumtes en fonction de sa durée. Celui sur le NY moral au travail exige seulement de la dégradation qu’elle soit « susceptible de » provoquer cette altération.

Ainsi, la seule possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser l’infraction de NY moral au travail.

1-2-2-2. L’appréciation de ta dégradation : in concreto ou in ubstracto?

Concernant les conditions matérielles de travail dégradées, le Conseil économique et social indiquait, dans son avis du 11 avril 2001 : « Celles-ci ne sont pas neutres et elles sont méme souvent le KS d’attache symbolique d’une certaine réussite : l’emplacement et la taille du bureau, les moyens de communication mis à disposition, les avantages annexes sont la marque de la considération que l’entreprise ou le service donne au travaitleur Leur dégradation est souvent vécue comme une mise à l’écart, humiliamte, injuste, sans fondement réel et participe alors pleinement au processus de NY. Elle vise souvent des cadres qui ont atteint un certain niveau cle et qui se trouvent alors ainsi dégradés symboliquement. Pour les personnels d’exécution, il peut s’agir simplement d’un éloignement spatial, d’une mise à disposition d’équipements dégradés, inadaptés. inopérants, autant de marques de la mésestime dans laquelle on les porte » (page 49).

Ainsi, la dégradation peut être matérielle et/ou morale, et s’avère, le plus sonvent, inhérente aux agissements reprochés aux harceleurs et dont la réalité a été établie. La chambre criminelle a infirmé un arrêt de relaxe au motif que les agissements du prévenu avaient déstabilisé deux de ses collègues, « ce qui impliquait, pour ces dernières, des répercussions psychologiques de nature à dégrader leurs

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[…] ème Gh. – lier e

conditions de travail » (Crim. 25 juin 2013, n°12-84.650). Constater les agissements et leurs répercussions a permis de mettre cn évidence la dégradation,

Quant an caractère in concrets ou in abstracto de l’apprécixtion de la dégradation, elle doit se faire en considération des faits ou agisscmæents de l’espèce, par référence aux droits mis en cause, aux conditions de travail prévues par le contrat ou le statut, et susceptible de concerner lc salarié imdividucllepient mais aussi comme membre d’une collectivité de travail. Car l’examen de la situation individuelle n’exclut pas la prise en compte d’éléments relevant d’une aualyse de la sitmation d’agents appartenant à la même catégorie d’emploi, au même service.

Le NY moral est une « infraction de conséquences en cascade » : après avoir démontré l’existence d’une dégradation au moins potentielle des conditions de travail, il convient d’apporter la preuve que cette dégradation est, en outre, selon le texte d’incrimination, susceptible de « porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Comme pour la dégradation des conditions de travail, il n’est pas nécessaire que ce second résultat redouté soit effectif, il suffit qu’il soit possible. Nl y a lieu, alors, d’établir mn rapport causal potenticl, en démontrant les conséquences personnelles qu’aurait pu etmtrainer la dégradation deus conditions de travail dans l’éventualité où clle se serait concrétisée.

S’agissant de l’employeur, w Le principe est qu’il est obligé de se comporter convenablement à l’égard de ses saluriés. Il est tenu, outre d’une obligation de loyauté, de respecter leur moralité et leur dignité. Il est très largement admis que ce respect trouve son fondement dans la règle générale de l’exécution de bonne foi du contrat » (Lamy – Droit Pénal des Affaires n° 2839),

1-3-1. L’aiteinte aux droits et à la dignité

S’agissant des droits, le Conseil constilutionnel a indiqué, dans sa réserve d’interprétation, qu'« eu égard à l’objet du texte, qui entend protéger spécialement les salariés contre une forme particulière de NY dans le cadre de leur travail, il est clair que la référence aux droits doit se comprendre comme renvoyant aux dispositions de l’article L. 120-2 du code du travail ».

Cet article L. 120-2 (devenu L. [121-1} ne contient aucune éhonciation de droits mais fait référence à des catégories de prérogatives (droits des personnes et libertés individuelles et collectives) : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Quant à la notion de dignité humaine, principe à valeur constitutionnel depuis une décision du Conseil constitutionnel en date du 27 juillet 1994, elle est délicate à définir mêmc si elle figure dans nombre de textes internationaux, curopécns et nationaux comme le rappelle le Conseil économique et social dans son avis d’avril 2001 (Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, loi d’orientation de lutte contre les exclusions du VY juillet 1998).

La notion de dignité au travail, elle, apparaît dans l’article 26 de la Chatte sociale européenne élaborée dans le cadre du Conseil de l’Europe, dans les articles 225-14 et 225-15 du code pénal qui sanctionnent le fait de sournettre des personnes à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine.

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Selon le WP KF CJ, « la notion de dignité a, dans le monde du droit – c’est-à- dire comme concept juridique -, deux grandes significations rarement distinguées. […] Elle peut, d’abord, être appréhendée comme la désignation juridique de l’humanité dans l’homme (et donc comme le rempart à toute pratique tendant à rétfier la personne). Autrement dit, s’aitache à cette manière de comprendre la dignité, «l’interdiction de lout acte qui tend à méconnaitre en tout homme une personne humaine». (…] Mais la notion de dignité [. .] peut également désigner une simple composante de l’intégrité morale de l’individu. Ainsi appréhiendée, la notion de dignité se rapproche de notions comme l’honneur ou la considération » (Répertoire de droit du travail, NY moral, n° 168 à 170).

1 -3-2. L’atteinte à la santé

Comme expliqué par le WP EE BC à l’audience, l’attcinte à la santé {mentale ou physique) était absente de la première version insérée dans le projet de lot de modemisation sociale. Mais suite à l’avis du Conseil économique et social, « le législateur s’est préoccupé de la santé mentale autant que physique. Derrière cette mise en cause de la santé, il peut y avoir des situations dépressives, de stress, de suicide » (NA VY/5/2019, page 44).

Les situations personnelles livrées par la jurisprudence coucernant le NY moral au travail, évoquent, en effet, fréquemment des états anxio- dépressifs, des dépressions graves ou sévères, des tentatives de suicide (Crim. 14 mai 2013, n°11-88.663) voire des suicides {Crim 3 fév. 2013 n° 11-89125 société EURONEXT; CA Paris 5-14 04 déc. 2017, n° 16-06348).

I-3-3. La comprorntssiom de l’avenir professionnel

Pour le Conseil économique et social, la compromission de l’avenir professionnel visait la mise en péril de l’avenir professionnel du salarié, afin de prendre en compte la situation de victimes poussées à la démission sans obtenir les garanties hées aux procédures de licenciement, et dont il estime que « non seulement la situation professionncile immédiate est compromise, mais aussi la carrière WQ les possibilités de reclassement futur » (page 61 de l’avis)

Quelques arrêls ZB effectivement état d’agissements ayant produit de effets graves sur la carrière de la salariée (Crim. 5 fév. 2013, n°12-81,239; Crim. 14 mai 2013, n°11-88.663) ,

En conclusion, aux termes de l’article 222-33-2 du code pénal, l’élément matériel du délit de NY moral se décompose selon les trois éléments suivants : des agissements répétés, entraînant, ou visant à cntraîner, une dégradation des conditions de travail cle la victime, cette dégradation devant être susceptible de lui porter préjudice.

2- L’élément morai : « J’interttion harcelante »

Le NY moral étant un délit, la caractérisation de l’intention criminelle, conformément aux dispositions «de l’article 121-3 du code pénal, est donc indispensable pour entrer en voie de condamnation.

La question est alors la suivante : suffit-il de pronver que le prévenu avait conscience de ce que scs actes cntrainaient une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de lui porter préjudice (dol général), ou duit-on exiger la preuve d’une intention de nuire à la victime (dol spécial) ?

LA réponse, issue d’une jurisprudence criminclle désormais constante, se satisfait du seu! dol général.

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(2 o cie

93 TilaS et ndr-qu 1"

Après avoir lassé penser un temps qu’elle entendait exiger l’intention de nuire (Crim. 11 mai 2005, n°04-86.774, Crim. 21 juin 2005, n°04-86.936, Crim. 12 fév. 2008, n°07-86.047, Crim. 11 mars 2008, n°07-82.346), la chambre criminelle de la Cour de cassation 3ç satisfait désormais de la conscience d’une possible dégradation (Crim. 14 janv. 2014, n°12-84.354, Crim. 17 déc. 2013, n° 12-85.617 : le prévenu a réalisé consciemment les actes coupables en pleine connaissance de leurs conséquences possibles).

Et dans un arrêt du 30 mars 2018, elle a eu l’occasion de rappèler cette règle : « La loi n’exige pas la preuve de l’intentim de nuire, et la répétition, élément constitutif du défit, suffit à caractériser le NY nécessairement intentionnel et qui excéde manifestement l’exercice du pouvoir de direction d’un supérieur hiérarchique vis à vis d’un subalterne »» ( n° 14-88.700).

Ainsi, l’intention harcelante est celle de commettre des actes que l’on sait, dont on ne peut ignorer le caractère déstabilisant, vexatoire ou risqué pour la santé, raisonnablement prévisible. Il suffit que le hatrcelcur sache, au regard de ses fouctions ou du contexte dans lequel il agit, qu’il est susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé d’une ou plusieurs personnes même si le but ou l’objet de son action n’est pas celui-là, Inténorisées ou conmues, les conséquences préjudiciables ne sont pas nécessairement recherchées (mais peuvent l’être) par l’auteur des agissements répréhensibles (Crim 1! juillet 2017 n°16-83003 : « ces agissements, marqués par une outrance caractérisée, ont été commis avec la conscience d’entraîner une dégradation des conditions de travail des salariées victimes »),

Lc NY moral peut donc être établi si la preuve d’un dol général est rapportée : il suffit d’établir que la personne prévemue de NY moral a eu la volonté d’accomplir les agissements répétés, soit en ayant conscience de leur effet, soit en recherchant sciemment leur objet., Cela u’implique pas qu’en toutes circonstances, l’auteur ait eu l’intention de porter atteinte aux droits ou à la dignité de la victime, la comscience d’un tel résultat ou d’une telle possibilité suffit.

Ft il peut y avoir NY moral même en cas de mésestimation par le prévenu de la portée de ses actes, sous-estimation qui aurait pu remettre en cause l’élégnent intentionnel : « Des propos ou comportements répétés adressés à des tiers sont susceptibles de caractériser le défit de NY moral, dès lors que le prévent ne pouvait ignorer que ces propos ou comportements paurviendraient à la connaissance de la victime qu’ils visaient. » (Crim., 9 mat 2018, n° 17-83.623, Bull. crim. 2018, n°86),

Enfin, s’agissant des complices du NY moral, à deux reprises dans le présent dossier, par la chambre de l’instruction confirmée par la chambre cdminelle de la Cour de cassation, à l’occasion de l’examen de l’absence de lien entre les complices et les victimes, il a été jugé que l’absence de pouvoir hiérarchique ou d’un lien d’autorité n’exclut pas les poursuites « dès lors qu’ils ont contribué, en connaissance de couse, à la réalisation du fait principal au préjudice de salariés du groupe ». « le cas échéant par des faits personnels et positifs » (D4149/9).

2-2. Preuve de l’intention

L’élément intentionnel implique que soit établi le caractère volontaire des actes de NY mais aussi la conscience de l’auteur qu’ils sont de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail, ce qui n’implique pas, néanmoins, que

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celui-ci ait èu l’intention de porter atteinte aux droits ou à la dignité de la victime, la conscience de la possibilité d’un tel résultat suffit (Crim., 24 mai 2011, 10-87.100).

L’intention barcelante s’affiche rurement comme telle, et elle trouve généralement sa démonstration dans la matérialité même des actes accomplis : « La répétition, élément constitutif du délit. suffit à caractériser le NY nécessairement intentionnel et qui excède manifestement l’exercice du pouvoir de direction d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis d’un subalterne » ( Crim 30 mars 2016, n°14-86700 du 30 mars 2016).

1TV- L’émergence du barcèlerment managérial ou institutionnel

La défcrise des prévenus, également unanime sur ce KS, soutient que l’incrimination du NY moral au travail! en vigueur au moment des faits comure celle actuelle, interdit toute reconnaissance d’une forme de NY moral « systémique » qui ne viserait pas des salariés déterminés.

Au-delà des réponses déjà apportées sur le principe de légalité et la pussible prise en compte du collectif de travail, il apparaît nécessaire de vérifier si, au moment de la création de l’incrimination, cette dimension managériale, voire institutionnelle ou stratégique du NY moral au travail avait été envisagée, pensée, voire souhaitée (1), puis d’examiner l’existonce d’éventuelles applications jurisprudentielles (2). Enfin, des développements seront consacrés à la notion d’abus de pouvoir (3) et à la politique d’entreprise (4).

De Ati e la 101 Là encore, il convient de se teporter à l’avis du Conseil économique et social d’avril 2001 pour savoir si, déjà à l’époque, cette dimension institutionnelle du NY moral au travail était présente dans l’esprit du législateur qui s’en inspira. Les éléments suivants pennettent de répondre par l’affirmative,

En préambule, il n’est pas inintéressant de rappeler les travaux, antérieurs à l’avis du Conseil économique et social, de M^me T-XQ ZO, psychiatre, qui a été critendue par le Conseil économique et social, comme l’a indiqué M. BC au cours de son témoignage devant le tcbunal (NA VY/05/2019 page 43).

En effet, elle a fait paraître, dès 1998, un ouvrage Le NY morat, la violence perverse au quotidien, au grand retentissement médiatique WQ social, dans lequel elle envisageait le NY moral comme individuel, pratiqué dans un but de destruction de l’autre et de valorisation de son propre pouvoir. Selon le Conseil économique et social, «Dans ce premier ouvrage, elle ne s’uttache pas principalement à ce que ce phénomène peut avoir de spécifique lorsqu’il se développe dans l’espace professionnel. Elle propose toutefois une définition du hurcèlement moral au travail : « Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une persummne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ». Le refus de l’attérité et des sentiments comme l’envie et la jalousie sont aussi pour cet œuteur les principaux facteurs du NY moral » (page 19). Et, au cours de son audition par le Conseil, M^me BD/YEN a d’ailleurs annoncé la parution prochaine d’un nouvel ouvrage Malaise dans le travail. farcèlement moral : déméler le vrai du faux.

Mérite aussi d’être relevé que, selon cet avis du Conseil économique et social, l’Association nationale des victimes de NY psychologique au travail (ANVHPT) a récusé l’expression de NY moral au travail et a retenu celle de NY psychologique au travail dont elle a donné la définition suivante : « Le NY psychologique au travail est une violence répétée mise en œuvre par une

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[…]ème Ch. .

ou plusieurs persoimes à l’encontre d’une victime afin d’atteindre son seuil de déstabilisation pour mieux instituer son aliénation. Il porte atteinte à la dignité, à l’intégrité phvsique et psychique de la victime. Il est aggravé quand il est mis en œuvre por une ou des personnes ayant autorité sur la victime. Le NY psychologique au truyvqil est un processus institutionnel. À ce titre, il véhicule un discours manifeste ou fatent qui traverse tous des uctewus de la collectivité professionnelle et qui révèle les mentalités à l’œuvre qu sein de celle-ci. Le NY psychologique au travail est un unalyseur (révélateur) de l’institution « Travail » » (page 18).

Ft le rapprochement de cette définition avec le sens donué au « mobbing », apparu avec l’ouvrage publié en 1993, de Heinz LEYMANN (déjà évoqué en II-3) AMdobhing. La persécution au travail, est aussi révélateur. Dérivé du mot anglais « mob » qui signifie la foule, le « mobbing » renvoie à la réalité d’une persécution collective pratiquée sur la ou les victimes, D’autant que le Conseil économique et social précise : « D’emblée, le mobbing met en cause le groupe. Il s’agit donc une notion plus ouverte sur la recherche de responsabilités collectives que ne l’est celle de NY moral. Au-delà de l’élément physique, comportemental qui conduit au choix de la victine de la persécuiion, Heinz Leymann s’est interrogé sur l’organisation du travail et le management, dépassant ainsi la problématique ceonirée sur des relations interpersonnelles. Il a proposé d’identifier la source essentielle du mobbhbing dans des défaillances de l’organisation du travail, de la conception des tâches, de la direction des exécutants » (page 20 de l’avis).

Enfin, le Conseil économique et social fait état de l’avis rendu dès le VY juin

2000, par fa Commission consultative des Droits de l’Homme qui proposait une typologie retenant l’existence de trois formes de NY, dont celui de « NY institutionnel qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ». Au sujet de cc demier, le Conseil précise que celte classification peut «prendre deux formes de persécution institutionnelle, l’une relevant d’une gestion d’ensemble et l’autre visant à obtenir le départ de certains salariés qui deviennent des cibles en fonction des « besoins » de l’entreprise : des cadres en doublon à l’occasion de fusion/absorption d’onireprise ou de trovailleurs ayant aiteint un certain âge. {…] Dans les faits, ces deux cas se recoupent et se confondent parfois, certaines directions, organisant une sorte de « lutte pour la vie » à l’intérieur de l’entreprise en mettant des salariés en concurrence sur les mêmes fonctions et en déstabilisant les collectifs de travait. L’objet étant finalement l’élimination de certains salariés par leurs collègues tout en obtenant des garanties quant à la docilité et au conformisme des « survivants ». Des observateurs entendus par la section ou le rapporteur (le docteur Pellet, médecin-conseil du MEDEF, les représentants de !' Association nationale des cadres de la fonction personnel) considèrent ces situations comme minoritaires lorsqu’elles sont rapportées à l’ensemble des cas de NY. Sans doute ont-ils raison. Toutefois, lorsqu’elles sont révélées, de telles stratégies frappent par leur aimpleur : ceux qui les mettent en œuvre parviennent à obtenir la soumission de nombreux saluriés, à obtenir le silence autour de ces méthodes et à faire, de manière simultanée, de nombreuses victimes.

TK TL cite le cas d’un groupe pétrolier en restructuration qui organisait, il y a une dizaine d’années, les mutations fonctionnelles et géographiques de son personnel en déclarant dans chaque équipe le nombre d’excédentaires puis, elle laissait le personnel concerné « mijoter » pendant cinq ou six mois. Ce procédé déstructurail les collectifs de travail et favorisatt les pressions individualisées pouvant aller jusqu’à la persécution.

Un autre exemple plus récent […] concerne une grande entreprise du secteur

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de l’économie sociale dans laquelle l’SN, sur l’initiative d’un nouveau directeur général, de nouvelles méthodes de management vousistant, notamment, à envoyer les cadres du siège plusieurs jours par semaine dans les agences commerciales avec des objectifs mal définis, mais en doublon avec les responsables desdites agences, a largement contribué à désorganiser les équipes et à entrelenir une cemosphère délétère au sein de l’encadrement. Dans le même temps. le directeur général, avec l’aide de quelques cadres dirigeants, cultivait une altitude agressive et insultante vis-à-vis des personnels du siège. Dans ce cas, la soumission et le silence des salariés sont particulièrement frappants puisque le processus s’est développé entre 1991 et 1999. La peur du chômage aurait joué un rôle essentiel et aurait longtemps empêché une réaction organisée des salariés. Il était d’autunt plus difficile de réagir que l’entreprise joutssait, dans le public, d’une image positive, « socialement correcte ». Un conflit cotiectif a finalement provoqué le rappel, par le groupe, du directeur général » (page 22 de l’avis).

Et le Conseil économique et social lui-même, dans la définition du NY moral qu’il propose, vise « Une ou plusieurs victimes », locution au sujet de laquelle 1l fait le commentaire suivant : « si le NY moral ou travail aueint, le plus souvent, une seule personne qui devient la cible des agissements d’un seul ou de plusieurs oitteurs, il n’est pas rare que le processus vise en même temps plusieurs victimes. C’est alors souvent le cas d’une stratégie globale pour imposer de nouvelles méthodes de management, pour obtenir la démission de personnels dont les caractéristiques (par exemple, l’âge) ne correspondent pas aux « besoins » de l’entreprise. Il peut s’agir aussi d’un comportement individuel abusyf de l’employeur » (page 61).

Il ressort de ces extraits, que dès 2000-2001, tant la dimension institutionnclle ou stratégique du NY moral qu’une pluralité de victimes ont été envisagées et elles n’ont pas été exclucs par le législateur.

I] est à noter que cette qualification de managérial ou institutionnel nc vise pas l’identité de la victime mais la motivation harcclante de l’auteur des faits. Une telle qualification permet, d’une part, de micux saisir et sanctionner la mise en place collective des agissements, en ce qu’elle peut émaner d’un dirigeant, d’une équipe dirigemnte ou & responsgbles managériaux, d’autre part, d’incriminer la portée des répercussions de ces agissements sur la collectivité des agents concernés ou sur une personne ciblée dans ce collectif de travail.

2- L’état de ja jurisprudence pénale et sociale En droit du travail, conséçratios

de la chambre sociale du 10 novembre 2009 HSBC XQ

C’est avec l’arrêt du 10 novembre 2009 IISBC XQ (n°07-45.321) que la chambre sociale de la Cour de cassation a ouvert plus largement lu qualification de NY moral en considérant que n’y faisait pas obstacle le caractère collectif, au sens où il conceme une coliectivité de personnel et non un ou quelques individus particuliers qui la composent : « Peyvent caractériser un harcètement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salurié déterminé par des agissements répétés avant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…) que la cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son

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[…]

svt

égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication pur l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissement répétés portaient ailcinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un NY moral, quand bien même l’employeur qurait pu prendre des dispositions en vue de le fuire cesser » (n°07-45.321, Bull. 2009, V, n° 247).

La jurisprudence soctale cst depuis constante, 1el cet arrêt. du 1" mars 2011 (n°09-69.616, Bull. 2011, V, n° 53) : « L’employeur étant tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans d’entreprise, notamment en matière de NY moral lequel peut résulter de méthodes de gestion mises en œuvre pur un supérieur hiérarchique sous certaines conditions et devant, par ailleurs, répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés., doit être cassé l’arrêl qui, pour rejetér une demande de réparation pour NY moral, retient que ce NY ne peut résulter ni de crmtraintes de gestion ni du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur et que l’auteur désigné du NY n’est pas employé par la société, n’a aucun lien hiérarchique et n’exerce aucun pouvoir disciplinaire sur le salarié se prétendant victime d’un tel NY ».

A cet égard, il convient de relcver l’évolution de la jurisprudence qui qualifie désormais l’obligation de sécurité en mattère de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, d’obligation de moyen renforcée, et non plus de résultat : cela signifie que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justiftant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salanés (Soc. 25 nov. 2015 Air XQ n°14

Ains), pour la chambre sociale, le NY moral ne doit pas nécessairement concerner un seul salarié, et les méthodes «de gestion et l’exercicc du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur peuvent être examinés sous le prisme du NY moral lorsque les pratiques managériales délibérées impliquent la désorganisation du lien social touchant l’ensemble du personnel, portent atteinte à la dignité des personnes et ont pour effet de dégrader les conditions de travail .

1-3. En dr inal, 1 isyance du NY managérial avec [arrêt de la chambre criminelle du 21 mm 200 ([…]

La chambre criminelle condamne également, sur le fondement de l’article 222- 3-2 du code pénal, certaines méthodes brutales de gestion depuis un arrêt du 21 juin 2005 {n° 04-87,767), confirmant l’arrêt de la cour d’appel qui avait relevé diverses décisions touchant à l’organisation générale du travail dans une société de lutherie ainsi que des actes isolés à l’égard de certains salariés, et qui avait estimé que l’ensemble de ces faits, ayant été perçus tant individuellement que collectivement, avaient dégradé les conditions de travail des salariés.

Comme l’écrit le Conseil économique et social dans son avis, « la refation au pouvoir est toujours posée en cas de NY moral au travail, qu’il s’agisse du pouvoir institutionnel lui-même qui veut! imposer coûte que coûte ses orientations et ses décisions stratégiques (en laissant au hord du chemin ceux qui ne rentreraient pas dans le monte) mais aussi pouvoir personnel, dès fors que le harcelour pourrait imaginer une éventuelle mise en cause par un collègue ou un subordonné. Dans les deux cas, il s’agit en fait de la mise en œuvre pervertie du pouvoir qui se transforme alors en un instrument de soumission de persécution de l’autre, mettant en cause ses droits fondamentaux et le respect qui lui est dû » (page 50).

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Sail. ce pouvoir « managérial» est exercé dans une ltmite raisonnable et le NY est rejeté, soit le prévenu a outrepassé les limites de ce pouvoir de direction ou en a abusé et l’on retiendra la qualification.

Les juges sont vigilants pour ne pas confondre larcèlement et exercice d’un pouvoir de direction. Ainsi, dans l’arrêt de la chambre criminelle du 2 septembre 2014 (n°13-81.626) visé par la défense des prévenus, un responsable hiérarchique était accusé de NY moral par unc subordonnée, occupant elle-même un poste de directeur. La relaxe confirmée repose sur le fait que l’exercice du pouvoir «de direction, qui peut impliquer une cerdainc rudesse, n’est pas nécessairement une manifestation d’un acte de NY.

Cette exigence était due à des critères objectifs précis tenant à la direction d’un service important composé essentiellement de dirccteurs de service, à la nécessité d’utiliser un ton directil et des méthodes managériales de suivi assez exigeantes comme une multiplicité de courriels contenant injonctions, récapitulatifs d’objectifs.

Plus précisément, les juges utilisaient le concept de « pouvoir de contrôle » du responsable tiérarchique qui est apparu pour ces derniers comme normal même s’il était exercé maladroitement. Dans la même optique, la jurisprudence précise qu’il ne faut pas confondre NY moral et pouvoir de direction même s’il est autoritaire et peut entraîner du stress au travail.

3- L’abus de pouvoir Comme l’a précisé à l’audience ke médecin psychiatre NK AY, « toute organisation du travail est une méthode de gouvernement » (NA 10/5/219,

page 39).

Déjà, en 2001, dans le rapport du Conseil économique et social, M. TK TL membre de l’Agence régionale des conditions de travail (ARACT) de l’Île-de- XQ soulignait que tous les problèmes d’organisation à l’origine de ces pratiques litigicuses ne pouvaient être assimilés à des défaillances. Selon lui, il faut distinguer des cas de NY dans lesquels le ntranagement est délibérément impliqué dans la désorganisation du lien social, du management dit ambivalent dans lequel la «lirection déplore voire condanme les persécutions mais dont les choix de gestion favorisent des conflits internes dans le personnel et le NY moral {page 20).

Depuis, de nombreux arrêts ont mis en avant des propos ou comportements entrant dans les contours du NY moral au travail. Cette jurisprudence fournie dans le cadre d’un NY individuel comme collectif sera examinée (3-{) pour voir en quoi ils outrepassent raisonnable du pouvoir de direction, voire révèlent des modes d’organisation pathogènes, sachant que le juge a l’obligation de rechercher cet abus (3-2).

vrduv! 26 I’œcex dans le pouvoir isati rériale dans le cadre d’un NY collectif Pour être pénalement répréhensibles, les actes d’un employeur doivent être des aâcles étrangers à l’exercice de ses pouvoirs de direction et de contrôle, ne pas relever pas de l’exercice de ses obligations légales de chef d’entreprise, ou l’outrepasser par des moyens disproportionnés et injustifiables.

Si, dans le réquisitoire définitif signé le 22 juin 2016 sont déjà cités trois arrêts du 14 mai 2013 relatifs à un cxercice abusif du pouvoir normal de direction et de contrôle (n°11-88663, 12-81,743, 12-82362), méritent d’être signalés, au regard des arguments évoqués par la défense, d’autres arrêts postérieurs et mentionnés,

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notamment, dans un article de la revuc AJ Pénal 2016 (page 351) sous la pluntie de EO ZM-ZN, WP à Aix-Marseille.

En effet, cet auteur évoque des arrêts qui ont retenu des cas nouveaux d’excès dans l’exercice du pouvoir de direction caractérisant un NY moral individuel, tel « la pénibilité extrême des conditions de travail (par exemple des salariés tenus d’interrompre leur repas pour se mettre au service de la clientèle et de travailler en hiver dans des locaux ouverts aux quatre vents – Crim. 12 mai 2015, n° 12-86.776). Un arrêt de la Chambre criminelle du 26 janvier 2016 (Crim. 26 janv. 2016, n° 14- 80.455, D. 2016. […]6 ; RSC 2016. 71, obs. Y. Mayaud) a aussi mis cn avant le concept. de mise à l’isolement (Sur lequel, v. déjà, Crim. 6 déc. 2011, n° 11 -80.226), proche du nouveau concept de sociologie du travail de « bore out » en soulignant que les agissements répétés consistant dans une mise à l’isolement ont et pour conséquence la dégradation des conditions de travail de la victime promivant porter atteinte à son intégrité physique et psychologique. Il est d’ailleurs précisé dans cet arrêt que pour constituer le NY moral, il n’est pas nécessaire qu’un agissement de même type, à savoir la mise à l’isolement qui a perduré, soit conforté par d’autres agissements de nature différente et que ces agissements aient dès l’origine pour objet ou cffet d’attenter à la dignité. Mais il faudra toujours prouver le caractère répété des actes, le délit de NY moral ne pouvait être retenu en présence d’un acte isolé (Montpellier, 4 févr. 2010, 3^e ch. vorr, audience publique du 4 févr. 2010, RG 09/01535).

Sont aussi mises en avant, dans nn arrêt de la chambre criminclle du 14 avril 2015 (Crim. 14 avr. 2015, n° 13-87.925), les irrégularités répétées de la procédure en matière disciplinaire consistant dans le refus d’assistance d’un membre du personnel ou d’un délégué syndical pour un entretien quasi disciplinaire, la durée inusitée de deux heures pour un entretien d’explication ou encore la multiplication des entretiens informels ».

Mais cet article recense aussi des arrêts mettant en cause une véritable Organisation managériale, des excès dans le pouvoir d’organisation managériale dans le cadre d’un NY collectif. Ainsi, la chambre criminelle » approuvé dans un arrêt du 8 septembre 2015 {Crim. & sept. 2015, n° 14-83.869) la motivation selun laquelle « s’il n’appartient pas à la juridiction de remettre en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni de s’imniscer dans la gestion de l’entreprise, le NY moral peul néummoins provenir d’un mode d’organisation ou d’un management qui méconnaiît l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur en matière de protection de la sunté et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise ». Et si, suite à l’infléchissement de la chambre sociale évoqué précédemment, l’obligation de sécurité n’est plus de résultat mais de moyen renforcée, elle demeure.

De même, le NY peut se traduire par des restructurations internes qui ont pour conséquence de mettre à l’écait une employée, comme le souligne un arrêt de la chambre criminelle du 1" décembre 2015 (n° 14-85.059) qui précise que « l’implication de l’institution dans des faits de NY résulte de la succession et la convergence d’éléments, sur me période de trois ans, […] alors que l’employeur ne pouvait ixrorer la dégradation de la situation ; qu’elle se déduit également des choix ctministratifs et organisationnels maintenus en dépit des difficultés relationnelles au sein de l’équipe de la direction et de ses réjaillissements dans le climat ginbal et que le processus mis en place s’orientait vers la validation d’une procédure de licenciement pour faute effectivement poursuivie jusqu’à son aboutissement ».

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Même dans des cas d’éventuelle insuffisance professionnelle du salarié, l’exigence de vérification d’un usage noymal du pouvoir de direction demeure pour la chambre criminelle : « Ne justifie pas sa décision la cour d’appel qui, saisie de pornsuites du chef de NY moral d’une secrétaire générale par un président d’une communauté de communes, prononce la relaxe du prévenu. sans rechercher si les faits poursuivis. dont elle a admis qu’ils constituaient un comportement inadapté, n’outrepassaient pus, quelle qu’ais été la manière de servir de la partie civile, les limites de son pouvoir de direction et ne caractérisaient pas des agissements visés par l’article 222-33-2 du code pénal. » (Crim., 27 mai 2015, n° 14-81.489, Bull. crim. 2015, n° 129).

Ainsi, la frontière entre NY moral et (ré) organisations stressantes peut paraître délicate à déterminer : s’il existe un indiscutable pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, ce dernier doit l’exercer dans le respect dû à tout salarié et dans des conditions normales, S’il peut exister des souffrances liées à des déséquilibres ou des désajustements de l’organisation. doivent être réprimées les politiques pathogènes se caractérisant par une forme de déconsidération systémique d’un ou des membres de la collectivité des salariés.

ral 11

La locution « politique d’entreprise » nécessite quelques developpements compte tenu de sa placé centrale dans Ja prévention. En effet, selon celle-ci, il est reproché à quatre des huit prévenus, en qualité de dirigeants à titres divers de la société XQ Télécom SA, d’avoir mis en placc « une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène». Ft, comme tous l’ont régulièrement déclaré aux audiences, il n’existe aucun lien direct entre les sept prévenus personnes physiques d’une part, et les 39 victimes nommément visées dans la prévention d’autre pait. Ils ne se comnaissaient pas et n’ont jamais travaillé ensemble.

Ainsi, si les visées de la politique d’entreprise telles que qualifiées par la prévention ne peuvent être infirmées ou confirmées qu’à l’issue de l’examen des faits eux-mêmes, il importe néanmoins d’éclairer cette expression de politique d’entreprise, tant d’un KS de vue juridique (4-1), que d’un KS de vic sémantique selon les prévenus, afin de lui donner le sens que le tribunal retiendra dans le présent dossier (4- 2).

4-1. La noti nireprise et l’éclairage récent de la loi PACTE

Il est intéressant de relever que, dans son avis de 2001, le Conseil économique et social évoquait déjà, explicitement et précisément, outre le NY moral managérial, un « NY collectif, professionnel ou institutionnel, qui s’inscrit dans une vérituble stratégie du management pour imposer de nouvelles règles de fonctionnement, de nouvelles missions ou de nouvelles rentabilités.

On comprend que le NY moral pourra alors se développer au moment de restructurations. de fusions-absorptions des entreprises privées ou de changement d’orientation managériale.

Dans ces occasions, les résistances syndicales (sous la forme de créations de sections d’entreprise) pourront être la cible de ce type de comportements.

Dans lex services, et notamment les services publics et dans les siructures associatives, ce NY institutionnel pourra se développer à l’occasion d’une remise en cause des missions, ou en tout cas d’une contradiction possible entre les missions affichées et les moyens mis en œuvre, source d’incompréhensions de la part

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81 ème Ch. i . "'» e t"" * de certains agents, souvent de ceux qui avaient le plus investi dans leur métier (sur le plun personnel ou de la représentation sociale qu’ils s’en faisaient). On voit ainsi que l’on ne peut détacher la réflexion sur le NY moral au travail de celle du pouvoir sur le lieu de travail, et plus profondément de organisation du travail lui-même.» (page 52) .

4- 1-1. Le but d’une société et son objet social

Les dispositions du code civil sont le socle du droit commun des sociétés civiles et commerciales. Selon M. G TN, la société n’est pas un concept juridique, mais un instiument de référence se prêtant à toutes les conjonclures (A, TN, « Groupes de sociétés et paradigme de l’entreprise », RTD com. WU. 621),

Selon l’article 1832 du code civil, « La société est instituée par deux cu plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vue de partager le bénélice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter. Elic peut être instituée, dans les cas prévus par la loi, par l’acte de volonté d’une seule personne. Les associés s’engagent à contribuer aux pertes. » L’article 1833 du code civil énonçait, dans sa rédaction antérieure à la loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019, que « loute société doit avoir un objet licite et être constituée dans l’intérêt commun des associés ».

Il ressort aiusi de ces définitions du code civil que le principal but d’une

société est le partage de bénéfice ou le profit de l’écommmie. Nul n’entre en société sans l’intention de rechercher un avantage économique, c’est la cause d’une, société (Droit des sociétés. LoxisNexis, 3ÛÙème édition, propos En effet, l’article 1833 ancien exprime clairement que l’objectif d’une saciété est l’intérêt pécuniaire des associés, la recherche et le partage du profit entre associés. Le statut d’associés confère par définition le pouvoir de décider librement de rechercher le profit le plus élevé (cet objectif est aussi bien licite que légitime) ou, au contraire, de renoncer à la maximisation de ce profit. Une société, ep tant que tellc, organise le pouvoir en le répartissant. Ainsi, eÙc est gérée par les dirigeants qui organisent !a production et la vente de biens ou services, les associés déterminent les orientations qui vont ensuite guider l’action des dirigeants.

Ces articles 1832 et 1833 du code civil ZB l’objet de débats anciens et récurrents. Les principales critiques apportées à ces textes visent en particulier la définition apportée à Ja finalité d’une société, Il est ainsi, de manière classique, reproché à l’approche consacrée par les textes de ne faire aucune référence à l’intérêt social, Pour les détracteurs, une société exploitant une entreprise doit contribuer à fa recherche d’une croissance génératrice, non seulement de profit, mais égalemient de bien-être et de progrès. Dès lors, une société se doit d’œuvrer dans le sens de la satisfaction de l’intérêt commun, englobant l’intérêt des associés mais aussi des salariés et des communautés affectées par son activité (D. SCHIMDT, « La société et l’entreprise », D, 2017, p. 2380).

Le but de la société, consistant donc à partager les résultats issus de l’activité de la société, se distingue néanmoins de l’objet social. Une société a un but social unique mais peut avoir des objets sociaux divers, cat résultant de la liberté des associés. L’objet social d’une société se définit comme le projet commun des salanés, figurant dans les statuts. Il détermine le champ d’action de la société ou du groupement, ainsi que celui de ses représentants légaux (Droit des sociétés, Précis DOMAT, Droit des

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sociétés, 7^e édition, LGDJ Lextenso).

En l’espèce, l’objet social de la société anonyme XQ Télécom (dénommée ORANGE à compter du 1" juillet 2013), est sclon l’extrait de son Kbis, « les activités liges aux télécommunications filaires » (D2805, D2951/3 à 6).

C’est cette notion d’objet social qui est venue prendre une autre ampleur avec l’entrée en vigueur de la loi PACTE.

4-1-2. La notion d’intérêt sociut introduite par la loi PACUEF

L’un des objectifs de la loi PACTE (Projet d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO 23 mai), dont l’ambition affichée est de penser un modèle d’entreprise pour s’adapter aux réalités du XXP" siècle, est d’apporter de nouvelles prévisions concemant l’objectif d’une société. a principale nouveauté réside en ce qu’elle introduit la notion d’intérêt social et les nouveaux enjeux sociaux et environnementaux.

La notion d’intérêt social de l’entreprise, née de la jurisprudence et régulièrement utilisée depuis, est consacrée désonnais à l’alinéa 2 de l’article 1833 du code civil : « La société est gérée dans son intérêt social, en pronant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité » .

L’étude de l’intérêt social de l’entreprise doit ainsi se faire à l’aune de la prisc en considération des enjeux sociaux et environnementaux.

Si plusieurs auteurs soulignent la portée très symbolique de la réécriture de cet article 1833 dans le but de redonner une perspective à la société, certains y voient une importance pratique immédiate. En effet, avec cette nouvelle précision de l’aiticle 1833 du code civil, quand bien même la décision sociétaire n’a pas à satisfaire un intérêt autre que celui de la société, le fait de devoir prendre en considération l’impact des décisions de la société sur les enjeux sociaux et environnementaux oblige les organes sociétaires ù intégrer ces impacts dans leur processus de décision. L’analyse de l’impact social ou environnemental de la décision sociétaire est désormais obligatoire.

Il ressort du rapposrt n° 1237 de la commission spéciale de l’Assemblée nationale, du 15 septembre 20138, que le non-respect de cette obligation à la charge de l’entreprise pourrait constituer une foute de gestion. Fn effet, la non-prise en considération des enjeux sociaux et environnementaux pourrait être fautive même si la décision finale prise par la société est conforme à son intérêt social (GF WL, professzur à l’école de droit de la Sorbonne, Bulietin Joly Sociétés – n°06 – page 40, « De l’intérêt social à la raison d’être des sociétés »). '

Parallèlement à cette modification au sein du code civil, un ajout similaire est opéré dans le code de commerce aux articles L. 225-35, alinéa 1« , WQ L. 225-64, alinéa 1 ». En effet, ces articles relatifs aux pouvoirs du conseil d’administration et du directoire prévoient désormais que la société doit être gérée dans son intérêt social en prenant en considération ses enjeux sociaux et environnementaux, La référence à la gestion ne laisse pas de doute quant à son application aux dirigeants sociaux.

Par ailleurs, l’article 1835 du code civil a été également complété par la loi PACTE de la façon suivante : «Les statuts doivent être établis par écrit. Ils déterminent, outre les apports de chaque ussocié, la forme,. l’objet, l’appellation, le siège sociul, le capital social, la durée de la société et les modalités de son fonctionnement. Les statuts peuvent préciser une raison d’être, constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité »

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gième Ch.

e r aprafitle att v" e par -

On ne saurait déduire de la localisation du délit de NY moral dans le chapitre du code pénal consacré aux atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne, une raison d’en réduire la portée à une individualité, comme le soutient la défense de la société XQ Télécom. En effet. d’autres incriminations telles que le trafic de stupéfiants ou la vente d’armes, qui n’ont pas de victime (directe), ZB également partie du même chapitre.

Mais il est vrai que, très fréquemment, l’infraction pénale provoque un trouble social, mais aussi un dommage corporel, matériel ou moral à une personne. Elle donne alors naissance, en plus de l’action publique, à l’action civile, action privée destinée à obtenir réparation du préjudice subi par la partie lésée et emporte à ce tiire condamnation à des dommages-tntérêts.

En application de la règle exprimée à l’article 464 du code de procédure pénale, les tribunaux correctionnels ne sont compétents pour connaître de l’action civile en réparation du dommage née d’une infraction intentionnelle qu’accessoirement à l’action publique. Il en résulte qu’ils ne peuvent se prononcer sur l’action civile qu’autant qu’il a été préalablement statué au fond sur l’action publique (Crim,., 13 nov. 2002, n° 02- 85.067).

Concernant l’existeuce ou la définition de la victime dans l’incrimination de NY au travail, il éxiste une confusion qui A brouillé toutes les étapes du procès, des conclusions in YI litis nux plaidoiries au fond, voire celle de l’instruction (irrccevabilités, non-lieux partiels), du fait de la mise en cause d’une politique d’entreprise dans le présent dossier.

C’est à tort qu’est fait l’amalgame entre l’application des règles de fond relatives à la définition de l’incrimination (interprétation stricte, principe de légalité, etc), et l’application des règles de l’action civile, qu’il s’agisse de la recevabilité d’une constitution de partie civile ou de son bien-fondé.

Formulée d’une autre façon, il y a en confusion entre la caractérisation des agissements, s’agissant dc leur nature et prouve, et leur lien éventuel avec le dommage qu’un salarié ou une collectivité professionnelle pourrait subir.

Or, du fait de la mise en cause de cette politique d’entreprise, par essence globalisante, structutante, mais aussi à cause de la branche de l’altemative poriant sur des « agissements ayant pour objet» prévue par le législateur, il faut distinguer la victime dans l’incrimination, et la victime de l’incrimination. Il faut distinguer les critères de détermination de la cible du NY moral au travail, individuelle ou collective, prise en considération dans la caractérisation de l’infraction, de ceux qui régissent Ja recevabilité de l’exercice de l’action civile pour la victime de l’infraction.

La première, la victime dans l’incrimination, uniquentent personne physique, peut être individuelle ou plurielle, nommément désignée ou non, réclle ou potentielle. Mais elle doit satisfaire à la double exigence rappelée par l’arrêt du 20 mars 2019 (Crnm,., 20 mars 2019, […].

La seconde, la victime de l’incrimination, personne physique ou personne motale sous certaines conditions légales, doit être identifiée, dénommée, recevable et prouver le lien direct entre les faits établis et le dommage qu’elle allègue.

En d’autres termes, si une personne doit étrc repérable et identifiable comme victime «pénale» du NY moral au travail découlant d’une politique d’entreprise qualifiée de harcelante, elle ne doit être identifiée que pour devenir une partie civile.

Par conséquent, si la « détermination », pour reprendre le substantif utilisé par la Cour de cassation dans nombre de ses arrêts en matière de NY moral au travail, d’une victime de ce délit fondé sur une politique d’entreprise doit être faite, clle

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peut être identifiée ou identifiable, dénommée ou non dénommée, en raison de cette polilique.

Aussi, après avoir examiné les raisons pour lesquelles il suffit que la victime dans l’incrimination soit déterminée et identifiable (1), seront abordées les raisons pour lesquelles la victime qui veut se constituer paitie civile de l’incrimination de NY moral au travail doit être dénommée (2).

a

dans la prévention : une personne individuelle ou catégorie de personnes concernées par les agissements

La défense des prévenus soutient que l’adverbe « notamment » qui figure dans la prévention juste avant la liste de 39 pcrsounes nommément désignées, ne peut permettre à d’autres personnes que ces 39 de se constituer partie civile ; que les faits concernant les personnes qui se sont constituées partie civile après la clâture de l’information sont différents de ceux dont le tribunal est saisi se fondant sur l’arrêt du 4 octobre 2016 sur la mise en examen (« personne déterminée »), sur la saisine in rent, sur les mises en examen supplétives et sur trois non-licux partiels auxquels les magistrats instructeurs ont procédé et sur certains d’arrêts ( Crim. 17 février 2009 n° 89-83927; Crim. 25 fév. 2014, n° 12-88,201 : Crim, , 19 juin 2018, n°17-84-485).

Notamment, M. AI expose dans ses écritures (page 104) : « Cette conception découle des termes mêmes du iexte d’incrimination qui, en vertu du principe d’interprétation stricte, ne peut être interprété de manière extensive au détriment du justiciable, Or, son esprit et sa lettre visent une interaction directe entre un auteur harcelant et sa victime : ainsi l’expression « agisscments répétés » renvoie à « la téitération d’actes insistants provenant toujours de la même personne et toujours orientés contre la même victime, mais sans que ces agissentents soient nécessairement identiques » citant Le Lamy droit pénal des affaires.

Il a déjà été constaté que la sitation d’une « interaction directe entre un auteur harcelant et sa victime» n’est pas la soule susceptible de tomber sous Je coup de l’incrimination du NY morel au travail le législateur ayant prévu un NY moral institutionnel au travail.

Certes, la viclime doit être « déterminée », mais il suffit qu’elle soit identifiable, et non identifiée pour los raisons exposées ci-après, La condition nécessaire, mais suffisante, d’une détermination, et non d’une « dénomination », doit néanmoins à deux critères, comme le rappelle um arrêt récent de la chambre criminelle : une appartenunce à une « catégorie » précise et précisée susceptible de « souffrir » directement de l’ensemble dos éléments constitutifs du délit, et la preuve de cette appartenance.

1-1. Une possibilité cohérente avec certains éléments déjà évoyués 1-}-1. Le cadre pénal et nom social (pas de condition préalable d’un litige relatif au contrat de travail)

Si le cadre professionnel est imtpératif, la condition préalable d’un litige, individuel et relatif à l’exécution du contrat de travail, n’est pas nécessaire à la constitution de l’incrimination pénale, à la différence du contentieux du travail.

Le cadre pénal permet de protéger la collectivité de travail, au-delà des éventuels effets pathogènes des agissements harcelants sur la victime elle-même, collectivité victime de leurs conséquences « par ricochel », puisqu’au travail, la victime fait forcément partie de cette collecltivité, pour en être membre, pour y tenir un rôle actuel et lutur.

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Et, en visant une politique d’entreprise, il s’agit d’assurer une cerlainc qualité de l’environnement de travail, des conditions de travail dignes, non pour un seul agent, mais pour l’entité virtnelte de la collectivité professionnelle, ensemble d’entités individuelles.

l -1-2. Le caractère formel de l’incrimination (pour objet)

Compte tenu de son caractère « hybride » déjà évoqué (agissements ayant pour objet ou pour cffet- KS II-3-2.), le NY moral au travail permet la répression même sans dégradation effective, donc sans victime identifiée. C’est sa « portée préventive » comme l’a indiqué M. EE BC à la barre du tribunal.

S’agissant d’une politique d’entreprise à visée harcetante qui scrait à l’œuvre dans lc présent dossier, vette approche des « agissements ayant pour objet » peut trouver à s’appliquer.

Et, cette politique d’entreprise ayant vocation à structurer tout ou partie de l’activité de travail, elle peut avoir comme cible une collectivité, un service ou une typologie d’agents, soit unc somme d’entité individuelles, qui ne sont pas préalablement et nommément désignées tout en étant déterminées.

Dès à présent, il importe de souligner que cette situation d’éventuelle absence de dégradation, s’il est établi que la politique d’entreprise avait bien cette visée harcelante, sera à concilier avec les exigences textuelles relatives à l’action civile qui posent la réparation de «fous les chefs de dommages, aussi bien matériels que corporels ou moraux, qui découleront des faits objets de lu poursuite », en application de l’article 3 du code de procédure pénale.

Ainsi, même dans le cas d’une dégradation potentielle, doivent être réparés les dommages découlant des faits dont le tribunal est saisi, si les dommages invoqués sont directs, certains et personnels .

Ce sujet de la réparation d’un préjudice cn cas de dégradation potentielle sera évoqué dans la dernière partie, relative à l’action civile.

1-1-3. Une évolution jurisprudentielle favorable à la reconnaissance du NY moral au travail institutionnel

Comme déjà indiqué ci-dessus, la chambre criminelle (21 juin 2005 04-87.767- société de lutherie) a, dès 2005, retenu la qualification de NY moral pour des pratiques « collectives » d’un employeur, soulignant que les agissements reprochés à ce dernier avaient revêtu « cumulativement un caractère individuel et collectif ». Elle a considéré que les deux se supemposaient et alternaient, pour écarter la critique formulée par l’employeur selon laquelle l’infraction de NY mocul ne pourrait exister qu’à l’encontre d’une ou plusieurs personnes déterminées et cxigerait que soient constatées à l’égard de chacune de victimes la répétition des agissements poursuivis et la volonté de l’agent de dégrader leurs conditions de travail ainsi que sa conscience des conséquences possibles de ses actes sur les droits, la dignité, la santé psychique ou mentale ou l’avenir professionnel de chacune des victimes,

La motivation de la cour d’appel est intéressante, dans le cadre cu présent dossier, en ce qu 'elle précise : « qu ams1 lc comportement d’GV X était, selon ]gs ca»,

dé le YP ,ub1cs par l’un étant néggggmrement ressenties par les autres comme un élément

d’aggravati Ogressive d’un contexte collectif subi individuellement ; que ces

différents agissements ont eu indiscufablement au vu des pièces produites non seulement pour objet mais aussi pour effet de dégrader les conditions de travail des

salariés et la santé mentale et physique de ceux-ci, tous présentant une grande anxiété vis-à vis de leur travail et certains dont M et B ayant développé des pathologies ».

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Et si les arrêts cités par les prévenus, au demeurant non publiés au Bulletin par la chambre criminelle, sont postéricurs, ils portent sur des relations exclusivement interpersonnelles, non sur un NY moral découlant de pratiques managériales ou d’une politique.

En revanche, c’est une solution se situant dans le prolongement de celie de 2005, que la chambre criminelle a retenue dans l’arrêt Curonexl du 5 février 2013 (n° 11-89125) : en l’espèce non seulement le supérieur hiérarchique direct de la victime a été déclaré coupable de NY moral au travail, mais aussi le chef du service concerné au niveau du groupe des sociétés, compte tenu de l’organisation transversale mise en placc au niveau des différentes sociétés pour les fonctions support, et de ses incidences sur les attributions du cadre victime.

Enfin, dans le présent dossier la chambre criminelle a déjà statué à deux reprises au stade de l’instruction.

Certes, dans l’arrêt du 4 octobre 2016, ellc a cassé l’arrêt de la chambre de l’instruction, en date du $ février 2016, qui n’avait pas lait droit à la demande de nullité des deux mises en examen de M. BE et de TP AG pour complicité de NY moral au motil qu’une personne ne peut être mise en examen du chef de NY moral qu’à l’égard « d’une ou de plusieurs personnes déterminées » et qu’en conséquence la chambre de l’instruction aurait dû « rechercher, pour chacun des salariés en cause, s’il existait à l’encontre des mis en examen des indices graves et concordants d’avoir été complices d’un NY moral à l’égard de ces derniers » (DAL 38).

Et, au sujet de la complicité, la chambre de l’instruction dans sa formation de renvoi, a dit, dans l’arrêt en date du 23 novembre 2017 : « il est indifférent, au sens de l’article 222-33-2 qu’un pouvoir hiérarchique ou un lien d’autorité existe entre la personne poursuivie et la victime ; néanmoins, en l’absence d’un tel lien, des faits personnels et positifs peuvent, le cas échéant, être imputés à la personne poursuivie, sous la qualification de complicité, dès lors qu’ils ont contribué, en connaissance de cause, à la réalisation du fait principal au préjudice de salariés du groupe» (D4149).

Mais, dans l’arrêt rendu le 5 juin 2018 (n°17-87.524), la chambre criminelle a confirmé cette analyse, et rejeté le pourvoi qui criliquait la chambre de l’instruction en ce qu’elle avait seulement comsiaté que les faits de complicité de NY moral avaient été générateurs « d’un climat d’insécurité pour tous les salariés » sans nommer les salariés. Ainsi, pour les complices, la chambre criminclle s’attache à la caractérisation des actes d’aide ou d’assistance, sans rapport avec les victimes.

Ces cxemples jurisprudentiels rappellent que, dans le cadre professionnel, les décisions d’organisation peuvent devenir harcelantes.

l -2_ Le choix du terme « autrui » par le législateur Il convient de relever que la seule distinction qui demeure entre la définition du

code du travail et celle du code pénal, est que le premier désigne comme victime le « salarié », et le second « autrui ».

Du choix, par le législateur dans le texte d’incrimination, du pronom indéfimi « autrui »», et cle l’imprécision de ce terme, il découle l’absence de limite quant à un éventuel plafond numéraire : car, selon les dictionnaires, « autrui » peut être « toute personne autre que soi-même », ou un « ensemble de personnes autres que soi-même ».

De cette double acception, individu ou collectivité, il résulte que la victime d’un NY moral au travail peut être une individualité comme un ensemble d’individualités, la seule condition tenant à la victime, singulière ou

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plurielle, étant son appartenance à un cadre de travail et l’articulation de faits précis et perpétrés visant cette collectivité.

Aucune précision sur la victime n’est donnée par le texte, le législateur et la junsprudence n’exigeant même pas une relation hiérarchique entre victime et auteur, et la victime (comme l’auteur), pouvant indifféremment être des salariés de droit privé ou des fonctionnaires.

Le législateur ne s’est donc pas attaché à délimiter la définition de cette victime. Il ne donne aucun critère, encore moins d’éventuelle circonstance aggravante temant à son état.

Compte tenu de cc flou, le mot « autrui », tout comme la jurisprudence, resient pussible la prise en compte d’une victime « collective », déterminée en ce qu’elle est identifiable mais non dénommée.

victime, il convient de relever que, selon la jurisprudence, les juges du fond doivent rechercher si les fails poursuivis caractérisent les agissements tels que visés par l’infraction de NY moral au travail, sans prendre en compte l’influence du comporniement de la victime .

Ainsi, dans un arrêt du 27 mai 2015, la chambre criminelle a jugé : « Ne justifie pas sa décision la cour d’appel qui, saisie de poursuites du chef de NY moral d’une secrétaire générale par un président d’une communentté de communes, prononce la relaxe du prévenu, sans rechercher si les faits poursuivis, dont elle a admis qu’ils constituaient un comportement inadapté, n’outrepassaient pas, quelle qu’ait été la manière de servir de la partie civile, les limites de son pouvoir de direction et ne caractérisaient pas des agissements visés par l’article 222-33-2 du code pénal » (n° 14-81.489, Buil. crim, 2015, n°129, 1D. 2015. 2465, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, C. Ginestet, M.-!1I. Gozzi et S. Mirabail ; Dr. soc.2016. 34, chron. R. Salomon). Les juges du fond n’ont donc pas, lorsque l’employeur avance des arguments destinés à « excuser » son comportement par celui de la victime, à en tenir compte pour établir la enlipabilité du responsable.

De même, ne peuvent-ils prendre en compte l’état psychique de la victime, qualiliée de « personnalité obsessionnelle » sclon l’expert psychiatre qui l’a examinée, pour justifier le comportement de NY moral (Crim. 8 sept. 2015, n° 13- 83,299),

Quant aux comportements respectifs des parties, selon la chambre criminelle, l’absence de NY moral caractérisé envers une saturiée en surcharge de travail est fondée à la fois sur un comportement réactif du chef de service qui a toujours répondu instantanément aux sollicitations de la partie civile et sur le comportement de la victime qui, au contraire, ne s’est jamais présentée aux rendez-vous proposés par ce dernier (Crim. 25 févr. 2014, n° 12-82,305).

L-4_ Le respect de la double exigence posée par l’arrêt du 20 mars 2019 (Crim._20 mars 2019, […]

Si elle peut avoir été omise dans la prévention, même issue d’une ordonnance de renvoi, une victime peut se constituer partie civile à condition de satisfaire vertaines exigences.

C’est ce que rappelle la chambre criminelle, dans cet arrêt du 20 mars 2019, en approuvant l’arrêt d’appel qui avait admis la constitution de partie civile d’une victime qui n’était pas visée à l’ordonnance de renvoi : « /…] ditendu que, pour infirmer le jugement en ce qu’il a retenu cette irrecevubilité de constitution de partie civile au motif que la société Harsco n’était pas expressément visée dans l’ordonnance de renvoi comme victime de l’abus de confiance commis par son chauffeur salariée,

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l’arrêt énonce notamment que la désignation des victimes dans la prévention, non limitative, ne lie pas la juridiction de jugement et que la société Harseo justifie d’un intérêt à agir d’ordre pécuniaire ;

Attendu qu’en statuant ainsi, et dès lors que l’abus de confiance peut préjudicier et ouvrir droit à réparation, non seulement aux propriétaires, nais encore aux détenteurs et possesseurs des biens détournés, victimes d’un préjudice révultant directement de l’ensemble des éléments constitutifs de l’infraction, la cour d’appel, qui a relevé l’existence d’une convention par laquelle la société, partie civile. était détentrice précaire, le temps de leur transport, des chutes de métaux, dont elle a été privée, et qu’elle a déclaré avoir remboursé à sa cliente, et qui n’avait pas, à ce stade, à analyser davantage fa nature du préjudice invoqué découtant de la poursuite, a justifié sa décision ;

— D’où il suit que le moyen doit être écarté ; […] »

Ce faisant, la chambre criminelle met en exergue deux points concernant la victime d’un délit.

En premier licu, elle exige la condition préalable (« dès lors que») dc l’appartenance à une catégorie précisée susceptible de « souffrir » (« peut préjudicier et ouvrir droit à réparation ») de l’abus de confiance : en l’espèce, la catégorie est ici le détenteur, précaire, des biens. Elle exige aussi que cette appartenance soit justifiée : la preuve est ici apportée par l’existence d’un élément matériel, en l’occurrence juridique, à savoir la convention de transport qui a pernis et a fondé la détention précaire.

En second lieu, elle rappelle que la recevabilité d’une constitution de partie civile n’exige pas l’analyse de la nature du préjudice (nature pécuniaire précisée par l’arrêt de la cour d’appel}; l’existence d’un intérêt suftit ( « à cc stade ») pour exaininer et admettre la recevabilité.

En l’espèce, l’application de cette jurisprudence dans le présent dossier est donc possible après la détermination d’une « catégorke» précise et précisée susceptible de « souffrir » (« peut préjudicier et ouvrir droit à réparation ») de l’infraction de NY moral et l’établissement de la preuve justifiant de l’appartenance à cotte catégorie. Quant à la recevabilité, il s’agit d’un KS qui sera TT lors de l’exzmen de l’action civile.

2- La victime de l’incrimination : u s souffert du dommage causé par l’infraction

Certes, certains auteurs disent que le NY moral crée nécessairement un préjudicc.

Certes, il doit êtrc très rare de ne ressentir aucune souffrance alors qu’on esi menacé, culpabilisé, déprécié. Pourtant, l’impact du NY WQ l’ampleur des séquelles psychologiques peuvent varier selon la personnalité on la nature du lien entretenu, fort ou ténu, avec le travail. Ainsi, la victime peut ne pas subir les néfastes conséquences des actes qu’elle a endurés.

A contrario, la fragilité émotionnclle et la dépendance affective peuvent exister indépendamment de la relation au travail.

La «détermination » entendue cette fois-ci comme une « identification » ou une « dénomination », n’est indispensable que pour l’action civile, dont cÙle est unc condition préalable à une éventuelle réparation,

2-1. Les exigences des articles du code de procédure pénale En effet, pour mémoire, si l’article 1" du code de procédure pénale dispose que « L’action publique pour l’application des peines est mise en mouvenmient et exercée

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CP _

sen" par les magistrats ou par les fonctionnaires auxquels elle est confiée par la l’or », l’article 2 du même code précise que «L’action civile en réparation du dommage cousé par un crimé, un délit ou une contravention appartient à tous ceux qui ont personnellement souffert du donunage directement causé par l’infraciion ».

Ainsi, l’action civile et l’action publique se distinguent d’abord par leur but : tandis que l’action publique est une action répressive, elle réprime le trouble causé à l’ordre social, l’action civile est quant à elle une action en réparation du préjudice subi du fait d’une infraction.

Ces deux actions se différencient également par leur fondement : tandis que l’action publique repose sur la violation d’une loi pénale (codifiée ou non), l’action civile est, clle, fondée sur les règles relatives à la responsabilité civile figurant aux articles 1382 et suivants, devenus 1240 et suivants, du code civil.

L’action publique et l’action civile se distinguent ensuite par leur objet : alors que l’action publique a pour objet le prononcé d’une peine ou d’une mesure de sûreté, l’action civile vise à l’octroi de dommages-intérêts.

Ces deux actions se différencient enfin par de nombreux points techniques ainsi que par leur caractère (ordre public/ intérêt privé notamment).

Mais cette indépendance d’exercice de l’action publique et de l’action civile ne fait pas obstacle à ce que la victime d’une infraction exerce son action civile devant le tribunal répressif compétent pour juger l’action publique. L’article 3 alinéa 1 du code de procédure pénale lui accorde expressément cette faculté : « L’action civile peut être exercée en même temps que l’action publique et devant la même juridiction ». Dans ce cas, l’action civile devient l’accessoire de l’action publique, Dès lors, la victime d’une infraction peut agir en réparation du dommage qu’elle a subi au choix soit devant le tribunal civil, soit devant la jundiction pénale, Dans le second cas, elle exerce alors l’action civile qui est de mature essentiellement indemnitaire, mais également vindicative puisqu’elle permet le déclenchement de l’action publique.

La dénomination de la victime est, alors, intpérative au titre de l’article 2 et du 2° alinéa de l’article 3 qui pose le principe de la réparation intégrale du préjudice : « Flle (l’action civile] sera recevable pour tous les chefs de dommages, aussi bien matériels que corpore)s ou moraux, qui découleront des faits objets de la poursuite ».

C’est donc à la personne ideutifiée qui aillègue être victime des faits, d’une part, de remplir les conditions procédurales particulières (recevabilité, intérêt à agir, etc.), d’autre part, de fournir les preuves relatives à la nature et étendue du donimage qu’elle prétend avoir subi, pour en obtenir réparation,

Le demandeur à l’action civile est la victime, titulaire de l’action civile, ou de ses ayants droit. Il peut aussi bien s’agir d’une personne physique que d’une personne morale. Mais ces personnes juridiques doivent avoir la capacité à agir ainsi qu’un intérêt à agir d’où l’existence de certaines conditions.

2-2. Une dénomination pour une utilité différente d e du droit social

Comme déjà évoqué {(11-2-2-2. La teneur de du régime probutoire spécifique aur code du travail). la linalité de l’instance prud’homale diffère de velle de l’action civile, qui t’est pas contingente d’un contentieux préalable relatif à l’exécution de la relation de travail.

Devant les juridictions répressives, seul peut être indemnisé le préjudice qui est la conséquence directe des laits déclarés constitutifs d’une infraction.

Certes, toute personne victime d’un dommage, qu’elle qu’en soit la nature, a

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droit d’en obtenir réparation de celui qui l’a causé par sa faute. Cependant, si l’appréciation du caractère direct du préjudice ne soulève que des questions classiques en cas d’agissements ayant pour effet, la dégradation étant eBective, cette appréciation peut s’avérer plus délicate à réaliser dans le cas d’agisscements ayant pour objet, en l’absence de dégradation.

En couclusion, des éléments textuels et jurisprudentiels ci-dessus exposés, le tribunal) tire trois enseignements : – l’incrimination du NY moral au travail telle qu’en vigueur au monient des faits dont le tribunal est saisi permet, saus vioker le principe d’interprétation stricte de la loi pénale, la répression du NY moral au travail dit institutionnel, fondé sur une politique d’entreprise, visant par essence, une collectivité de personnels ; – la caractérisation d’un NY moral dit institutionnel exige de démontrer que les agissements :

procèdent d’une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents et la mettent en œuvre ;

sont porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation (potenticlle ou effective) des conditions de travail de cette collectivité ;

outrepassent les limites du pouvoir de direction ; – la preuve de l’appartenance d’une victime dénommée à la collectivité visée par la politique d’entreprise harcelante ne s’impose que lorsqu’elle demande réparation des dommages causés par le NY moral institutionnel.

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a1ème Ch. ,

PARTIE II- L’EXAMEN DES FAITS ]

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Comume évoqué dans le chapitre Il de la première partie consacrée à l’élément légal, d’une part, le tribunal peut, et même doit, appréhender l’ensemble des agisscments et les agissements dans leur ensemble, d’autre part, même si le tribunal est saisi des faits susceptibles d’avoir été commis entre 2007 et 2010, il est juridiquement possible, et en l’occurrence nécessaire, d’examiner des faits antérieurs, d’autant qu’il s’agit de faits qui ont été, largement et suriout contradictoirement, abordés tant Jors de l’instruction que devant le tribunal.

La dimension de processus que revêt le NY moral au travail amène logiquement, pour une meilleure cohérence d’ensemble et une mise en perspective, à examiner les faits de façon chronologique

La longeur de la période de prévention, la richesse, la profondeur et la complexité des événements vécus par l’entreprise, celles des onze agissements reprochés aux prévenus selon les termes de la prévention, mais aussi les débats nourris que nombre d’entre d’entre eux ont suscités, nécessitent qu’un chapitre soit consacré à quatre périodes distinctes, contradictoirement évoquées lors des audiences.

En cffet, pour comprendre la genèse et la portée du NEXT et du programme ACT tels que mentionnés dans la prévention, pour avoir été les cadres dans lesquels une politique anxiogène et déstabilisante aurait été mise en œuvre, il convient d’évoquer la période précédant leurs annonces, soit la périnde de 2002 à juin 2005 (CHAPITRE 1), puis colle de leurs annonces avec celle du départ de 22 000 agents, de juin 2005 à fin 2004 (CHAPITRE Il). Suivra l’examen des deux années d’accomplissement de l’objectif de défiation sur deux chapitres (CHAPITRE III et IV). Enfin, le dernier chapitre portera sur les années 2009 et 2010 (CITAPITRE TY). Les faits évoqués dons ces cinq chapitres seront examinés à l’aune de la prévention dont le tribunal est saisi et grâce aux principes rappelés ou dégagés dans le chapitre Il de la première pattie consacrée à l’élément légal.

Dès à présent, il convient de relever les points suivants.

Fr: premier lieu, le dossier comporte peu de documents, ou de traces écrites, relatives uux décisions prises au niveau suprême, stratégique, soit au niveau des dingcants concernant la politique de l’entreprise. Les pièces versées au cours des débats et jointes aux écritures des parties sont venues enrichir ce fond documentaire, notamment les deux rapports du sénateur BJ et les Documents de référence de la société XQ Télécom des années 2002 à 2010, et ont permis de recueillir les déclarations des parties et d’éclairer le contexte de l’époque des faits.

À ce litre, et en second lieu, il convient de noter que les prévenus ont cxposé leur vision des faits et des événements, au cours de l’instruction ou au cours des débats, de façon quasi univoque, qui peut être résumée de la façon suivante : le défi de l’entreprise XQ Télécom en 2005 a été d’assurer son avenir dans un environnement technologique se transformant rapidement et entièrement dans un contexte de privatisation de l’entreprise et d’ouverture des télécoms à la concurrence. La politique mise en place au sein de la société XQ Télécom entre 2006 et 2008 était une politique de transfonnation nécessaire pour acoompagner les mutations technologiques, économiques et réglementaires profondes qu’elle subissait. Cette politique a intégré des mesures pour accompagner les agents de l’entreprise dans celte transformation. Aucun agissement répété de NY moral ne

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peut être caractérisé : la politique mise en place entrait dans le champ du pouvoir de direction de l’entreprise.

Ces changements ont contraint l’entreprise à établir un plan stratégique pour assurer sa compétitivité, et donc sa pérennité. L’objet du plan NEXT a été d’étublir une stratégie puur inscrire l’entreprise dans ces mutations WQ, celui du programme ACT, d’accompagner les agents de l’entreprise dans ces évolutions.

Quant au lien entre l’entreprise et le mal-être des agenis dont les situations ont été retenues dans la prévention, ils indiquent qu’il est ténu voire inexistant. Ils expliquent que certains agents présentaient de sérieux problèmes personnels (M^me BF, M^me Y, M. BG, M. BH). Et pour ceux souffrant d’un malaise professionnel, ils soutiennent qu’il n’existe aucun rapport entre leur situation et NEXT ou ACT.

Ainsi, pour certains, la source du mal-être se trouve dans la transformation des métiers liée aux évolutions technologiques ; c’est le cas par exemple des techniciens, dont le métier a disparu. Ainsi en est-il pour M. PU DR {(DI43/4), M. X-EE V (D2629) ou encore M. X-HF DU (D1495).

Pour d’autres, celte source est liée à des situations locales difficiles, notamment à des difficultés managériales locales, comme dans le cas de M. G F (D 1472).

Pour d’autres encore, cette source du mal-être est quelquefois liée à des diflicultés professionnelles individuciles telles Jes difficultés d’adaptation professionnelle de M. GH QT (D3048), ou arrure de M. TQ TR qui a montré une insuffisance professionnelle en janvier 2004 (Pièce n° 3 de M. AO) et dont le comportement était très difficile à gérer (1)1719/3, 1718/2, 2862/19-20),

Enfin, l’écoulement du temps a permis, notamment, d’apprendre que les effectifs de XQ Tl’élécom avaient effectivement dimimié de plus de 22 000 personnes au cours de la période de prévention, de prendre connaissance des rapports du cabinet THCHNOICGIA et de leurs suites, ainsi que de visionner, à l’audience, le documentaire KX TELECOM : Chronique d’une crise de M. JS BI et de recueillir les commentaires des prévenus.

Pour forger sa conviction, le tribunal s’est attaché à examiner l’ensemble des pièces du dossier contradictoirement débattues, dont celles abondatment produites à l’audience, quel qu’en soit le support, écrit ou visuel, ce qui inclut le film de M. BI projeté à l’audience du 21 juin 2019. Si ce dernier a été contesté pour être le fruit d’un travail par essence subjectif de l’auteur, il présente le mérite d’être contemporain de la fin de la période de prévention et révèle l’état d’esprit de toutes les composantes de l’entreprise XQ Télécom au plus près des faits dont l’authenticité n’apparaît pas discutable.

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21 ème Gh. .

CHAPITRE […] 2002 à juin 2005 : des singularités et évolutions anciennes, sources de fragilités

Il convient de consacrer ce premier chapitre à la période de 2002 à juin 2005 car elle permet de mettre en perspective et de mieux coniprendre la situation de l’entreprise XQ Télécom juste avant l’annonce du Plan NEXT visé par la prévention, de découvrir que trois des prévenus, messieurs AH, AK WQ AI, ont rejoint l’entreprise au cours de cette période, au printemps 2003.

Mais surtout, l’analyse de cette période-là permet de confirmer ce que les prévenus ont régulièrement fait valoir, y compris dans leurs écritures, à savoir que nombre d’événements qui se sont déroulés dans la période des faits dont le tribuna! est saisi (2007-2010) trouvent leur fondement ou leur explication dans des évolutions, décisions ou données économiques, technologiques, sociales et juridiques antérieures, soit survenues dans celte période de 2002 à juin 2005.

Or, compte tenu de la qualification du NY moral comme un processus susceptible de se développer sur plusieurs mois voire plusieurs années, du caractère inédit de la prévention qui porte sur ne politique d’entreprise, de la nature structurelle, WQ non inter-personnelle, des agissements réprochés (réorganisations, manque de formation, mobilités), et pour aider à discerner ce qui reléverait de la stricte volonté des prévenus dirigeant XQ Télécom au cours de la période de prévention, de décisions antérieures dont ils ne sont pas responsables, il est indispensable de connaître le contexte, de mettre cn perspective historique la situation de l’entreprise.

À ce titre, on ne peut faire l’économie de l’examen des éléments livrés par les rapports du sénateur MK BJ, versés aux débats par le ministère public, tant ils sont éclairants sur de nombreux sujets qui ont été évoqués au cours de l’instruction et discutés, quelquefois âprement, devant le tribunal.

En effet, le rapport n° 274 du 26 mars 20032 livre des clés indispempsables pour comprendre la situation de l’entreprise telit quelle se présente à l’ouverture de la période de prévention, qu’il s’agisse de la situution des effectifs, en ce que leur déflation ne date pas de 2007, de l’organisation matricielle en ce qu’elle était déjà en place avant 2002, des mobilités en ce qu’elles sont déjà admises comme la condition nécessaire aux réorganisations (incessantes, de l’adaptation du statut des fonctionnaires déjà amorcéc avant 2002.

Et l’on perçoit mieux la portée de la loi n° 2003-1365 du […] décembre 2003, qui a répondu à l’achèvement de la privatisation alors décidé. Elle a été une réponse juridique qui a préservé uniquement le cœur de l’engagement solennel sur le inaintien du statut des fonctionnaires, à savoir la garantie de l’emploi et les retraites. Et si elle a également créé les instances permettant la cohabitation des statuts de droit public et de droit privé, elle a laissé dans l’ombre les réponses institutionnelles à l’harmonisation des statuts qui ont été laissées à l’appréciation de dirigcants de XQ Télécom, décisionnaires de nombre d’adaptations concrètes ayant eu un impact direct sur le quotidien de ses personnels.

Aussi, dans un premier temps, seront repris les passages du rapport sénatorial

de 2092 particulièrement éclairants {1), puis, dans un second temps, sera évoquée la situation des personnels de l’entreprise XQ Télécom en 2005, telle que résultant de

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la loi de 2003 en regard de la mobilité et de la création des institutions représentatives du personnel, mais aussi de la souffrance existant pour nombre d’agents (11), Enfin, sera examinée la situation économique et financière de l’entreprise en 2005 déjà exposée lors de l’instruction, mais étoffée des témoignages recueillis à l’audience (TV).

Autant de thèmes qui ont sous-tendu les faits s’étant déroulés pendant la période de prévention.

I- Le rapport BJ du 26 mars 2002 : de précieux éclairages

Suite à une déclaration en janvier 2002 de M. V TS, alors ministre de l’Economie, des Finances et de l’Industrie, envisageant le passage de l’État sous la bane des 50% du capital de XQ Télécom, le sénateur MK BJ a rédigé un rapport d’information visant à formuler des propositions, au nom de la commission des Affaires économiques et du Plan et du groupe d’étude « Poste et télécommunications » après un bilun de ja loi n° 26-660 du 26 juillet 1996 relative à l’entreprise nationale XQ Télécom.

Ce rapport présente ainsi « l’architecture d’un acte I!l » de la réforme de XQ Télécom au travers d’une loi qui devrait répondre à trois conditions, dont « la poursuite d’un véritable projet social, incluant le respect de la parole donnée aux personnels sous statut public en 1996 – maintien du statut, et cn particulier des droits à pension – serait une condition sise qua non. Des solutions juridiques nouvelles devraient être élaborées pour satisfaire à celle exigence si XQ Télécom devait être à capital majoritairement privé. Les précédents historiques examinés par le rapport (ORTF, SEITA, Caisse nationale du Crédit Agricole, Caisse nationale de prévoyance, Caisse des dépôls et consignations…) soit éclairent les voics à ne pas emprunter, soit tracent des pistes qui devraient, en tout état de cause, être mieux balisées. Ces pistes à explorer dégagent plusieurs perspectives : détachement on mise à disposition des fonctionnaires auprès de l’entreprise XQ Télécom privatisée, par voie législative; pour une lorigue durée (18 ans, à proroget), avec organisation d’un droit à retour dans une structure publique à définir » (page 7).

M.. BJ pose ainsi clairement que le respect de l’exigence de la « parole donnée » va nécessiter de concevoir une réponse juridique et statutaire inédite pour être conciliée avec la privatisation.

Mérite d’être aussi évoqué le cheminement suivi par lc sénateur pour comprendre sa proposition,

Dans le premier chapitre, il rappetle la réforme du statut qu’il qualifie d'« histoire riche en rebondissements » depuis 1990. La loi de 1990 dit loi Quilès a transformé une administration d’État en établissement public autonome. Puis la loi du 26 juillet 1996, dite loi « Fillon » qui a « sociétisé » cet établissement public, c’est-à- dire qui l’a trausformé en société anonyme détenue majoritairement par l’État pour moderniser l’entreprise en la dotant de fonds propres nécessaires notamment à sa projection internationale, puis les opérations successives d’ouverture du capital social au privé d’octobre 1997 à décembre 2000, auxquelles les personmels ont massivement souscrit (92 % des agents du Groupe en XQ) marquant ainsi leur altachement à

l’entreprise.

Dans le deuxième chapitre., après avoir rappelé l’environnement « très chahuté» dans lequel XQ Télécom a évolué depuis 1996 (ouverture à la concurrence, évolution très rapile des technologies, concentration et consolidation du secteur, etc), il présente le bilan « au total positif » des effets de la réforme, avec d’un KS de vue économique, des résultats probants (un chiffre d’affaires multiplié par deux, passant de 23 à 43 milliards de 1996 à 2001, un positionnement sur les

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[…]ème Ch,

nouveaux moteurs de croissance tels que les services mobiles et le trafic Internet, des investissements en hausse passant de 4 milliards d’euros en 1996 à 14 milliards en 2000} même s’il évoque « le boulet de la dette el des milliards envolés ».

Mais surtout, il expose l’évolution de la situation de l’entreprise sous le titre «une réorganisation dynamique des forces de l’entreprise» dont certains passages méritent d’être ici vepris tant ils demeurent présents au cours de la période de prévention, qu’il s’agisse de « l’extraordinaire mutation culturelle » des personnels, de l’organisation matricielle du groupe, du changément de localisation des agences commerciales pour s’adapter « aux flux de chalandise », des mutations fonctiomnetlles et géographiques qui ont découlé de la réorganisation profoude du groupe.

996 à 2002 : « une réorganisation dynamique des furçes de l’entre;

Dans les extraits de cette analyse de M. BJ repris ci-après (page 55 à 73), relatifs à trois sujets, ont été soulignées par le tribunal les phrases qui entrent en particulière résonance avec le contexte de 2007.

1-/. « L’extraordinaire mui@tion culturelle »

Cette expression d'« extraordinaire mutation culturelle », souvent rcprise dans les écritures des parties, est en fait issue du paragraphe suivant intitulé « de l’usager au client » :

« A compter de 1996, XQ Télécom s’est mis en ordre de bataille pour affronter la concurrence. Les forces de l’entreprise ont été localisées vers le client,

Toutes les organisations syndicales rencontrées par votre rapporteur ont souligné l’extraordinaire mutation culturelle de XQ Télécom depuis 1996. Cette évolutio] a d’ailleurs représenté un imporiant _ cffort d’adaptation pour certains personnels qui, issus de l’administration des PTT, et bien qu’avant gardé [eur statut de fonctionnaire, se sont grggmgswemcnt vus entrer clans l’ère du maœhg, gig marketing, de la conquête et i ' YP jusque-là _ semblé _ immuable, a basculé _vers_tine n0ufilu log19ue L’univers profes;igggel de beaucoup des femmes et des hgmmË gm la servaient en a élié bouleversé. Un tel bouleversement n ja à st Cela doit être dit pour que soit mieux mesurée l’ ample… des efforts consentis.

Des représentants du syndicat SUD-PIT, hostile au changement de statut en 1996, résumaient ainsi cette évolution, à leur sens négative, dans leur réponse écrite au questionnaire de votre rapporteur : « XQ Télécom a maintenant un fonctionnement cn grande partie comparable à celui des autres grandes sociétés anonymes cotées, Ses ressorts de gestion sont en effet dictés par la situation des marchés financiers et la recherche de création de valeur pour l’actionnaire ».

Le trait est sans doute un peu forcé mais le coup d’œil est intéressant. XQ Télécom ne se distingue plus beaucoup aujourd’hui des autres grands opérateurs mondiaux. Mais cette mutation ne s’est pas faite d’un coup «de baguette magique. Elle s’est réalisée grâce à l’engrgement de ceux qui ZB vivre l’entreprise au quotidien et qui continuent à constituer sa principale richesse. Pour cela notamment, hommage doit leur être rendu ».

[…]

2-2. L’origi > l’organisati i > et territoriale Le paragraphe suivant, toujours extrait du rapport BL, reconstitue l’évolution structurelle du Groupe et explique la situation dans laquelle il se trouvait au moment de l’annonce du plan NexT. « De la maison-mère au groupe a) La croissance externe : une accélération en 2000 Cinq ans après sa transformation en société « nationale » par la loi précitée du 26 juillet 1996, XQ Télécom est un groupe global de télécommunications présent

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dans la téléphonie fixe, le mobile (filiale Orange colée depuis février 2001), l’Internel (filiale Wanadoo cotée depuis juillet 2000), WQ les services de données aux entreprises (lliale Equant-Global One fusionnés en juin 2001). Le groupe comprend, dans son périmètre de consolidation, 227 entités, dont 192 sont consolidées par intégration globale.

Si, dès avant 1996, XQ Télécom avait déjà un nombre ünportant de filiales (TDF, Transpac, etc) la croissance exieme et l’intrfigçÿon en bourse de certaines activités ont ément mod-he la sionomt roupe

« entr '. à [ i

généralise progresswçmgnl dans le secteur des télégommunicalions et qui est censé permettre de lever des fonds pour financer le développement des technologies, au moment où le coût des investissements à réaliser, dans la perspective de construction des réseaux de 3^e génération, s’est fortement accru. C’est également un moyen de sc doter de titres cotés en bourse dans divers métiers, pour participer à la consolidation sectotielle en cours,

Le recensement des acquisitions et cessions de XQ Télécom entre 1996 et 2001 figure et annexe. Les opérations les plus récentes sont l’achat d’Orange en mai- août 20) (pour 35,47 milliards d’eurus), de MobilCom (opérateur allemand de téléphonie mobile fixe et Internet) en mars 2000, de TPSA (opérateur historique polonais) en octobre 2000, d’Equant (opérateur global pour les grandes entreprises) et de Freeserve (fournissour de setvices Internet au Royaume-Uni) au cours du 1^er semestre 2001. Là encore, cette transformation n’a pas manqué de générer des inquiétudes chez certains salariés. b) Les mutations internes : un processus continu

l- La réorgamsauon du g groupe

premier temps, de ung branches :

— deux branches commetciales, consacrées respectivement au grand public et aux entreprises, fers de lance de stratégies commerciales volontaristes ; – trois branches opérationnelles : reseaux, developpement ressources.

F

ans u $ < rassemblent chacune un ensemble de filiales et d’entités :

— La Branche Mobiles, qui rassemble Orange et ses propres filiales, et qui gère la chaîne de la téléphonie mobile pour le Groupe (de la conception des services à leur commercialisation, cn passant par l’installation et la maintenance du réseau). Cette branche est également très impliquée dans le développerment de l’Internet mobile ;

— La Branche Internet Cirand Public avec Wanadoo et ses nombreuses filiales. Cette branche gère à la fois les services d’accès à Internel pour le grand public (réseau commuté, câble, ADSL, satellite), en XQ et à l’étranger (avec notamment la présence de Wanadoo en Espagne, cn Belgique, aux Pays-Bas et au Maroc), les portails entreprise à entreprise (« B WL B ») et les services d’hébcrgement pour les PME, ainsi que BX nombre de services en ligne (Pages Jaunes, Voila, Alapage, Marcopotly…) ou d’offres de contenus.

— La Branche Services Fixes Grand Public assure le marketing de tous les produits et services, terminaux et moyens de paiement liés à l’accès fixe de la maison, du lieu de travail (pour les clients professionnels) ou de la ville (publiphonie). A ce titre, clle gère plus de 34 millions de clients en XQ.

— La Branche Distribution gère tous les canaux de vente des produits et services destinés au grand public (clients résidentiels et professionnels), qu’il s’agisse aussi bien du réseau des agences XQ Télécom (700 points de vente en XQ métropolitaine et dans les DOM) que des enseignes de grande distribution ou de

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ajème Ch. distribution spécialisée dans lesquelles l’offre de XQ Télécom est préscrnite. – La Branche Entreprises est dédiée à la gestion de la clientèle des moyennes entreprises à celle des multinationales, sans oublier celle des autres opérateurs de télécommunicattions. Elle assure le marketing et la vente de toutes les solutions voix et données sur ce marché. La cornverture du marché des grands comptes internationaux est assurée par Equant, présente dens 200 pays et territoires dans le monde entier, qui fait de XQ Télécom le Icader mondial des services plobaux aux entreprises. La Branche Entreprises fédète également de nombreuses filiales en Trance, comme 'Transpac (transmission de données), Expertel Consulting, XQ Télécom e-business, TDF {services de diffusion audiovisuelle). – La Branche Développement comprend le centre de recherche XQ Télécom Recherche & Développement {ancien CNET) WQ garantit le BX fonctionnement du système informatique de – XQ Télécom (avec la Division du système d’infonnation). Elle joue également un rôle particulier en matière de capital-risque. via Ja filiale Innovacom. – La Branche Réseaux exploite et supervise les réseaux nationaux et internationaux pour l’ensemble des lignes de produits du Groupe. Ses principales filiales WQ entités sout FCR, XQ Télécom Marine (pour l’exploitation des réseaux sous-marins) et XQ Télécom Longue Distance. -La Branche Ressources assure des missions d’expertise pour le Ciroupe dans les domaines de la finance, de la gestion, de la comptabilité et de l’audit.

regroupées en 6 grands pôles gcographnqucs (Île-de-XQ, Nord-Est, Ouest, Sud-

Ouest, Sud-Est, Outre-Mer), Ces directions régionales gérent notamment au plan local

le dgglmemcnt et lg m[…]ntenam.e des rescaggg, ainsi _que les 650 m…}, d’accue’l d l nd ses.

Notons que la présence territoriale de XQ a ellc aussi beaucoup changé. Historiquement situées à proximité des centraux téléphoniques, les agences commerciales ont souvent été « redépiloyées » vers des zones de plus grand intérêt commercial (centres-villes WQ galeries marchandes). Ces effarts d’adaptation à la demande de la clientèle ont inévitablement eu des répercussions sur l’implantation et la nature du réseau d’agences commerciales de XQ Télécom. Les agences grand public comprennent désormais environ 650 points de voute, dont le nombre est stable depuis plusieurs années, mais dont la localisation est périodiquement adaptée aux flux de chalandisc. Dans sa réponse au questionnaire écrit de votre rapporteur sur ce sujet, XQ Télécom indique que_«_cette, orientation vers l’adaptation des localisations aux flux commerciaux sera poursuivie » el précise que « les décisions

les des directeurs régi x pourront conduire à procéder à d vertures de nouveaux points de vente et à la fermeture de certains points de vente actuels ; dans ce dernier cas de figure, le service à Ja clientèle sera assuré sous d’autres formes (vente indirecte et relations à distance) ».

Certaines organisations syndicales, voire certains élus, portent un regard critique sur cette stratégie qui, si elle est plus efficace commercialement, peut, dans certains endroits, se faire au détriment de la proximité immédiate avec les agerwes. Toutefois, l’opérateur fait valoir qu’un grand nombre d’opérations commerciales peuvent désormais être réalisées à distance, par simple appel téléphonique, et ne nécessitent plus que le client se déplace. Et il est vrai que les consommateurs apprécient ces prestations à distance si on en croit les courbes de croissance de ces activités.

L’enjeu territorial de demain paraît donc devoir autant se focaliser sur la localisation de ces activités que sur celle des agences ».

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Ainsi, la focalisation vers le cliont, la réorganisation matriciclle du Groupe, l’organisation locale en XQ avec VY directions régionales, la modification de l’implantation des agences commerciales sont déjà des réalités cn 2002,

: f : ions

M. BJ évoque aussi les conscqumœs pour le personnel dans le paragraphe suivant intitulé « Les mutations fonctionnelles WQ géographiques pour les salariés », dans les termes suivants :

« Cette réorganisation profonde du groupe n’a pas été sans conséquence – on l’a déjà évoqué – pour le personnel. A cet égard, sont particulièrement concernées les personnes affectées à des activités, telles la téléphonie mobile, initialement développées au sein de la maison-mère, puis filialisées, introduites dans le nouvel ensemble Orange, lui même ensuite colé en Bourse.

Ces changements se sont accompagnés, pour les personnels fonctionnaires, qui ont très majoritairement souhaité conserver la même activité, d’une mise à disposition ou d’un détachement depuis la maison-mère auprès de ces filiales.

Aujourd’hui, on recense ainsi près de 4.200 fonctionnuures dans les filiales de XQ Télécom.

'un poste technique à une fonction __ commerciale. Les redéploiements se sont

effectués pour mod|é au profit des fonctions gommerciales, puis, en 1mmjaage éri ) fonctions fi

Le syndicat FO-communication a dressé, à l’attention de votre rapporteur, le bilan syjvant des bouleversements auxquels ont été soumis les personnels de Pentreprise _: « Au niveau des – personnels, pour l’exploitant public, les bouleversements étaient déjà en cours depuis la première réforme de 1990) dite « Réforme Quilés », Dans cette multitude de changements :

— réforme des classifications ;

— réforme des règles de gestion ;

— évolution de la rémunération ; L 72.

— transformation de l’entreprise publique en société anonyme ;

— ouverture du capital ;

— actionnariat des salariés :

— évolution permanente des structures et des méthodes de travail (restructurations, redéploiement des effecti nyement de méti activité, de lieu WQ de cadre

travail) : Svoluti

d . – réduction massive des effectifs ; … le personnel a quand même conservé l’essentiel : son statut de fonctionnaire d’État titre 1 et 2 de la fonction publique et le capital de l’entreprise est resté (de par la loi de 1996) majoritairement détenu par l’Etat ».

Ainsi, sont déjà pointés, dans ce rappoit de 2002, les bouleversements que les

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[…]ème Ch. … < cane

personnels de XQ Télécom ont connus depuis 1990, Et mérite d’être mise en exergue la conclusion du rapporteur, qu’il souligne en gras dans le texte, tant elle prend un sens particulier les années suivantes : « Il ressort de cette analyse que le statut des personnels fonctionnaires est en quelque sorte le principal élément de leur situation qui n’ait pas été profondément modifié, et ce en l’espace de quelques années seulement.

Il constitue, de ce fait, un KS d’ancrage de la culture de l’entreprise qui, pour votre rapporteur, ne doit pas être ébranlé, »

Enfin. dans le dermer KS de ce paragraphe relatif à la « réorganisation dynamique ces forces de l’entreprise », le rapporteur n’oublie pas l’incidence du marché, qu’il juge, lui, comme « un aiguilon salvateur », elle aussi évoquée lors des débats. Il l’annonce de la façon suivante :

« La sociélisation et l’ouverture partielle du capital de XQ Télécom, à compler de 1996, ont également modifié les contraintes pesant sur la gestion de l’entreprise, Autrofois cantonné à un dialogue singulier avec sa tutelle- l’État- XQ Télécom est désormais soumis à l’appréciation que portent, sur sa stratégie, sa rentabilité et sa santé financière, les marchés financjcrs. les analystes, les agences de notation, et l’ensemble de ses actionnaires : l’État, actionnaire de référence, mais aussi les institutionnels, les salariés actionnaires (92 % du personnel) et les très nombreux petits porteurs (jusqu’à 4 millions de porteurs de titres XQ Télécom en XQ).

Acct égard, l’SN en Bourg g gg art du oamtal change !a nature de

el l’intonsité du rega ( rise, son Flat-

major et son personnel. La stratépie, la gouvemancc ç; lg gçahon de l’entreprise s’en trouvent infléchies, C’est, en définitive, l’expérience le prouve, l’aiguillon le plus salvateur d’une entreprise publique ».

Ainsi, de ces extraits, il ressort que le rapport évoque déjà de nombreux sujets mis en avant par les prévenus, ou par les personnes, physiques ou morales, qui se sont constituées partie civile lors des débats.

Il en est un dernier, et non des mioindres, que M. BJ TT, à savoir «l’Évolution sociale» selon deux angles, l’évolution de l’emploi et les relations sociales,

— Une profonde « Évolution soçiale »

L’analyse que le sénateur BJ livre de l’évolution de l’emploi et des relations sociales mérite, elle aussi, d’être ici reprise compte tenu de son acuité pour les développements postérieurs, qu’il s’agisse de l’évolution des effectifs, de la diminution du nombre de fonctionnaires, de la fi+ programmée du congé de fin de carrière (CFC), de la dualité des statuts, des facteurs anxiogènes et de la dégradation des conditions de travail, Là encore, ont été soulignées les phrases d’une actualité frappante dans le contexte de 2007.

2-1. pis notables constats de l’évolution de l’emploi : la diminution du nombre des agents de la maison mère, la mise en extinction des curps de fonctionnaires et l’ampleur des redépluiements

Au sujet de l’évolution de l’emploi, il fonnule trois constats.

Le premier est celui d’ « Une évolution contrastée du volume de l’emploi au sein du groupe ».

«Ln 1996, le groupe XQ Télécom comptait 165.200 emplois. Fin 2001, d’après l’entreprise, ce chiffre est de 2)4.000, soit une hausse globale de VY %. Mais, comme fe montre le graphique ci-dessous, cette augmentation – qui pourrait d’ailleurs être suivie d’un resserrement d’effectils dans certaines entités du groupe – recouvre

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des réalités très diverses. Ainsi, XQ Télécom SA, la maison-mère (dont plusieurs activités ont été filialisées), a-t-efle perdu 26.200 emplois sur la période. EVOLUTION DU NOMBRE D’EMPLOIS DANS LE GROUPE XQ TÉLÉCOM

Erreur ! Lisgison incorrecte. Source : XQ Télécom »

(NB: En dépit de ses recherches, le tribunal n’a pas pu avoir accès au tableau censé figurer dans le rapport.)

( D’ap1es le dernier rapport annuel du groupe, pour le seul cxcrc1cc 2000 : moyen d’empl ' é a

— mais l’effectif moyen de filiales a augmenté de 18,2 % (+ 10 % à peumetrc constant) ; – et l’elfectif moyen des filiales intemiationales a augmenté de 832,6 % !

Cc transfert du centre de gravité du groupe inquiète certaines organisations syndicales.

Ainsi, par cxemple, (lans unc note remise à votre rapporteur, la CGT-PTT relève qu’entre 1997 et 2()X), XQ Télécom SA a perdu emplois, dont 8.057 emplois, soit 5,84 % des effectifs, en 2000. Cette note affirme que « la diminution d’effectifs ne résulte pas essentiellement de la filialisation » des activités mobiles car « sur la base du périméèire 1999, la baisse d’emplois est supérieure en 2000 à celle de 1999 (-3,9 %) ».

La noie poursuit : « ces chiffres nous alarment d’autant plus que la population vicillit et passe de 42,7 à 43,6 ans. 24.683 salariés ont plus de 50 ans, 56,082 salariés ont plus de 45 ans, soit 43,19 % de la population, 93,129 salariés ont plus de 40 ans, soit 71,73 % de la population. Quel est donc l’avenir précis de la maison-mère ? ; catégories techniques, plates-formes, accueil physique et encadrement. Compte tenu du faible recrutement, des départs importants dans les prochaines années, comment pallier à la perte des compétences déjà perceptibles, d’autant que la mobilité a accru ce constat ! ».

Et M. BJ de conclure en gras ce paragraphe : « Il y a là des questions qui ne peuvent pas être pussées sous silence ».

En tout état de cause, il apparaît que la déflation des effectifs en sein de la société mère, XQ Télécom SA, est déjà bien amrorcée vn 2002,

Le deuxième constat que fait M. BJ est celui de « la diminution du nombre de fonctionnaires », au sujet de laquelle sont successivement évoquées la problématique de la diminution des effectifs de fonctionnaires elle-miême, celle du congé de fin de carrière (CFC), et celte du redéploiement. Le rapport développe ces trois sujets dans les termes suivants :

« a) Le tarissement des recnitements sous statut public

La loi relative à l’entreprise nationale XQ Télécom avait ouvert la possibilité de recruter des fonctionnaires jusqu’au 1" janvier 2002. L’essentiel des recrutements (environ 3.00} par an) à pourtant eu lieu par recours à des personnels sous statut de droit privé. Pour les six dernières aniiées, sur les 13,600 salariés recrutés par XQ Télécom (maison mère), 1.200 avaient le statut de fonctionnaires (dont 900 recrutements de fonctionnaires en 1997).

La proportion d’effectifs sous les diiférents statuts est aujourd’hui très différente entre la maison-mère et les filiales (en XQ) :

[…]

ème Ch.

RÉPARTITION DES EFFECTIFS {XQ) DE XQ TÉLÉTOM

Effectifs permanents XQ Télécom Filiales Groupe fin 2001 Maison mère (cn Franèe) XQ Télécom

(en XQ)

[…]

[…]

Sourgçg : XQ Télécom

Pour repondre à la question, posée par votre rapporteur, de savoir à quel de salariés de droit é de assera ce]… des fonctnonna $

consta : – le maintien du taux à 1 du convé de fin de carrière, ju u’cn 2006 : -l’absence de tout dispositif de (im de carrière spécifique au delà de 2006 ;

un niveau de recrutement externe 1dcnt1quc à celui de 2001 ; – un niveau de départs naturels et ès vers les filiales identi

ue à celui de

le maintien actuel du périmètre du groupe et de la répartition des activités entre maison mère et filiales en Franco. Sur la base de ces h ectils de salariés de droit privé devraient rattraper les effectifs de fonctionnaires vers 2015 à 2020. Ensuite, les elfectifs de fonctionnaires devraient diminuer très sensiblement au cours des années suivantes. En effet, actucllement, seuls 2.300 fonctionnaires de XQ Télécom ont moins de 30 ans. Bien entendu, toute éventuelle évolution de la législation sur les’ retraites des fonctionnaires en – général (durée de cotisation, rémunération de référence et, notamment, pendant les périodes de détachement, etc.) aurait un impact sur ces prévisions.

b) Le succès du dispositif de congé de fin de carrière mis en place en 1996

Le dispositif de congé de fin de carrière, mis en place par la loi précitée du 26 juillet 1996, […] a été plébiscité par les personnels, puisque plus de huit persognes potentiellement concernées sur dix ont opté pour cette formule. XQ Télécom fait état d’un taux de succès actuel de 81 % des personnes potentiellement concermées. Depuis la mise en œuvre du dispositif, son succès ne s’est jamais démenti. Il a été recensé, en cumul : – au […] décembre 1998 : 8.199 personnes ayant opté pour cette mesure ; – au […] décembre 1999 : 10.995 personnes ayant opté pour cette mesure ; – au […] décembre 2000 : 13.649 personnes ayant opté pour cette mesure ; – au […] décembre 2001 : 1 7.400 bénéficiaires ».

M. BJ rappelle aussi que cette Joi du 26 juillet 1996 a institué le congé de fin de carrière, régime exceptionnel de retraite anticipée pour les personnels fonctionnaires, possibilité jusqu’alors interdite aux fonctionnaires de Trance Télécom qui n’avaient pas droit aux régimes de préretraite des salariés du privé, en raison des règles budgétaires régissant les emplois publics (page 14).

En tout état de cause, il n’est pas anodin de constater que l’évolution

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clairement annoncée est celle de Ia dimioution du nombre de fonctionnaires au bénéfice de celui des contractuels WQ que la fin du CFC est programmée en décembre 2006 sans dispositif de substitution ; autant de points qui Agront une incidence importante en 2006,

Le troisième et dernier constat de M. BJ mérite, lui aussi, d’être présenté tant il expose déjà que le redéploiement est la clé de voûte de la

traneformation de I’entrcpnse + 4 F ggg Telecom, wntumrcmcg; g Qc nombreux

des techmgugg et le développement de la concurrence, par une politique de redéploiement interne de ses effectifs. dont le succès s’explique par un engagement très fort des personnels, notamment fonctionnaires, dans l’accompagnement de la transformation très rapide des métiers de l’entreprise.

Pour percevoir l’ampleur de la mobilisation humaine que cela a entraîné, il faut se rappeler qu’en 2 es redéploiements occagionnant un changem e poste ou de métier ont concerné plus de 11.800 galariés (après 8,900 en 1999), Depuis 1996, il faut le souligner, ce sont 53.000 personnes qui ont changé de métier au sein du groupe, Les recrutements extemes ont été limités aux seuls besoins qui ne pouvaient êtres satisfaits par des ressources internes, »

M. BJ décrit une « adhésion indéfectible à l’entreprise » de la part des personnels de droit privé ou de droit public, qui « aiment leur entreprise […] sont fiers de sa réussite, de sa compétence technique, de ses succès commerciaux et les difficultés actuelles ne les indifférent pas ».

Et il reprend les termes de la contribution écrite que lui a remise la Fédération CFTC des postes et télécommunications qui « estime ainsi que le maintien du statut de fonctionnaire du personnel, en 1996, en sauvegardant un rcpère essentiel, a contribué à cette formidable capacité d’adaptation des salariés cet fonctionnaires de XQ Télécom : « le personnel de XQ Télécom, de très haute technicité, n’ayant pas été « insécurisé »., a su s’adapter aux changements incessants et permettre à XQ Télécom d’être aujourd’hui un leader européen réconmt mondialement (…). La loi de 1996 est une bonne loi, de consensus social, faite pour durer ».

Votre rapporieur qui a toujours défendu le maintien du statut des fonctionnaires parallèlement au changement de statut de l’entreprise est convaincu de la pertinence de cette appréciation ».

Ainsi, il n’est relevé aucune « insécurisation des personnels » à l’époque en raison du maintien du statut, mais un engagement très fort de tous, surtout des fonctionnaires dans la transformation de l’entreprise.

des facteurs anxiogènes

Dans la seconde partie, consacrée aux relations sociales, M. BJ TT deux autres sujets, également discutés au cours de l’instruction et à l’audience, celui de la co-existence des statuts et celui du climat social.

S’agissant de la cu-existence des statuts, la façon dont il présente la récente convention collective et les avantages qu’elle procure on terme de mobilité, mérite d’être rappelés comme la façon dont est abordée, à l’époque, la dualité des statuts, à savoir principalement au détriment des salariés.

Ainsi, M. BJ rappelle que «XQ Télécom SA compte 108.200

fonctionnaires et 13.800 salariés de droit privé, Dans les filiales françaises du groupe, la proportion est inverse : 20.600 salariés de droit privé et 4.200 fonctionnaires. À

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a Gh.

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Ë’Æ-N"..f«'"

l’étranger, où travailient 67.000 personnes (près du tiers des effectifs), fa présence de fonctionnaires est exceptionnelle ».

Il présente aussi la nouvelle convention collective des télécommunications, étendue par arrêté ministériel du 12 octobre 2000 à l’ensemble de la branche et applicable depuis le !" novembre 2000, comme « un équilibre entre des garanties collectives de niveau élevé pour les salariés et des souplesses et des marges de liberté pour des entreprises évoluant dans un univers aux changements très rapides ».

Au titre de ces souplesses, il évoque la mobilité : « Duns un secteur en perpétuelle mutation – et en recherche d’adaptation permanente, la mobilité géographique et fonctionnelle a été reconnue – comme intégrée à l’évolution professionnelle. Elle peut être exigée de tous les salariés par simple intégration dans le contrat de travail. Elle n’est pus nécessaire pour les deux niveaux supérieurs de la classification. La mobilité à l’international est ouverte et peut se développer dans le cadre des négociations individuelles. […]

Dans le groupe Frunce Télécom, seuls sont directement concernés par les dispositions de cette convention collective les salariés sous contrat de travail de droit privé (y compris les fonctionnaires détachés en filiales). À noter que, dans tous les cas. les fonctionnaires (détachés ou non) conservent leur grade et leur dispositif de retraite.

Fin 2001, le nombre de salariés du groupe XQ Télécom (en contrats à durée indéterminée et déterminée) rclevant de la convention collective des télécommunications était de 33.500, dont 14.300 à XQ Télécom (maison-méère). Il représente 85 % des salariés directement concernés par la convention collective ».

Quant à la dualité de statuts public/privé, le rapport se fait l’écho des critiques de certains syndicats, quant à l’absence d’exercice du droit syndical de droit commun et de comité d’entreprise à la maison-mère. En revanche, toujours selon cc rapport, pour la CNTC, « la dualité des statuts {…] ne pose pas de problème. En effet, la loi de 1996 a laissé un espace ouvert aux adaptations. Il n’y a pas de problèmes techniques de gérer deux statuts différents dans le groupe XQ Télécom, pas plus qu’il n’y a de probléme dans toutes les entreprises pour gérer des CDN, des CDI, des CDI et des personnes mises à disposition par les entreprises extérieures. En revanche, il est clair que certains contractuels voient que le statut de fonctionnaires est quand même plus avantageux que la convention collective en terme de carrière et de niveau des rémunérations. La convergence en terme de rémunération, de possibilité de promotion, de mobilité, de gestion de temps est assurée en partic par voie d’accords. Une convergence vers le moins disant de chacun des statuts, en poserait davantage » (page 68).

Enfin, M. T-WR évoque longuement la question « toujours pendante » des fonctionnaires reclassés et ceux reclassifiés, ce qui lui fait dire qu’au sein du groupe «coexistent donc, de fait, deux grands ensembles mais, de fait trois statuts d’emplois ».

À ce sujet, M. BJ expose la difliculté en ces termes : « Plus de 10 ans après la première réforme « (juilès » de 1990, certains fonctionnaires n’ayant pas accompagné les changements de l’entreprise se trouvent toujours dans une situation peu satisfaisante sur le plan administratif et, parfois, humain.

Rappelons que la transformation juridique de XQ Télécom en exploitant autonome de droit public a, en effet, été accompagnée d’un volet social, qui a fait l’objet d’un accord avec trois des organisations représentatives du personnel, le 9 juillet 1990.

Cc programme social comportait deux axes. Le premier consistait en des mesures de reclassement des personnels fonctionnaires dans de nouvelles échelles indiciaires plus

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favorables. Il a été mis en œuvre en 199] et 1992. Le second volet correspondait à une réorganisation des « classifications » – des personnels. Il a été appliqué progressivement à partir du ler janvier 1993. Cette réorganisation visait à mieux harmoniser le grade détenu et la fonction exercée. L’objectif «fliché par cette refonte des classifications était de valoriser les tâches exercées par les agents en reconnaissant le professionnalisme qu’elles exigéaient.

De manière concrète, la « reclassification » s’est traduite par le rattachement de chaque fonctionnaire de XQ Télécom à une fonction correspondant au poste qu’il occupait effectivement, puis par son intégration dans k: grade de reclassification correspondant au niveau de cette fonction.

Toutefois, certains personnels ont refusé ces évolutions, soit parce qu’ils estimaient le nouveau réginie statuiatre moins favorable, notamment eu regard de leurs droits à pension, soit par principe, – parce que refusant l’évolution concurrentielle de l’entreprise, qu’ils jugeaiertt peu confonmne à leur engagement initial de fonctionnaire d’État au sein de la Direction générale des télécommunications (DG).

Parmi ces personnels, on peut distinguer deux groupes : le premier, composé d’une ou deux centaines d’agents, a refusé toute évolution et estime avoir conservé le statut de fonctiomiaire de -feu- la DGT. Or, pour nombre de leurs interlocuteurs, de XQ Télécom an ministère, cette direction n’existant plus, ils se trouvent d’une certaine façon dans des lintbes administratifs, étant cn activité à XQ Télécom (voire dans des filiales œuvrant sur des services qui ne relèvent pas du service public) mais revendiquant l’appartenance et l’application des règles de gestion- qui n’ont de facto plus cours- de leur ancien corps. Daus certains cas, la situation est totalement bloquée et se révèle difficilement soutenable sur le plan humain. […] Leur situation est aujourd’hui bloquée et ces personnes multiplient les recours contentieux contre les décisions de XQ Télécom ou du ministre des télécommunications, Relusant la logique actuelle de l’entreprise, contestant sa légitimité à les employer, elles souhaitent une réintégration dans l’administration de l’État,

Le deuxième groupe est cetui, plus nombreux (quelques milliers, voire une dizaine de milliers} des personnels qui, ayant refusé la « reclassification », admettent toutcfois avoir été « reclassés ». Certaines de leurs associations représentatives estiment qu’ils sont victimes de discrimination vis-à-vis des fonctionnaires ayant accepté la rectassification.(…]

Cette question, préoccupante, n’est pas nouvelle. Elle existait déjà lors du vote de la loi de 1996, mais on n’avait pas encore, à l’époque, pris toute sa mesure, quelques années seulement après le lancement du processus de reclassification (progressivement mis en œuvre à compter de 1993), et alors que les droits d’optiun pour les nouveaux grades étaient en cours d’exercice. La prise de conscience a réellement émergé avec le rapport précité de M. EE TU, qui a analysé la situation des « reclassés sans reclassification » (lesquels ont en général refusé à deux reprises la reclassification) et jugé qu’elle ne pouvait être « celle de « parias » voués au blocage de leur carrière ».

Dc cette problématique complexe, il est intéressant de retirer d’une réponse du Gouvernement en date du 8 janvier 2002 à une question orale, les éléments suivants : « lc déroulement de carrière des agents demeurés sur les grades de reclassement peut, sans perte d’identité statutaire, sc poursuivre au sein des corps de classification. Il n’est donc pas envisagé d’établir ces personnels en un corps en extinction du ministère de l’économie ».(…]. Mais surtout la phrase suivante : « Si

certains agents n’adhérent pas au nouveau système de promotion, qui repose sur la

mobilité fonctionnelle, le plus souvent associée à une mobilité géopraphi aucune discrimination n’a été introduite dans les textes statutaires à l’encontre de ceux qui ont choisi de conserver leur grade de reclassement, et aucune mesure n’est à l’ordre du

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a jème Gh. ÜMle-éarctakih"- _. .- ob

jour pour que les corps de reclassement soieut déclarés éteints. » Ainsi, le « nouveau système de promotion» repose «sur la mobilité fonctionnelle, le plus souvent associée à une mobilité géographique ».

Enfin, est évoqué le climat social. Si le rapporteur fait état d’une conflictualité tendanciellement en baisse à travers l’analyse du nomabre de jours de grève, il clôt le thème en mettant en rohcf l’mquretud€ grandmsante des personnch selon les termes suivants : ! © des Œrsonnels face aux facteurs anxiogènes que sont :

— les mutations fonctionnelles et géographiques ;

— le « yoyo » du cours de l’action ;

— la dette du groupe ;

— les conjectures sur l’évolution du statut de l’entreprise, entretemues pai de récentes déclarations ;

— la question du maintien du statut des personnels ;

— la crainte de licencicments éventuels dans le contexte boursier actuef, si le statut de fonctionnaire devait ne pas être maintenu. »

Dans cc cadre, il est aussi nécessaire de reprendre le dernier paragraphe de M. BK : « Dans sa réponse au questionnaire WK par votre rapporteur, le syndical FO-communication estime ainsi que, pour les salariés, d’une façon générale, on observe « une dégradation «des conditions de vie et de travail, liée aux incessantes restructurations et à la course aux gains de productivité. Plus précisément, une précarisation ce l’activité, voire w)e déqualification, une perte de repères et de confianec dans l’entreprise, une déshumanisation de la _ yestion des ressqurçes humaines et des relations sociales (le terminal remplace l’interlocuteur), une pression du maggggnent pour faire tgqœgg plus avec moms de _ moyens, un mangue de

4 Cette suuauon se traduit par le développement du stress chez_les gg|gme, l’augmentation de l’absentéisme et du nontbre d’accidents (pour certains moitels dans les services techniques) et d’une aspiration générale à pouvoir partir avant l’âge légal, et cela de plus en plus jeune » (page 77).

Le rapport sénatorial de février 2002 livre donc de nombreux éléments qui donnent du relief à nombre de problématiques, de sujets, en lien direct avec les faits dont. le tribunal est saisi.

Et si M. BJ décrit aussi les conditims que devrait remplir la loi qui accompagnerait la privatisation de l’entreprise XQ Télécom, il est préférable d’évoquer les éléments utiles que comporte le rapport à l’occasion de l’examen de la sitmation des personnels l’entreprise cn 2005 après la mise cn œuvre de la loi de décembre 2003. A ce titre, trois points méritent un examen attentif : la mobilité, les institutions représentatives du personnel et la prise en compte de la souffrance au travail.

11- La situation juridique et sociale des personnels en 2005

Après un bref rappel des étapes législatives majeures (1), les particularités de la gestion des fonctionnaires cn poste chez XQ Télécom issues de la loi du […] décembre 2003 seront cxaminées sous l’angle de la mobilité (2) et de la création des institutions représentatives du personnel (3). Car ces sujets permetient de mieux comprendre un certain nombre de décisions prises suit dans les situations individuelles détaillées dans l’ORTC, soit par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales.

Le double statut de son personnel imposait, en effet, de trouver en matière de gestion des solutions sui generis puisque nc pouvaient s’appliquer au personnel ni

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exclusivement les règles de droit du travail ni exclusivement les règles de la fonction publique. C’est donc une « solution innovante », selon l’expression du sénatour MK BJ dans son rappoit de 2003, que la loi du […] décembre 2003 a retenue,

Le présent jugement ne pout étre le lieu de détailler les étapes successives ayant mené à cette « solution innovante » : d’une part, en cc qu’elles remontent à une pénode bien anténeurc à celle de la prévention (à savoir 1990 avec la loi Quilès), d’autre part, en ce qu’elles portent sur des volets qui, outre leur technicité et leur complexité, ne sont pas directement en jeu dans les faits dont le tribunal est saisi, même s’ils les éclairent comme cela sera évoqué au chapitre lV.

Enfin, il s’avère que si la souffrance des personnels de XQ Télécom était déjà connue et dénoncée, il existait une réflexion précoce sur l’accompagnement de la transformation (4).

[…] 1990 à 2003 : trois étapes législatives majeures vers la « sanctuarisation »

En treize aus, au moins trois lois sont vetiues modifier en profonde le statut des fonctionnaires de XQ Télécom. Elles seront successivement rappeclées pour noter les évolutions concernant lcs volets intéressants particulièrement le présent dossier, à savoir la mobilité et les institutions représentatives du personnel

Une première étape a lieu en 1990. La loi n° 90-568 du 2 juillet 1990) refative à l’organisation du service public de la poste et des télécormmunications, qui crée la personne morale de droit public XQ Télécom, placée sous la tutelle du ministre en charge des télécommunications, dispose que les personnels de XQ Télécom sont régis par un statut particulier pris en application de la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires et de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État (art. VY).

Cette loi de 1990 permet aussi d’employer dus agents contractuels sous le régime des conventions collectives, sans que cet emploi ait pour effet de rendre applicable à XQ Télécom les dispositions du code du travail relatives aux comités d’entreprise (art. […]).

Elle crée une Commission supérieure du personnel et des affaires sociales à caractère paritaire (art. 36).

Les personnels en activité sont placés de plein droit, mais sans changement de leur position statutaire, sous l’autorité du président du conseil d’administration de XQ Télécom et XQ Télécom est substitués à l’État dans les contrats des agents de droit public non fonctiotmaires relevant de la Direction Générale des Télécommunications (ait. 44).

Le décret n° 90-1112 du 12 décembre 1990 portant statut de XQ Télécom prévoit que le président du Conseil d’administration recrute et nomme aux emplois de XQ Télécom, gère le personnel, fixe et organise les concours de recrutement et de promotion. Il fixe le niveau des primes, indemnités et rémunérations annexes au traitement de base des personnels, liées à l’activité et aux qualifications spécifiques à XQ Télécom (art. 12).

Le décret n° 94-1[…] du 11 février 1994 relatif aux commissions adiministralives paritaires de XQ Télécom prévoit que les commissions administratives paritaires (une pour chaque corps sauf exceptions) sont créées par décision du président du Conseil d’administration (art. 4). Les attributions sont à l’article 25

La deuxième étape, à savoir la loi n° 96-660 du 26 juillet 1996 relative à

l’entreprise nationale XQ Télécom, qui transfonne XQ Télécom en une société anonyrne, ne remet pas en cause le statut des fonctionnaires employés par la société,

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[…]ème Ch.

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Les pouvoirs du président de l’ancienne personne morale de droit public pour la nomination et la gestion des fonctionnaires sont logiquement transférés au président du conseil d’administration de la nouvelle société (ait. VY-1).

Pour la représentation des personnels, elle crée un comité paritaire, avec un collège représentant les agents fonctionnaires et un collège représentant les autres agents, par dérogation aux dispositions de l’article 15 de la Joi 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État.

Enfin, d’une part, cette lai de juillet 1996 insère un article 30-1 relatif au congés de fin de carrière dans la loi de 1990. D’autre part, ellc autorise l’entreprise à procéder, jusqu’au 1" janvier 2002, à des recrutements cxtemes de fonctionnaires et à employer librement des agents contractuels sous le régime des conventions collectives.

La dernière étape découle de la loi n° 2003-1365 du […] décembre 2003 relative aux obligations de service public des télécommunications et à XQ Télécom, qui parachève la réforme.

En premier lieu, si le ministre chargé des télécommunications reste seul habilité à prendre les sanctions les plus graves, à savoir la mise à la retraite d’office et la révocation, les pouvoirs du président de la société pour la gestion des fonctionnaires peuvent durénavant être délégués et il peut autoriser la subdélégation (modif art. VY loi de 1990).

À ce sujet, et pour la péricxie de prévention dont le tribunal est saisi, il convient de relever que M^me EA P a expliqué à l’audionce que M. GF AH a délégué cette gestion à M. FY-ZP AO, qui l’a ensuitc subdéléguéc à M^me EA P, Plus tard, cette délégation de M. AH a directement été faite entre les mains de UZ EA P. Et il ressort des délégations de pouvoir communiquées à l’audience du 20 juin 2019 par M. AH que ce dernier a délégué aux directeurs cxécutifs « la gestion des salariés de droit privé relevant de leur autorité ou appartenant à des entités qui leur sont rattachés dans le cadre législatif et réglementaire applicable (cmbauche, rémunération, licencicment, gestion des prestations de services et de sous-traitance, etc.) ». « Les délégataires ont, dans leur délégation et moyens mis à leur disposilion, pour rôle de coordonner avec les autres Délégataires les mesures et modalités de mobilité, mutation, déploiement, reclassement entre les différentes directions et établissement de XQ Télécom, dans le respect des principes rappelés ci-dessus ».

En second lieu, ainsi que M. AI l’a expliqué au cours de l’instruction (D2216/2) et à l’audience pour avoir été en charge aussi de cette évolution lors de son arrivée chez XQ Télécom en mars 2003, la loi permet la mise en place des institutions représentatives du personnel (ci-après IRP) de droit commun (art. VY-1 loi de 1990) et supprime le comité paritaire. Elle étend aux fonctionnaires de XQ 'Télécom les dispositions des titres Ier du livre V (« les syndicats professionnels »}, IT (« hygiène, sécurité et conditions de travail »), IV («services de santé au travail »), V (« service social du travail ») et VI (« pénalités ») du Livre Il du code du travail (act.VY-1 loi de 1990}, Le texte permet l’application à XQ Télécom des dispositions du code du travail relatives aux comités d’entreprise (art. VY-2 loi de 19940).

Il s’agit de la « normalisation des instances représensatives du personnel » présentée par le Premier ministre dans l’exposé des motifs du projet qui allait devenir cette loi du […] décembre 2003, « nurmalisation » dont il indiquait que l’un des buts était de « permestre d’hurmoniser les relations de XQ Télécom avec ses agents fonctionnaires et contractuels de droit privé, afin de renforcer la cohésion des personnels de l’entreprise ».

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En résumé, le droit applicable aux fonctionnaires de XQ Télécom est celui de leur statut particulier et ce qui n’est pas prévu et géré par [eur statut particulier dépend, par défaut, du statut général, La loi de 2003 a, ainsi, répondu au vœu du sénateur BL dans son rapport du 15 octobre 2003 sur le projet de loi rclatif aux obligations de service public des télécommunications et à XQ Télécom : «rassurer de façon définitive les fonctionnaires de XQ Télécom : ce texte sanctuarise leur statut ».

Cependant, si elle a « sanctuarisé » le statut particulier des fonctionnaires de XQ Télécom le temps que les effectifs de ceux-ci se larissent et normalisé les relations sociales, cette loi a laissé à la main des dirigeants de l’entreprise, un ccrtain nombre d’autres sujets, tel le « levier majeur », présenté ainsi dans une note de mai 2000 de XQ Télécom ci-dessous évoquée, de la mobilité.

Aussi, avant d’aborder le sujet de la mise on place de ces nouvelles institutions représentatives du personnel, pour les élections desquelles fi n’existe désormais qu’un corps électural unique regroupant tous les salariés de l’entreprise, il paraît nécessaire de s’attander sur un KS aveugle de cette « sanctuarisation » du statut, à savoir la mutation.

2- De la mutation à la mobilité interne et externe : l’enjeu de cette substitution, outil des redéploiements

Le terme de mobilité, pour figurer parmi les onze agissements visés comme barcelants dans la prévention, « des mobilités géographiques WQ/ou fonctionnelles forcées », pour concerner nombre de personnes, sous statut de de droit privé ou de droit public, entendues dans le dossier, pour être annoncée au nombre de 10000 dans la mise en œuvre du plan NEx], pour faire partie du pom de l’Observatoire créé en juin 2007 par deux syndicats, « l’Ohservatoire du stress et des mobilités forcées », mérite un développement particulier.

Et il est frappant de constater que le terme de mutation a quasiment disparu des textes rclatifs à la gestion des personnels de XQ Télécou dès 2000. Dans le Guide élaboré par le syndicat SUD et versé aux débats, par le conseil de ce syndicat, dans sa version 2005 (la mise à jour datant d’octobre 2004), 26 pages (146 à 190) sont consacrées à Ian « Mobilité » ; et à la rubrique intitulée « Les mutattons », il est indiqué : « concernant les fonctionnaires : Loi n°84 16 du Il janvier 1984, Ch VI, Décision 1006 du 26 juin 1992 », avec le commentaire suivant : « La réglementation concernant les mutations n’est plus respectée par la direction, tout n’a pourtant pas été supprimé ».

L’assouplissement des règles statutaires relatives aux mutations, s’avère, de fait, la condition fondamentale pour la réussite de la conciliation de deux exigences contradictoires à laquelle l’entreprise était confrontée : garantir l’emploi pour les fonctionnaires qui compusaient près de 80 % des effectifs de XQ Télécom (à l’époque des faits), entreprise qui ne pouvait recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi, et assurer l’avenir de la compétitivité de l’entreprise. Or, cette condition supposait que soient adaptées les règles statutaires classiques de la fonction publique, ce qui a été eflectué au fil des ans.

Concrétement, le terme de mobilité recouvre, dans ce dossier, deux réalités bien distinctes, aux problématiques spécifiques et toujours présentes dans Ja période de prévention : la mobilité interne et la mobilité exteme, elle-même déclinée en plusieurs sujets.

S’agissant de la mobilité interne, il est indispensable de rechercher les raisons pour lesquelles clle a pu concerner un nombre de fonctionnaires aussi élevé que celui

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[…]ème Ch,

vé… …. is – - +. -ce BX

indiqué par M. BL dans son rapport de 2002, et de quelte façon elle a pu être effectuée.

Quant à la mobilité externe, XQ Télécom pouvait proposer divers dispositifs pour la favoriser.

Avant d’aborder les deux volets de la mobilité, il paraît utile de rappeler quelques notions du statut de la fonction publique dont l’application aux fonctionnaires de XQ Télécom a donné licu à certaines décisions du Conseil d’État.

2-1. Quelques notions du statut de la fonction publique

Pour avoir donné lieu à des développements spécifiques ou pour apparaitre dans les écritures des parties, en défense s’agissant des écritures de la société XQ "Télécom (M^e NS TW), ou du coté des parties civiles s’agissant des conseils de M^me BM (M^e PC TX) et du syndicat CGT- FATP (M^e TY TZ), méritent d’être rappelées cerlaines particularités du statut de la fonction publique, pour comprendre celles des fonctionnaires de XQ Télécom : la distinction du grade et de l’emploi, le régimc de la mutation qui s’avère inapplicable en cas de simple « changement d’affectation » ou de transiert collectif de piusicurs fonctionnaires (sans changement d’emploi) en cas de restructuration, la notion de résidence administrative.

Ainsi, le principe de la distinction du grade et de l’emploi est énoncé à l’article 12 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires :

« Le grade est distinct de l’emploi.

Le grade est le titre qui confère à son titulaire vocation à occuper l’un des emplois qui lui correspondent.

Toute nomination ou toute promotion dans un grade qui n’intervient pas exclusivement en vue de pourvoir à un emploi vacant et de permettre à son bénéficiaire d’exercer les fonctions correspondantes est mulle. (L. n° 2010-75! du 5 juill. 2010, art. 3). Toutefois, le présent alinéa ne fait pas obstacle à la promotion interne d’agents qui, placés dans la position statutaire prévue à cette fin (L. n° 2016-483 du 20 avr 20146, art. 58-Il), sont soumis aux II et !l{ de l’article 23 bis de la présente loi.

En cas de suppression d’emploi, le fonctionnaire est affecté dans un nouvel emploi dans les conditions prévues par les dispositions statutaires régissant la fonction publique à laquelle il appartient ».

Le grade est donc le titre qu’un fonctionnaire possède par l’eftet de sa titularisation dans un corps. Il indique son rang dans la hiérarchie administrative et lui confère vocation à occuper certains emplois sans se confotrdre avec ceux-ci.

L’emploi est une notion fonctiornmielle, qu’il s’agisse de l’ensemble des tâches qu’un fonctionnaire doit accomplir dans le cadre de l’organisation du service ou des missions qui lui sont confiées en vue d’objectifs définis.

S’agissant du régime des mutations, il repose sur l’article 60 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État, qui le détaille comme suit dans sa version en vigueur à compter du 1" janvier 2007 : « L’autorité compétente procède aux mouvements des fonctionnaires après avis des commissions administratives paritaires.

Dans les administrations ou services où sont dressés des tableaux périodiques de mutations, l’avis des commissions est donné au moment de l’établissement de ces tableaux.

Toutefois, lorsqu’il n’existe pas de tableaux de mutation, seules les mutations comportant changement de résidence ou modification de la situation de l’intéressé

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sont soumises à l’uvis des commissions.

Dans toute la mesure compatible avec le BX fonctionnement du service, les affectations prononcées duivent tenir compte des demandes formulées par les intéressés et de leur situation de famille. Priorité est donnée aux fonctionnaires séparés de leur conjoint pour des raisons professionnelles, aux fonctionnaires séparés pour des raisons professionnelles du partenaire avec lequel ils sont liés par un pacte civil de solidarité « lorsqu’ils produisent la preuve qu’ils se soumettent à l’obligation d’imposition commiune prévue par lc code général des impôts », aux fonctionnaires handicapés relevant de l’une des catégomes mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°,10° et 11° de l’article L. 323-3 du code du travail et aux fonctionnaires qui exercent leurs fonctions, pendant une durée et selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État, dans un quartier urbain où se posent des problèmes sociaux et de sécurité particulièrement difficiles.

Dans lc cas où il s’agit de remplir une vacance d’emploi compromettant le fonctionnement du service et à laquelle il n’est pas possible de pourvoir par un autre moyen, même provisoirement, la mutation peut être prononcée sous réserve d’examen ultérieur par la commission compétente ».

Ce texte cst à combiner avec le « pouvoir d’emploi de l’administration » qui se mattifeste par un « pouvoir d’affectation » consistant pour l’administration à assigner tel poste de travail à tel agent ou à transférer tel agent d’un poste à un autre, généralement dans le même service. De manière générale, « il appartient à l’autorité iivestie du pouvoir hiérarchique de prendre à l’égard des fonctionnaires placés sous sa responsabilité les décisions, notamment d’alfectation et de mutation, répondant à l’intérêt du service » (CF, 24 févr. 2011, M. B… c/ XQ Télécom, n° 335453, Rec. Lebon).

Librement décidé par l’administration darts l’intérêt du service, le fait de modifier les attributions d’un fonctionmatre sans porter alteinte aux droits qu’il tient de son statut constitue en général une mesure d’organisation du service, « mesure d’ordre intérieur» qui, lui, ne fait pas grief WQ nc peut donc être contesté devant le juge administratif {CP, 14 avr. 1999, M. BN, n° 199721 : Lebon l. 922; Cah. fonct. publ. 1999, n° 180, p. 28). Le juge administratif qualifie ces mouvements de « simples changements d’aflectation » (CE 13 mars WU, M^lle WS WT WU, p. 733) et les du respect des exigences formelles de l’article 60 devant encadrer les mutations.

S’agissant de XQ Télécoin, il a ainsi été jugé que ne constituaient pas une mutation : – la décision du 17 avril 2003 par laquelle XQ l’élécom a muté d’office au poste de conseiller d’accueil service après-vente à Nice Ribotti un agent qui était auparavaiil affecté à des tâches techniques d’installation des lignes téléphoniques, le statut particulier du corps des techniciens de XQ Télécom prévoyant la pussibilité pour les techniciens chargés de l’exploitation technique et de la maintenance des installations et équipements d’exercer leur activité dans le secteur commercial, ainsi que dans les activités concurrentielles (CF, 9 déc. 2009, n° 326196) ; – la décision prise le 27 mai 2004 d’affecter un fonctionnaire de XQ Télécom au département Intervention Sud de l’unité interventions clients Midi-Pyrénées, sans changement de résidence administrative, à la suite d’une réorganisation des services consistant à transférer à ce service les activités relevant de l’unité régionale réseau Midi-Pyrénées de XQ Télécom dans laquelle l’agent était auparavant en poste, nonobstant les termes employés par XQ Télécom dans ses courriers notifiant à l’intéressé la décision d’affectation dont il était l’objet (CE, 30 juill. 2008, n° 3090[…]).

Pas de mutation non plus dans le cas de M. BO évoqué par XQ

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Télécom dans ses écritures (page 72), puisqu’il s’agissait collectif de

quelques fonctionnaires (sans changement d’emploi) à la suite de la réorganisation ou la restructuration d’un service (CE, 30 juillet 2008, BO, n° 3090[…]).

En revanche, emporte « mutation » au seus de ce texte toute affectation comportant changement de résidence ou modification de la situation du fonctionnaire. Pareil mouvement ne peut être prononcé que dans l’intérêt du service et après consultation de la commission administrative paritaire, sauf urgence qui autorise à ne consulter la commission qu’après la décision. Bien que le texte ne l’exige pas, le Conseil d’État considère que la décision doit, en outre, donner licu à Ja mise en œuvre de la procédure de consultation du dossier prévue par l’article 65 de la loi du 22 avril 1905 (L. n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 19, Partie I, Droits et obligations; CE 30 déc. 2003, Min. de l’éducation nationale c/ M^me BP, n° 234270 : AJDA 2004. 668, note [Dord.)

Chez XQ Télécom, a ainsi été jugée comme excédant le caractère d’une simple mesure d’ordre intérieur, la décision prise le VY octobre 2008 par XQ Télécom d’affecter un fonctionnaire, auparavant en fonction au département Gestion des affaires au sein de l’unité d’intervention Centre à Montargis, dans les fonctions de chargé d’affaires études en ligne dans la même unité, dès lors qu’il exerçait auparavant des fonctions de conception, de suivi et de coordination de chantiers, de négociation avec des partenaires extérieurs, en relation avec le déploiement du réseau téléphonique alors que ses nouvelles fonctions n’entraînent plus aucun déplacement sur les chantiers et n’impliquent plus ni la réalisation de projets de génie civil ni de contact avec des agents ou élus des collectivités locale, le changement d’affectation critiqué comportant de ce fait une diminution des attributions et des responsabilités exercées par l’intéressé (CE, 4 déc. 2013, n° 359753, Tabl. Lebon).

Enfin, au sujet de la résidence administrative, l’alinéa 3 dc l’article 60, qui tend à protéger les fonctionnaires contre l’arbitraire, soumet toutes mutations comportant changement de résidence à l’avis de la commission administrative paritaire mais sans définir ce qu’il faut entendre par « résidence ».

Statuant sur un litige concemant cortaines modalités d’application de ces dispositions, le Conseil d’État, après avoir qualifié cette résidence d'« administrative » et constaté qu’il n’existe aucune disposition légale la définissant pour l’application de l’article 60 précité, a considéré qu’il appartient au ministre, en sa qualité de chef de service, d’en fixer, sous le contrôle du juge, les limites géographiques. Puis, répondant à la question qui lui était posée, il a considéré que « si la résidence administrative s’entend en général de la commune où se trouve le service auquel cst affecté l’agent, il en va autrement dans lc cas où l’activité du service est organisée sur plusieurs communes ». Dans cette hypothèse, « il incombe au ministre, sous le contrôle du juge, d’indiquer à ses services quelles communes constituent une résidence administrative unique au sens de l’article 60 » (CE, 4 avr. 2001 (M. BQ et a.. n° 163087 : Lebon 168; AJFP 2001, n° 4, p. 5).

En résumé, seules doivent suivre la procédure avec saisine préalable de la commission administrative paritaire les mobilités individuelles avec changement de résidence (voire de niodification de la situation mais à condition de me pas être un simple changement d’affvctation), et les mobilités géographiques collectives avec changement d’emploi, Or, XQ Télécom a donné à la « résidence administrative » de ses fonctionnaires, non les limites d’une commune, mais celles d’une direction régionale, donc de plusieurs déportements, ainsi qu’évoqué ci- dessous.

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Dans son rapport de 2002 précédemment évoqué, le Sen3tcun Ciérard BJ rendait hommage : «XQ Télécom, contrairement à de nombreux opérateurs historiques européens qui ont procédé à des suppressions massives d’emplois, a fait le choix de réaliser les gains de productivité imposés par l’évolution des techniques et le développement de fs concurrence, par une politique de redéploiement interne de ses effectifs, dont le succès s’explique par un engagement très fort des persemnels, notamment fonctionnaires, dans l’accompagnement de la transformation très rapide des métiers de l’entreprise.

Pour percevoir l’ampleur de la mobilisation humaine que cela a entraîné, il aut se rappeler qu’en 2000, les redéploviements occasionnant un changement de poste ou de métier ont concerné plus de !1.&00 salariés (après 4,900 en 1999). Depuis 1996, il faut le sontligner. ce sont 53.000 personnes qui ont changé de métier au sein du groupe ».

Et, plus foin, il précisait ; « Pour l’ensemble des personnels, depuis 1996, ce sont plusieurs dizaines de milliers de personnes (53 000 au total) – représentant un tiers du totul des effectfs de la maison-mère – qui ont changé de fonction à XQ Télécom, par exemple pour passer d’un poste technique ù une fonction commerciale. Les redéploiements sc sont effectués pour moitié au profit des fonctions commerciales, puis, en importance numérique décroissante, vers les fonctions gestion-finances, informatique, mandgenient. »

Enfin, selon la réponse faite en janvier 2002 par un des membres du gouvernement, « le nouveau sys!eme de pronuwtion,{qui] repose sur la mobilité fonctionnelle, te plus souvent associée à une mobilité géographique ».

Ce constat du sénateur s’explique par l’utilisation de la mobilité faite par la direction de XQ Télécom, utilisation clairement « au service du changement », tel que le pose le titre d’une note en date du 10 mai 2000, versée aux débats le 16 mai 2019 par M. BR et jointe à ses écritures (pièce n°8). Cette note, dite DCG4O, intitulée « La mobilité au service du changement dans le Groupe XQ Télécom » et signée par le Directeur des Ressources humaines Ciroupe de l’époque, M. EC UA, débite par cette phrase : « Dans le contexte curopéen des télécommmunications, en pleine numtation, la mobilité est un levier majeur de la politique de l’emploi au service de la performance de notre Groupe ». Puis, sur neuf pages, et avec trois annexes, elle présente et détaille les principes visant à rénover la politique de mobilité au sein du Groupe.

Il est à relever que cette pote survient quelques jours après la Convention collective nationale des télécommunicnations du 26 avril 2000, qui, dans son préambule, souligne qu’elle a été négociée avec notamment la volonté de tenir compte des besoins d’évolution des entreprises de la branche et de l’émergence de nouvelles technologies en voulant créer un socle pour les relations sociales entre entreprises WQ salariés. Et dans le chapitre IV « Mobilité professionnelle », figure le texte introductif suivant : «Le secteur des télécommunications se caractérise par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification des ses activités ainsi que par des mutations comstantes des métiers.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géogruphique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d’une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle, d’autre part, à maintenir la vompétitivité des entreprises en fucilitant l’adaptation de leurs organisations à l’évolution de leur environnement et donc de leurs besoins.

Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d’optimiser la fluidité

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de l’emploi dans l’entreprise ou le groupe, votre la branche et qu’à ce titre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérèts écomomiques el sociaux de la profession. »

Il ressort du dossier, des débats et des pièces versées, que ce « levier majeur » de la politique de l’emploi qu’est la mobilité interne a continué d’être actionné pendant la pénode de prévention, puisqu’elle figure au nombre de 10 (KO dans le plan NEXT.

Avec un personnel constitué à 80 % de fonctionnaires au moment des faits, WQ en dépit des adaptations du statut, la société XQ Télécom ne pouvait recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après PSF). Cette impossibilité, lirgement soutenue lors des débats par les prévenus comme par l’inspcctrice du travail, UZ AD, conduit néanmoins à s’interroger sur la façon dont pouvaient être conciliés l’exigence des restructurations ou réorganisations de services souhaitées par les dirigeants et le respect des dispositions statutaires.

En fait, il s’avère que, de manière continue depuis la Décision DG4O du 10 mai 2000 ci-dessus évoquée, les mobilités internes des fonctionnaires de XQ Télécom intervenaient au scir de leur « bassin d’emploi » dont les limites géographiques correspondaient à celles des directions régiomales. Selon cette note :

a Le bassin d’emploi est l’espace géographique au sein duquel le développement des compétences de chaque salarié est favorisé au cours de sa vie professionnelle.

La mobilité prend place entire les entités du Groupe, dans le bassin d’emploi qui est le territoire pertinent uu regard des équilibres entre les besoinx et les ressources du Groupe.

Pour les salariés du Groupe (classes I, II et III à XQ Télécom SA), le bassin d’emploi recouvre le territoire géographique de la Direction Régionale sur lequel ils travaillent, sauf l’Île-de-XQ qui constitue un seuf bassin d’emploi.

Le Délégué régional à l’emploi est garant, avec l’ensemble des partenaires du bassin d’emploi, de l’adaptation annuelle des ressources aux besoins, compte tenu de l’évolution des métiers stratégiques décidée pur tes Branches » (page 4).

Les limites géographiques des bassins d’emploi ont été reprises dans le cadre de l’accord GPEC 2003, signé par quatre des six syndicats de l’entreprise (seuls les syndicats SUD et la CGL ont refusé de signer cet accord) (D3903/7 et 12).

Ellcs ont également été reprises, telles quelles, dans le texte de la DG 46 signée par M. AO en juin 2006 : « Pour les collaborateurs du Groupe (Bandes 4 à Dbis ou Classes ! à 3 à XQ Télécom SA), le bassin d’emploi recouvre le territoire géographique de la direction régionale sur lequel ilx travaillem sauf l’Île- de-XQ qui constitue un seul bassin d’emploi » 2/8).

Enfin, la taille du « bassin- d’emploi » à l’intérieur duquel des mobilités

étaient susceptibles d’intervenir n’a pas été modifiée lors du passage des directions régionales (DR) aux directions territoriales (DT) en juillet 2006 : – avant la réorganisation, le « bassin d’emploi » correspondait à la DR. Il en existait […] sur le torritoire (Pièce n°1 de XQ Télécom : Accord IRP 2004, annexe 1, p. […]) ; – après la réorganisation. le « bassin d’emploi » correspondait à des subdivisions des DT appelées « zones géographiques ». Il en existait 32 sur le territoire ([…] + Mayotte) (Pièce n°3 de Prance Télécom : annexe 3 de l’avenant 2006, p. 18 à 20).

Cette acception géographiquement large de la résidence administrative, à savoir le bassin d’emploi d’une direction régionale, soit la superficie de quatre

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départements en moyenne, a été indiscutablement un facteur facilitant les mobilités internes. Elle a, corrélativcement, privé les fonctionmaires concernés par ces mobilités, de la mise en œuvre deus règles profectrices classiques de la mutation individuclle cn cas de changement de résidence administrative, notamment la garantie d’une transparence par la consultation d’une commission administrative paritaire, no serait-ce que pour un simple avis.

Elic devient ainsi une des explications du faible nombre de recours. En effet, parmi les indicateurs du bilan social 2006 qui figure au dossier (D4067/39), apparaît un indicateur intitulé « nombre de recours & des modes de solution non judiciaires engagés dans l’année ». Le document précise : « il s’agit du nombre de dossiers (hors procédure disciplinaire) engagés devant la CAP nationale durant l’année de référence ; cel indicateur n’a pas été suivi en 2004 ».

Le chiffre de 2005 est de 5 recours, tandis que celui de 2006 s’élève à 52 recours. Et suit le commentaire suivant : « En 2006, le nombre de dossicrs non disciplinaires cxaminés a fortement augmenté du fait principalement des uutations envisagées dans l’intérêt du service, liées aux évolutions d’organisation NEXT ». En regard du volume des effectifs, il n’en demeure pas moins que

A ce titre, il n’est pas anodin de relcver, comme ie faii le conserl de la CGT- FAP T dans ses écritures {page 8), l’absence de commissions administratives paritaires locales, et dépit de l’article 3 du décret du 11 février 1994 (abrogé le 22 novembre 2011, mais applicable au moment de la période de prévention) qui prévoyait que : « Des commissions administratives paritaires focales peuvent également être créées auprès des chefs de services extérieurs, quand l’importance des effectifs des fonctionnaires en activité le justifie ». Sachant que précisément, les commissions administratives paritaires disposent d’une voix consultative, notamment dans le cas de mouvement des fonctionnaires (article 60 de la loi du 11 janvier 1984) ou de licenciement pour insuffisance professionnelle (articles 70 de la toi du 11 janvier 1984), et alors que l’importance ces effectifs pouvait justifier la création de ces commissions locales, il n’existait, au sein de XQ Télécom, que des commissions administratives paritaires nationales, qui étaient au nombre de quatre au moment de la période de prévention.

l’entreprise telle qu’elle est envisagée fin 2003, mérite d’être ici repris le tableau tipurant dans le rapport du 15 octobre 2003 de M. BJ, en n’oubliant pas de rapporter la précision suivante également fournie : « Cette projection s’appuie sur les taux de départ constatés de juillet 2002 à juin 2003, et suppose qu’il n’y nit pas d’inflexion dans le rythme des départs vers les fonctions publiques ».

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[…] ème Ght .

EVOLUTION DES EFFECTIFS DE FONCTIONNAIRES ACTIFS DE FY-SA

[…]

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De ce tableau, il ressort qu’entre 2002 et 2010, les effectifs de fonctionnaires de la maison-mère, FT SA, sont censés passer de 106 000 à 64 596, soit une diminution

de 41 404 fonctionnaires actifs en huit ans.

Dans les Documents de référence versés aux débats par M. AH, ces diminutions d’effectifs sont principalement expliquées par des « départs naturels » et la

mobilité vers la fonction publique.

La définition de ces « départs naturels », expression source de développements fournis de la part des prévenus tant au cours de l’instruction qu’à l’audience compte tenu de son rôle dans l’annonce des 22 000 départs faite par M. AH en février 2006, peut être trouvée dans le Document de référence de 2003, ainsi que M. AK

l’indique dans ses écritures (page 32).

La définition officielle des « départs naturels » figure dans le Rapport 2003, Analyse financière et des résultats p. 97 : « Entre le 1" janvier et le […] décembre 2003 les effectifs de XQ Télécom en XQ, pour les contrats à durée indéterminée (CDI) ont diminué de 5,7 %. Cette diminution est iniputable pour l’essentiel à des départs naturels (Sorties provisoires, mobilité vers les filiales et la sphère publique, pré-retraites, retraites, Congés de Fin de Carrière, démissions et décès) ». Ie même document précise : « Ces évolutions sont conformes aux prévisions

de 22 000 départs naturels et en congés de fin de carrière en XQ de 2003 à 2005 ».

Et il ressort des documents de références produits que sur la période 2003- 2005, 21 825 départs naturels ont été constatés (soit 7 039 en 2003, 6 438 en 2004

et 8 348 en 2005).

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S’il n’est pas récessaire de présenter ici le dispositif de fin de carrière, parce que, d’une part, il a été évoqué au cours du rapport sénatorial de 2002 de M. BJ (L 2-1 b), d’autre part, il ne constitue pas sfricto sensu une mobilité cxterne, mais un départ en pré-retraite, il convient en revanche de s’intéresser à deux autres dispositifs : celui de la mobilité vers la fonction publique et l’essaimage.

Le dispositif MFP (Mobilité Fonctions Publiques) est issu de la loi du […] décembre 2003 (D2157- devenu l’article VY-3 de la loi n°90-568 du 2 juillel. 1990). Il permettait aux agents de XQ Télécom pendant six ans, soit jusqu’au […] décembre 2009, de rejoindre les fonctions publiques (D3875:2).

Le dispositif afférent prévoyait une période de 12 mois divisée en deux périodes de 4 et 8 mots durant lesquelles le fonctionnaire allait successivement pouvoir effectuer un stage probatoire pour se familiariser avec le poste puis être détaché auprès de l’Administration concernée afin de préparer son intégration définitive. Il hénéficiait d’un droit de retour dans l’entreprise durant ces mêmes !2 mois.

Les dispositions relatives à ce dispositif sont précisées dans l’accord GPEC de 2003 ci-dessous examiné (D3903/9). Une indemnité d’accompagnement et une prime d’intégration, dont le montant et les modalités varient selon le statut du bénéficiaire, sont accordées aux agents de l’entreprise qui rejoignent les fonctions publiques.

Dans le Document de référence 2005 de XQ Télécom (page 182), il est indiqué : « En 2005, la politique active de mobilité des fonctionnaires vers la Fonction Publique a été poursuivie, mettant en «œuvre 5 décrets facititant la mobilité des saluriés du groupe XQ Télécom vers la fonction Publique (décreis parus entre septembre et octobre 2004),

Au […] décembre 2005, 12 200 personnes sont inscrites sur le site Intranct de XQ Télécom dédié à la mobilité vers la Fonction Publique, chiffre qui représente 14% des effectifs fonctionnaires actifs de XQ Télécom S.A.

739 mobilités ont été réalisées au titre de l’activité 2005. 34% des mobilités sont effectuées par des cadres et 66% par des salariés non-cadres ».

Dernier dispositif censé favoriser les mobilités extemmes, l’essaimage, qui existait depuis un certain temps dans l’entreprise XQ Télécom Comme le dispositif Mobilité Fonctions publique, il permettait une réintégration au sein du groupe, en l’occurrence jusqu’à 6 ans et 11 mois pour un salarié de droit privé et 12 ans pour un fonctionnaire.

Ainsi, s’il est acquis que le nombre de fonctionnaires avait vocation à diminuer au fil des aus, probablement pour se retrouver au même niveau vers 2015-2020 que celui de salariés de droit privé, ainsi que M. BJ l’écrivait drns son rapport de mars 2002, il n’est pas inintéressant de relever que c’est uniquement au titre des « départs naturels » que s’explique cette diminution.

Au demeurant, dans le Guide élaboré par le syndicat SUD de 2005 déjà cité, il est écrit au sujet de « La politique de l’emploi » : « XQ Télécom mène depuis longtemps déjà une politique de réduction de ses effectifs et de restructuration. Cette politique s’est accrue avec la crise financière et l’arrivée de UB CB. Elle concerne la maison mère et les filiales avec une logique de groupe. Elle n’exclut ni les licenciements ni les mobilités contraintes ». Avec le commentaire suivant : « Jusque- là, le statut de l’entreprise et le statut de fonctionnaire qui concerne encore plus de 80% du personnel, ui protégé l’emploi des agenis bien au delà des seuts fonctionnaires. La direction en nsani d’un nouveau terme « mobilité externe », qui correspond à la sortie du groupe montre bien quelles sont ses ambitions : réduire les effectifs par tous les moyens. »

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2-4. L’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des

La loi du 17 janvier 2002 dite de motiemisation sociale, dejà examinée pour avoir incrimtiné le NY moral au travail, a également rendu obligatoire la négociation de branches sur la gestion prévisible des emplois et des compétences {ci- après GPEC). La finalité recherchée par ce dispositif était d’anticiper les évolutions prévisibles des cmplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques WQ technologiques consécutives aux siralégies de l’entreprise permettant à celle-ci de renforcer son dynamisme et sa compétitivité.

Il s’avère que, dès le 5 juin 2003, la société XQ Télécom a signé avec, quatre des six syndicats de l’entreprise (ni SUD, ni la CGT), un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), applicable jusqu’au […] décembre 2005, pour organiser la mobilité à l’intérieur du groupe et vers la fonction publique et accompagner le programme de transformation TOP (DS8/4). Il concernait tous les agents et a été en vigueur de juin 2003 à mars 2006 (DS8/4).

Cet accord du 5 juin 2003 (193903/1 à 23) décrit les procédures d’information et de consultation des instances de dialogue social dans le cadre des différents scénarios de réorganisations : déploiements vers les emplois disponibles, fermetures de services et mesures de reclassement en ns de plan de sauvegarde de l’emploi dans les filiales du groupe. Les principes de déploiement vers les emplois disponibles sont énoncés tandis que l’obligation légale de l’employeur à fournir un travail à ses salariés est affirmée.

Une commission de suivi composée de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives el de représentants de la direction du Groupe est instaurée et un bitan de l’application des mesures cst présenté chaque année, La demande de mobilité infra-groupe est à l’initiative du collaborateur (D3903/5).

Cet accord crée aussi les « cspaces mobilité interne et cxterme » (EME) auxquels succéderont, au cours du second semestre 2006, onze Espaces Développement (ED), rattachés à chacune des directions temitoriales et employant 300 collaborateurs dédiés. Ce disposittf des ED sera étudié dans le chapitre IV (KS I.3.2)

Le syndicat SUD-PTT n’est pas signataire de cel accord. Devant les magistrats instructeurs, M. BS a déclaré : « Non. Nous ne souhaitions pas donner notre accord à un modèle de mobilité forcée. D’ailleurs les autres syndivats se sont retirés de ce twpe d’accord par la suite.» (D281/4). C’est ce qu’il a confirmé à l’audietice du 9 mai 2019.

3- La récente mise en place des institutions repré tive 1

Certes, s’agissant des comnités d’hygiène, de sécurité et du travail (ci-après CHSCT), il convient de préciser que c’est la loi du 2 juillet 1990 (article VY-1) relative à l’organisation du service public de la Poste et à XQ Télécom, qui a rendit applicable à XQ Télécom les règles régissant les CHSCT de droit privé, uvec « des adaptations, précisées par décret en Conseil d’État, qui sont justifiées par la situation particulière des fonctionnaires de XQ Télécon ».

Ainsi, il existe au sein de XQ Télécom, plus de 250 CHSCT au moment des faits, ginsi qu’un Comité National Santé Hygiène, de Sécurité et des conditions de travail (CNSHSCT). Dotée d’une fonction de coorditiation. cette instance ne dispose pas de voix consultative.

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Mais c’est la loi du […] décembre 2003 relative an service public des télécommunications et à XQ Télécom, ninsi qu’évoqué ci-dessus, qui a entendu rapprocher la situation de l’entreprise du droit commun em matière d’institutions représentatives du personnel.

Et le décret du 6 juillet 2004 (n° 2004-662) relatif aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux de XQ Télécom a instauré un système de représentation du personnel commun à l’ensemble des salariés dc l’entreprise (fonctionnaires ou de droit privé),

Ainsi, des comités d’entreprise, dont l’attribution et le fonctiontement relèvent de l’application du code du travail, ont été créés pour la première fois lors des élections du 18 janvier 2005 au sein de la société XQ Télécom, ainsi qu’un comité central d’entreprise (CCF).

Dans le bilan social 2006 (D4067/37), il est précisé : « les institutions représentatives du personnel ont été mises en place à partir de janvier 2005 à XQ Télécom SA ».

Et, à la page suivante, figure une liste des accords d’entreprise signés en 2006 (intéressement, salarial, PFRCO, sur la mise en placc des IRP, etc.). Notamment, il apparait qu’un accord a été signé le 13 juillet 2004 sur la mise en place et le fonctionnement des IRP au sein de FT SA.

Selon ce document, il existait 38 comités d’entreprise et un comité central d’entreprise (D4067/32), ce que M. AI a confirmé à l’audience, précisant qu’il en existait également dans les filiales : « à l’arrrivée, c’est / 000 salariés qui se voient confier un mandat, au niveau du Groupe » (NA 13/05/2019 page 37).

Lors de son audition par les magistrats instructeurs, M^me AD, inspectrice

du travail, a déclaré : « 4 partir de 2004, XQ TÉLÉCOM s’est dotée des instances représentatives du personnel de droit privé élues par l’ensemble des salariés publics et privés (délégué du personnel, comité d’entreprise, CHSCT, …). C’est donc à partir de 2004 que la société est tombée intégralement dans le giron du droit privé. En 2006, début de la période que j’ai étudiée, XQ TÉLÉCOM esi une société anonyme, personne morale de droit privé, assujettie en totalité au droit du travail. Elle a cependant cette particularité d’avoir conservé des instances du statut de la fonction publique tels que les commissions administralives puritaires et le comité de réforme (pour les salariés inaptes au travail). Ces instances ne concernent que les fonctionnaires. Il y a donc une dualité d’instances » (D282/5).

Tel qu’il résulte des pièces jointes aux écritures de la CGT-FATP (pièces n° 11 et 12), il s’avère que le découpage de ves TRP était particulièrement complexe, en raison de notamment de l’organisation matricielle de l’entreprise XQ Télécom. Ainsi, les découpagyes ont été établis en fonction de périmètres géographiques pour certains et de mrétiers pour d’autres.

Chaque comité d’établissement était compétent pour un effectif de plusieurs milliers de salariés. Les délégués du personnels intervenaient pour leur part sur un périmètre comprenant parfois plusieurs centaines de salariés.

Or, figuraient, parmi les attributions légales des comités d’entreprise, les réorganisations qualifiées de « multiples et désordonnées » selon la prévention.

Et, à ce titre, il n’est pas inutile de rappeler ici les dispositions de l’article L. 432-1 du code du travail en vigueur à l’époque des faits : « Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement infonné et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affccter Je volume ou la structure des effectifs,

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[…]

la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Le comité d’entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs ; il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Cet avis est transmis à l’autorité administrative compétente.

Le comité est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce. Le chef d’entreprise doit indiquer les motifs des modifications projetées et consulter le comité sur les mesurcs qui sont ettvisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. Il est également tenu de consulter le contité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et de l’informer lorsqu’il a connaissance d’une prise de participation dont son cntreprise est l’objet….) ».

Au cours de l’instruction, M. AK a soulenu : « toutes les réorgquisations que nous avons faites sur cette période ont été soumises, conformément à la loi, aux instances représentatives du personnel, ce qui veut dire qu’entre la formulation officielle d’un projet et sa mise en œuvre, il s’écoulait entre 4 et 9 mois. (…) Le premier exemple de ça c’est quand je vais me rendre au comité central d’entreprise, nous avons parlé du projet sans le dévoiler en février 2006, je présente un premier document en mars 2006 puis un document complété en avril 2006. Cela va être déployé dans les comités d’entreprise locaux à partir de juillet » (D2296/4).

Ft M. AI a confirmé : « Chaque projet de transformation a fait l’objet d’une procédure extrêmement cudrée par la loi, en général d’information consultation puisque depuis 2004, l’entreprise XQ Télécom vit dans le respect de et de la lettre du code du travait. Les quelques procédures dont j’ai eu connaissance au niveau national se déroulaient sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois et étaient l’objet de nombreuses et de longues séances du comité central d’entreprise » (D2295/5),

4- La souffrance au travail : une problématique déjà existante et prise en compte en 2004 chez XQ Télécom

4-1. Les dénoncigtions de la souffrance au travail

Outre « l’inquiétude des personnels face aux facteurs anxiogènes» évoquée par le sénateur BJ dans son rapport de février 2002, il est important de noter que deux ans plus tard, lors de la séance des questions au Gouvemement du 3 février 2004, la sénatrice T-NB ZQ a interpellé le ministre de l’Économie et des Finances sur l’évolution, chez XQ Télécom, des pratiques de gestion du personnel depuis 1997 et son incidence sur le développement de la souffrance au travail en ces termes ; « il csi impossible de ne pas faire le lien entre ce constat et l’évolution des pratiques de gestion du personnel dans l’entreprise, notamment depuis le début de la privatisation en 1997.

La suppression de 20 DU emplois en XQ depuis cette date, l’accroissement de la charge de travail et la remise en cause de la qualité du service public ont vivement affecté les personnels.

Surtout, le mouvement incessant de restructurations ne cesse de bouleverser leur travail et leur vie. Un quart d’enire eux auraient subi une mutation avec changement de résidence.

Parallèlement à cette politique de mobilité quasi contrainte et déstabilisante, les directions ont progressivement développé une gestion personnalisée des carrières,

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Prétendument fondée sur la recherche du plus fort rendement individuel, celte aboutit à la mise en concurrence des agents, à leur culpabilisation, et souvent à leur démoralisation.

Les témoignages que j’ai reçus évoquent la multiplication des entretions de «

coaching », de « recadrage », de « remotivation », destinés à « metire la pression ». La mise en place de l’indice de « performance individuelle comparée », le PIC, vise maintenant à stigmatiser ceux qui seraient les moins efficaces » , [….) Voici ce que je lis dans le rapport d’un médecin de prévention de XQ Télécom : « Le mouvement de nutation a conduit de nombreux agents à la 'démotivation" (…). C’est le seul moyen pour eux de ne pas tomber malades (…). La démotivation est une véritable mutadie pour l’entreprise, privée de ses compétences individuelles et encore pire des compétences collectives, car la démotivation enferme dans l’individualisme et casse les collectifs de travail » ( [J2867/1-4).

Puis, le 24 juin 2004, elle a organisé au Sénat une conférence de presse sur le thème : « XQ Télécom : explosion de la souffrance au travail, nouvelle stratégie de gestion des ressources humaines et perspective de privatisation toute ». L’élue y dénonçait : «la déstabilisation permanente des personnels à la suite de restructurations incessantes » et interrogeait le lien entre les pratiques de gestion du personnel et le développement de la souffrance au travail en s’appuyant sur des situations individuelles, S’interrogennt sur kes objectifs réels de la direction de XQ Télécom, elle indiquait : « Le statut de fonctionnaires de la majorité des effectifs expliqueraient doublement les méthodes de gestion du personnel. Ils ne sont pas licenciables, il faudrait donc multiplier d’autres pressions pour les «inciter » à la démission, au départ anticipé, au changemem de statut. D’autre part, abaisser leur nombre est une condition du passage définif vers le secteur privé comme je le l’ai rappelé au départ » ( D2867/5 à 10).

C’est précisément la question orale de M^me BT qui est l’ongine du livre, versé aux débats par M. AK {pièce n°1), et intitulé La machine à broyer. quand les privatisations tuent ; XQ Télécom, publié à l’automne 2004 par le journaliste EO UD ainsi qu’il l’explique à la fin de son livre. Après une enquête auprès de personnels de XQ Télécom et de médecins du travail, il expose, que depuis 1990, des dizaines de milliers de salariés ont changé de fonction, de statut, de travail. Ces mutations contraintes se sont appuyées sur unc gestion agressive des ressources humaines dont ont découlé stress, dépressions, maladies, suicides, fichages, mutation d’office, pressions hiérarchiques, plavardisation, NY.

Et il est piquant de constater qu’il est fait référence, un an plus tard, à cet ouvrage dans un courriel de M. X-NB CY, directeur des relations sociales du Groupe, en date du 17 novembre 2005 WK aux responsables des directions régionales. Il s’agit de recommandations pour « etrayer» les demandes d’expertises des CHSCT : « tous les CHSCT de la DR LPC (Limousin Poitou Charentes], à l’initiative de la CGT, se sont saisis du bilan de lu médecine de prévention pour demander une expertise sur les problématiques d’absentéisme et leur cause ; comme vous pourrez le constater à la lecture du document de l’expert, l’objectif est clair : remettre en route le débat sur la « souffrance au travail » et « la machine à broyer » (D963/5).

Nombre de témoins, voire de victimes, ont également fait remonter les difficultés, non au plan NEXT, mais aux périodes précédentes cn considérant que c’était l’abandon de la notion de service public et le passage à une logique de société privée qui avait déstabilisé les salariés, créé l’auxiété et prr là même In souffrance,

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M. IZ BS, partic civile tant en qualité de représentant du syndicat SUD qu’à titre personnel, entendu par le tribunal le 9 mai 2019, a ainsi indiqué que : « Dans les années 70, on a construit un réseau. Le réseau était un des plus modernes du monde Je suis très attaché à cette entreprise, de même que les 165 000 personnes de 1996. Ces gens se sont sentis trahis par l’Etat. Ils n’avaient pas démérité. Le fait d’avoir été privatisé, après des mouvements sociaux très importants, n’a pas été accepté. C’était le refus qu’ORANGE devienne une multinationale où on ne parle que de cash-flows. M. AH n’a pas été fier de nous puisque sa première idée a été de supprimer 22 000 personnes. Des emplois ont déjà été massivement supprimés » (page […]).

Puis : « ln 2003, l’entreprise devient privée et les salariés ont exfrëémement peur de l’avenir, l’essentiel est la brutalité à tous les étages » ( page 34).

Bt encore : « L’idée éfait de révolutionner FT, c’était la restructuration pexmanente sans que les gens comprennent. Les fonctionnaires se demandaient quel était le problème pour qu’on nous privatise. A partir du moment où le bien devient privé, on ne parte plus que de cash-flows. il y avoit un sentiment de trahison. Sur la Potugne, % du personnel a été viré et les Polonais nous ont dit « ce sont des assassins ». C’est une politique où l’Etat n’a pas suffisamment réagi » (page 36).

M. NB UE, directeur de BU, a, quant à lui, souligné une forme d’incompatibilité entre la culture de scrvice public des fonctiomiaires d’une ancienne administration avec la privatisation de l’entreprise : « Pour moi, il est important d’avoir une approche systémique. C’est une conjonction de facteurs. FT est une administration qui va à l’ouverture [à la concurrence) et la cotation financière » (NA 09/05/2019, page 48).

Toujours en référence au processus de privatisation de l’entreprise, Mmé GJ CJ, représentante des salariés au conseil d’administration de l’entreprise, a également déclaré lors de son audition par le tribunal le 14 mai 2019 : « Ce qui a été mal vécu ce ne sont pas les évolutions technologiques mais te cours de l’action qui devivnt le maître. Il y a eu une journée où l’action est passée, sans raison technologique à 100 euros puis euros. Nous avions le cours de l’action sur nos écruns de technicien, Nos valeurs n’avaient plus aucun rapport avec nos actions » ( page 38).

M. BV, ancien directeur du management de XQ Télécom, a également indiqué : « Pour mesurer l’intensité de ce bouleversement fde XQ TELECOM] que je situe entre 2002 et 2007, […] il faut le rapporter à ce qu’a été la période précédente (1995-2002) » ; « Ce dans quoi a basculé l’entreprise pour aboutir à l’apogée de la crise sociale en 2009, trouve ses racines en 2002 ». Il a précisé : « Très rapidement, les fermes d’un changement culturel radical sont posés, je cite : «Il s’agit là de la remise en cause du lien que les salariés avaient construit avec l’emreprise. Cette expression, reprise régulièrement par les dirigeants de l’entreprise, dès 2003, avait une double signification, une double résonnance : les résultats financiers primaient désormais sur le produit et l’activité réels des salariés tout métier confondus. Et la qualité de ce qui était produit en termes d’objets techniques ou de services, passait au second plan derrière la santé financière de l’entreprise. Il s’agissait d’un début de perte de sens du travail, d’une déconnexion avec les enjeux de l’activité. Et tous les disposüifs de gestion qui seront ensuite nus en pluce le seront au nom de ce rétablissement financier » (NA 20/05/ 2019, déclaration de M. BV annexée aux notes, pages 1 à 3).

M^me BW, lors de sa déposition a également mis en avant le processus de

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privatisation et le changement de culture d’entreprise qu’il a engendré (NA ler /07/ 2019).

Même M^me P, interrogée par les magistrats instucleurs sur la « perte de repères brutale » évoquéc dans le bilan de la mission de SOPRA CONSULTING (D3226) a répondu : « Concernant lu perte de repères, elle est antécédenie à ACT car la rupture du contrat sociul date de Monsieur BX vers 1995 avec un changement de métier pour 50 % des effectifs de XQ Télécom. La deuxième rupture date du plan TOP de Monsiew’ CB, la loi de 20Q3 a consacré la consotidation du statut de fonctionnaire mais également le fait que l’État passe actionnaire à moins de 50 % Il a également prévu à ce moment-là des mobilités externes. C’est vrai qu’il s’agit d’un changement de contrat social » (D3692/18).

A l’audience, elle a confirmé son analyse en disant : « Avec TON il y a eu une rupture du contrat social c’est-à-dire que votre carrière ne sera pas forcément à LT » (NA 13/05/2019, page 43).

Fn regard de ces souflt’zmœs identifiées figurent au dossier des documents qui altestent d’une prise en compte précoce de diverses formes de souffrance au travail.

Ainsi, il s’avère que, dès janvier 2000, il existait une Commission Strcss au sein Ju CNHSCT, Cette Commission avait pour mission d’étudier les difficultés rencontrées par les salariés dans le cadre des modes d’organisation du travail et de promouvoir des actions pour les limiter. Les travaux de cette Conunission étaicnt ensuite mis à disposition des unités opérationnelles et des CIISCT (D3962), XQ Télécom était une entreprise pionnière puisque ces problématiques constituaient une préoccupation qui avait à peine émergé.

Par ailleurs, le dossier d’instruction comprend un « aide-mémoire » établi par la Direction des Ressources Humains du (Groupe dès 2001 et intitulé : « (Quel accompagnement RH dans la conduite des changements d’organisation ? » (D2557).

Dans ce document de travail de 11 pages, les changements d’organisation sont clairement identifiés comme « un invariant de l’environnement de l’ensemble des salariés » et ZB, à ce titre, l’objet d’une réflexion en raison de « /1 complexité des comportements individuels et collectifs » auxquels sont confrontés les managers.

Dès 2001, ce provessus intègre la nécessité de « prendre en chaïge le stress généré » par la situation de changement et de soutenir les salariés, « afin que personne ne soit laissé de côté, suriout les individus les plus fragiles ».

Cette note a ainsi proposé « une exploration des points de vigilance qui doit permettre au manager d’ideniifier et de créer les conditions favorables pour que leurs collaborateurs s’approprient les situations de changement ».

Cette réflexion, qui s’inspire des pratiques managériales, définit ainsi les points de vigilance parmi lesquels :

— le management : « premier responsable du soutien et de l’accompagnement des collaborateurs» el dont l’engagement est déterminant de l’appropriation du changement par chaque collaborateur. Il cst relcvé, à ve titre, que « Ja réulisation dex bilans et des entretiens en fuce à face est porfois chargée affectivement, il est donc nécessaire de faire appel à des accompagnateurs compétents et formés en conséquence » ;

— la communication et l’information ; parmi les points essentiels, la note souligne notamment l’impostance d'« mmprégner l’ensemble des salariés de la nécessité du changement en l’expliquant clairement », ainsi que d'« organiser une information avec les représentants des salariés ». Les objectifs de cette

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communication sont de permettre aux collaborateurs de « connaître ce qui vu changer et pourquoi cela change », « comprendre ces changements à travers ses propres enjeux personnels », « en discuter afin d’échanger sa perception, valides ou informer certains éléments, conforter un choix, réduire l’incertitude éventuelle » et « être associé, en apportant sa contribution notamment «dans l’élaboration de son projet professionnel et ainsi de rendre compte qu’il peut avoir un impact sur les évènements et que les choses ne lui sont pas imposées. Permettre uu salarié de devenir une partie prenante » ;

— l’identification des cmplois et création d’activités : en ce, notamment, « réaliser une prospective emploi, anticiper et analyser les évolutions des emplois actuels » ;

— le soutien individuel : « assurer un suivi individualisé de chaque salarié », « réaliser les bilans professionnels en valorisant l’approche par les compétences », « prendre en charge le stress généré par cette situation de changement ». Il est ainsi rappclé que « l’Individualisation de ce soutien doit permettre l’identification des compétences, des capacités mais aussi des enjeux et des préoccupations de chacun ». « Ce soutien qui est une des fonctions du manager premier RH se veut pérenne WQ ne doit pas étre proposé qu’en situation de changement d’organisation. Ce sontien individuel garanti la prise en charge de chaque salarié afin que persoune ne soit laissé de vôté, surtout les individus les plus fragiles. […] L 'accompagnement permettra de rassurer ces personnes et favorisera une réduciion de la période de stress […] » ;

— le développement et la formation : « assurer l’acquisition et l’apprentissage des nouvelles compétences ». « Le management dispose du soutien (coaching, formation … ) lui permettant d’être efficace sur la conduite du changement, notamment sur les aspects humains (psychologie, dynamique de groupe, gestion du stress, accompagnement individualisé) ».

Puis, en mars 2004 sur la base d’une pré-étude de l’Institut des métiers, la Direction de la société a commandé une étude sur les situations d’exclusion interne afin d’identifier les situations à risque WQ définir des pistes de solution pour chaque cas spécifique (D1637/11).

Qualifié de « guide cle bonnes pratiques », intitulé « Les situations d’exclusion internes- Repères pour agir » et publié en juin 2005, ce document a été communiqué aux managers, aux cadres des ressources humaines, aux organisations syndicales WQ aux salariés {D2563- 53 pages).

Cetle étude sur les situations d’exclusion interne a ainsi permis d’identifier comme population à risque des catégories de salariés suivantes : – les salatiés en situation de faible employubilité (qualification professionnelle restreinte, problèmes médicaux ou sociaux, problème de discipline) ; – les salariés sans problème de compétences, cn sous-activité, sans activité au sur des missions temporaires ; -les salariés marginalisés par une gestion insuffisante des conflits.

Enfin, comme M. BY l’a expliqué à l’audience le 21 juin 2019, il a organisé, avec l’Institut des métiers de XQ Télécom, le 27 janvier 2006, un colloque intitulé « Agir contre l’exclusion interne, une responsabilité sociale d’entreprise » au cours duquel l’auteur de l’étude précitée, Cévile Gorlin, est venue témoigner des «x différentes causes d’exclusion interme – (réorganisations, évolutions…) », des « coûts financiers, sociaux et conséquences pour les salariés » WQ des « actions pour éviter que les situations d’exclusion ne se développent ». L’après- midi du colloque est consacré aux interventions des experts : M. GV LASFARGUF, directeur de l’Observatoire des conditions de travail et de l’ergostressie, M^me BZ

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COTTET, thérapeute et coach d’entreprise (Praxéos Management) et des représentants d’autres entreprises.

II- Sur la situation économique de l’entreprise en 2005

Au cours de l’instruction comme à l’audience, messieurs CA, AK et AI ainsi que le représentant de la société XQ Télécom ont tenu à exposer le contexte économique, fittancier, technologique et réglementaire dans lequel le plan avait vu le jour, ainsi que les contraintes que ce contexte induisait pour l’avenir de l’entreprise XQ Télécom. Le KS de divergence entre les prévenus et les syndicats partie civile représentés à l’audience a porté sur l’analyse de la santé financière de l’entreprise en 2005,

Après un rappel synthétique de ves éléments de contexte (1), les éléments fondant les analyses des uns et des autres seront exposés (2).

1- Les éléments objectifs de xte

A la suite d’un certain nombre d’opérations «de rachats de participations, dont la société ORANGE, la clettc de XQ Télécom s’élevait à 68 milliards d’euros en 2002. Devant les magistrats instructeurs, le représentant de XQ Télécom précisait que ce montant de la dette classait FTSA au premier rang des entreprises les plus endettées d’Europe et expliquait que le niveau d’endettement de la société « a créé une urgence absolue ect une responsabililé écrasante pour les dirigeants, une tension pour les persemnels confrontés au risque de disparitiom de l’entreprise et aux conséquences pour leurs carrières, d’autant plus pour les fonctionnaires qui s’inscrivaient dans des carrières longues et qui n’avaient jamais envisagé le risque de précarité » (D2176/3).

En octobre 2002, M. UB CB est nommé président directeur-général de XQ Télécom SA. Pour réduire la dette, ainsi que M. AK l’a expliqué à l’audience avec le plan "15 + 15 + 15" ( cf Document de référence 2005 page 21), M. CB obtient – un réaménagement de cette dette à hauteur de 15 milliards d’euros ;

— une augmentation de 15 milliards d’euros sollicités auprès de l’actionnaire majoritaire étatique ;

— l’engagement d’un plan d’économie à terme pour un même montant de 15 milliards d’euros, le plan TOP ( pour « Total Operational Performance »).

C’est donc en 2003 que M. CB recrute M. CD an poste de responsable, au niveau du groupe, des achats et de l’amélioration de la performance. Sa mission était alors, dans cet environnement contraint, de réaliser une économie de 3 milliards d’euros sur les achats sur la période 2003-2005. En 2005, une économie de 5 milliards d’euros sera constatée. M. CE a expliqué que son sumom de « cost killer » remontait à cette époque (NA 07/05/2019).

En 2005, cette dette s’établit à 47 milliards d’euvos,

Au début de l’année 2005, M. GF AH succède à M. CB. La poursuite du désendettement est l’une des raisons ayant conduit le conseil d’administration à le désigner à la tête de la société, comme il l’a indiqué lors d’une interview à un journaliste le 27 juin 2005 : « Le conseil d’administration m’a mandaté pour préparer et conduire une phase cruciale pour XQ Télécom, qui consiste, au cours des prochaines années, à faire basculer l’entreprise darrs le nouveau viècle et à achever le redressement de ses comptes ».

Outre ce redressement des comptes, M. AH a expliqué, dans cette interview, que l’entreprise devait surmonter le défi de s’adapter aux évolutions technologiques inéluctables dont il donnait l’origine dans les termes suivants : « nous

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[2] 4)» BET N'. .. por """"

passons d’un modèle de téléphonie simple basé sur la durée et la distance à un monde de communications permunentes où chacun est connecté où qu’il se trouve. Du coup, le champ des possibles devient immense » ( D4O63- Article Les Echos. fr).

Lors de su déposition à l’audience du 14 mai 2019, M. ER UF, ancien directeur général du Fonds monétaire international (1978-1987), gouverneur de la Banque de XQ (1987-1993) et membre du conseil d’administration de XQ Télécom de 1998 à 2009, a d’ailleurs indiqué : « Les changements technologiques ont restructuré l’entreprise » (page 34).

Devant les magistrats instructeurs, M. AH a reposé ce défi de la mutation technologique, en Jaisant état d’une dernière contrainte, celle de l’ouverture à la concurrence du marché des télécommunications : « Le plan AMBITION 2008 (première dénomination du plan NEXT) devait répondre à deux contraintes qui s’annonçaient fortes pour l’entreprise : la croissance exacerbée de la concurrence du Jait d’une régulation asymétrique toujours favorable à nos concurrents et la mutation technologique vers le monde internet qui s’annonçait extrêmement rapide pour tes mois à venir » ( D2293/2).

A l’audience, M. AH a développé cette conjonction du décollage du marché des accès Intemet à haut débit (DSL), entrainant une foite baisse du trafic téléphonique fixe de XQ Télécom, et d’une présence très forte de la concurrence sur ce marché.

Dans ses écritures, comme dans la note d’observations fournie aux magistrals instructeurs, XQ Télécom fait également valoir les contraintes consécutives aux évolutions technologiques et réglementaires du secteur des télécommunications (rbandon des monopoles, dégroupage, généralisation du numérique, explosion du mobile, transformation des réseaux, etc. ) en rappelant que ces évolutions ont conduit à une intensification de la concurrence entre une pluralité d’acteurs, à l’émergence de nouveaux usages des consommateurs et à l’impérieuse nécessité de défini une politique stratégique responsable visant à maintenir la compétitivité du proupe, sa pérennité et in fine ses emplois (FD4061/10 et 11)

.2- ('analyse div ' ( SONY, » 2005

En interrogatoire, M. AH a insisté sur le fait qu’en dépit de la baisse de l’endettement, la viabilité de l’entreprise n’était pas garantie : « La crise n’était pas passée. Je rappelle qu’il y avait 40 milliards de dettes résiduelles dans l’entreprise. Par ailleurs, l’emreprise bénéficiait d’un régime de report d’impôts lié aux pertes de l’année 2002 lui permettant de ne pas payer «d’innpôts en XQ. Cela devait s’arrêter en 2011/2012. […] il fallait donc anticiper. De plus, le régulaleur nous imposait chaque année des contraintes supplémentaires entraînant des pertes de chiffre d’affaires et de marges de 600 millions d’euros par an qui se cumulaient. Si rien n’avait été fait on se serait retrouvé dans la situation de 2002 » (D2293/10).

À l’audience, avec un endettement de 47 milliards d’euros en 2005, M. AH a toujours soutenu que l’avenir de l’entreprise demeurait incertain : « on était sorti de réanimation mais encore sous surveillance » (NA 14/05/2009 page […])

Lors de sa déposition à l’audience du 14 mai 2019, M. UF a confirmé l’existence d’un risque pesant sur la société en raison de son niveau d’endettement : « En 2005, Prance Télécom «vais en partie été raffermie par un désendettement, une recapitalisation et une réduction des coûts. Mais l’endettement n’était pas revenu à la normale », w encore : « il y a eu deux ans de médication forte

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mais ce n’était pas fini. XQ Télécom était encore malade » (NA, 14/05/2019 pages 32 et 34),

Cependant, ainsi que l’ont souligné certains syndicats partie civile, la situation financière de l’entreprise paraissait assainie comme en témoignent les affirmations de l’entreprise efle-même dans des documents officiels.

Ainsi, dans un communiqué de presse daté du 11 janvier 2006, il est indiqué les élétnents suivants sus la situation de l’entreprise en 2005 {(D2160) :

« 2005 ; confirmation de la génération d’un cash flow organique supérieur à 7 milliards d’euros.

Perspectives 2006 : engagement de génèrer un cash flow organique de 7 milliards d’euros et accélération de la mise en œuvre de NEXT.

2005 :

Les mutations technologiques accélérées, la pression concurrentielle -et l’environnement réglementaire conduisent Prance Télécom à confirmer le ralentissement de la croissance déjà constaté au troisième trimestre 2005, ce qui devrait se traduire par une croissance entre 2 et 3 % du chiffre d’affaires pro formu sur la totalité de l’année 2005. L’objectif de Marge Brute Opérationnelle (supérieure à 48,5 milliards d’euros hors amende du Conseil de la concurrence de 256 M€ et hors Amena) est maintenu pour 2005. Les Capex devraient se situer autour de 12 % du chiffre d’affaires ce qui permettra de générer un cash flow organique supérieur à 7 milliards d’euros, comme anticipé .

Lu mise en œuvre de NEXT. engagée au deuxième semestre 2005 s’est traduite, notamment, pur :

— un renforcement de la base de clients haut débit :

— plus de 1 million de clients Haut Débit Mobile en XQ avec 6 mois d’avance sur le planning prévisionnet à fin décembre 2005 ;

— ler opérateur en Europe en nombre de lignes ADSL :

— le lancement d’offres convergentes et l’enrichissement des offres existantes pour le grund public et les entreprises ;

— et la mise en place des principaux leviers de la transformation {création d’une Jonciion marketing stratégique transverse et lancement du progrumme de formation et de développement des compétences des collaborateurs du Groupe : ACT […] » .

Livré quelques semaines plus tard, courant mars 2006, le Document de référence au titre de l’année 2005 dévoile que « les objectifs du plan « Ambition FT 2005 » ont été atteints, lani pour la génération de cash-flow disponible, que pour l’amélioration du rativ d’endettement financier net rapporté à la marge brute opérationnelle (MBO). Le cash-flow disponible, cumulé sur la période 2003-2005, généré grâce au programme de performance opérationnelle « TOP », s’élève à plus de 16,6 milliards d’euros, à comparer à l’objectif de plus de 15 milliards d’euros. Le ratio d’endettement financier net sur MB, s’élève, au […] décembre 2005, à 2,48 en prenant en compte la MBO d’Amena sur 12 mois en 2005 » (page 21) .

Il apparaît ainsi que la situation financière du groupe XQ Télécom était convalescente.

Conclusions : les singularités de l’entreprise, ainsi misos en évidence, sc manifestaient dès la période 2002-2005 et ont été le socle des décisions et de la stratégie prises mi 2005 WQ courant 2006, qui ont été déterminantes pour la période qui suit et dont le tribunal est saisi.

Certaines de ces particularités, telles que l’acccption large de la notion de

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paie" résidence administrative, la jeunesse des institutions représentatives, la mise en place progressive du dialogue social, l’effort d’adaptation arrcien et suutenu demandé aux personnels, l’usure psychique qu’il induisatt, la diminution programmée du nombre de fonctionnaires, étaient autant de sources potentielles de fragilités, sources d’autant plus prégnantes qu’elles concemmaient tous les personuels, de droit public comme de droit privé. Dans son rapport, le cabinet TECHNOLOGIA présente l’analyse suivante : « Pendant cette phase, de nombreux salariés ont changé de métier et ont suivi des mobilités. Cette phase marque le premier mouvement important de fragmentation du collectif de travail, avec un processus permanent de décomposition/ recomposition dex collectifs de travail qui oni dû s’ancrer dans de nouvelles logiques économiques, changer de métier » (D291/8). D’autant que l’affaiblissement des solidarités vullectives facilite l’accomplissement du processus de NY moiul au travail.

Les prévenus, principaux ou complices, déjà tous en poste dans l’entreprise et certains depuis de nombreuses années, ne pouvaient ignorer ni ces particularités ni les fragilités latentes dont elles étaient porteuses.

Cet environnement externe et interne complexe, en constante mutation, exigeait des dirigeants en charge de la pérennité de l’entreprise, une vision stratégique puissante, susceptible de surmonter les nombreux obstacles économiques, technologiques, financiers, commerciaux qui jalorment la vie d’un groupe de cette ampleur.

Ce projet stratégique ne pouvait que comporter une politique des ressources humaines, au service de la stratégie industrielle à mettre en œuvre.

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CHAPITRE Il- De juin 2005 à fin 2006 : l’apparition d’une politique de déflation des effectifs déterminée et déterminante

Entre le VY juin 2005 et fin 2006, la vie de l’entreprise XQ Télécom a connu des événements qui ont conditionné directement le déroulement des faits survenus au cours de la période postérieure dont le tribunal est saisi.

En effet, M. AH, le nouveau président de XQ Télécom depuis le 27 février 2005, a annoncé le nouveau plan industricl et stratégique intitulé « Nouvelle Expérience des Télécoms » (ci-après NExT) pour les années 2006 à 2008, ainsi que le volet social de ce plan, le programme « Anticipation des Compétences pour la transformation » {ci-après ACT).

Ces deux programmes, et les événements qu’ils ont provoqués au cours de ves 18 mois, ont été largement commentés au cours de l’instruction, mais aussi des débats.

Car les interprétations qu’en ont données les magistrats instructeurs dans l’ordonnance de renvoi saisissant le tribunal ont été fonnellement et unanimement contestées par les prévenus, qu’il s’agisse d’une prétendue conception du plan NFxT sous des auspices financiers, de la mise hors jeu des institutions représentatives du personnel, d’une projection irréaliste des 22 000 départs, de l’échec délibéré de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ci- après GPEC), du transfert de responsabilité sur le personnel de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur.

Or, dans la mesure où le plan NEXT et le programme ACT sont précisément visés dans la prévention pour être le cadre dans icquel les agissements harcelants se seraient déroulés, où la prévention vise aussi une politique ce qui suppose qu’elle a été conçue, mise en œuvre puis exécutée, il paraît nécessaire d’examiner successivement les points sur lesquels les prévenus bâtissent leur défense.

I] s’avère que cette période de 18 mois peut être décomposée en trois phases ; la première porte sur les annonces des deux plans en juin-juillet 2005 (1) ; la deuxième s’ouvre avec le tournant des annonces du 14 février 2006 qui, par leur soudaineté autant que par leur officialisation, ZB surgir une politique des ressources humaines comme condition de réussite du pian stratégique NEXT (M) : la troisième, avec les propos tenus par trois membres de la direction du Groupe lors de la Convention de l’ACSED le 20 octobre 2006, accentue l’accélération de la transformation attendue (111).

Il est frappant de noter que pendant la période d’annonce des deux plans ne seront évoqués que marginalement les départs naturels, sans aucune mise ci+ avant, alors que ceitc donnée devient majqure à compter de févrie 2006, vigoureusement affirmée comme une des clés de la réussite du plan stratégique, Cette déflation des effectifs passe du statut d’élément de contexte à objectif prioritaire, fondant une nouvelle politique des ressources bumaines.

Quelie que soit la justesse ou l’erreur de la prévision des 22 000 départs du Groupe, il s’avère incontestable que sa réalisation, devenue la colonne vertébrale de la politique des ressources humaines du Groupe, fait partie des conditions du succès du plan NEXT ; que les teneurs et circonstances des annonces de février puis d’octobre 2006 faites par les membres de la Direction out transformé cette prévision en objectif devant mobiliser tous les personnels du Groupe ; que bien qu’alertée sur le caractère irréaliste de cet objectif, la Direction l’a maintenu de façon intangible pendant trois ans ; que le volontariat, présenté comme le

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ttt fumdement des différeutes formes de départs, ne pouvait qu’être de par affichage en raison de la conjonction des suppressions de postes programmées, des mobilités tout autant exigées et des restructurations de services décidées.

I- Du VY juin 2005 au 13 février 2006 : l’annonce et le lancement du plan NEXT, la nouvelle stratégie de l’entreprise accompagnée de son volet social ACT

Du VY juin 2005, date à laquelle M. AH a annoncé le plan NEXT jusqu’au 13 février 2006, soit pendant près de sept mois, cn dépit des nombreuses présentations de NExT et de ACT, il n’est pas anodin de constater qu’aucune information n’a été donnée sur une éventuelle diminution des effectifs du Groupe dans les trois ans A venir, excepté celle des recrutements pour « compenser les départs naturels ».

I} importe de revenir sur les conditions dans lesquelles ces plans ont été conçus {1), sur les réactions qu’ont suscitées leurs annonces lors du comité d’entreprise exceptionnel de juillet 2006 (2), et sur l’ambition du programme ACT (3).

I] ne sera pas fait état ici de l’intégralité des mesures décidées, mais seulement de celles intéressant directement les faits dont le tribunal est saisi, c’est-à-dire celles relevant de la gestion des ressources humaines, en ce qu’elles présentent un caractère massif el structurant pour l’avenir de l’entreprise.

jon de NEXT le VY juin 2005

M. AH a cxpliqué, au cours de l’instruction (D2435}) comme à l’audience, que le plan NEXT est issu de la centralisation et de la synthèse des travaux et des réunions des différentes équipes par le service de prospective économique de la direction financière. Un schéma cohérent est prêt en juin 2005. L’ensemble est présenté au comité stratégique du conseil d’administration de XQ Télécom, puis au conseil d’administration qui approuve le plan et la communication prévue à la presse.

Le document de présentation du Plan NFExT remis à la presse le VY juin 2005 (D69/1 à […]) commence par l’avertissement suivant : « Cette présentation contient des informations financières de nature prévisionnelle relatives à XQ Télécom. Ces informations ne constituent pas des faits histwriques et reflètent les opinions de la direction sur les résuliuts de su stratégie, ainsi que ses anticipations sur les résultats de programmes nouveaux ou existants, l’évolution de la technologie et les conditions de marché. Bien que XQ Télécom estime que ses prévisions reposent sur des hypothèses raisonnables, ces informations sont soumises à de nombreux risques et incertitudes».

Avant de parcourir ce document, il convient dès à présent d’indiquer que, dans la présentation, sont juxtaposés la politique d’innovation, le programme de transformation et les objectifs financiers sans mention explicite de leur corrélation. Concemant le personnel, est mentionné un «programme de recrutement pour remplacer une partie des départs naturels » (DG9/28).

Après avoir rappelé les efforts faits par le Groupe en 2005 et les défis technologiques et commerciaux auxquels il est confronté, le document énonce les axes stratégiques autour desquels s’organise le plan NEXT dont l’ambition est d’offrir une nouvelle expérience des télécommunications aux clients par la proposition et la vente de nouveaux services (Livecom, livephone, etc.) en passant d’une logique d’accès aux réseaux à une logique d’accès aux services, ceci afin de « devenir le fournisseur de services télécoms de référence en Europe ».

Dans cette présentation à la presse, il s’agit d'« améliorer la gualité et la simplicité de la relation client », d'« accélérer le rythme des innovations »,

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d'« intégrer les pluteformes de réseaux, services et contenus », de « dynamiser l’innovation et le marketing du Groupe » (D69/1K à D69/23). Cette présentation comprend aussi une « feuille de route » concemant la marque, les offres convergentes, le portail Internet, tes services, les partenariats, etc., ainsi que des objectifs commerciaux, à savoir notamment augmenter de 5 % à 10 % le chiffre d’affaires du groupe grâce aux offres convergentes, augmenter de 400 millions d’euros ce chiffre d’atfaires grâce aux contenus, attirer 12 millions d’abonnés supplémentaires grâce au Haut Débit fixe et mobile etc. (D69/25 et 26).

Celle présentation comprend des développements sur l’accompagnement de la transformation, l’engagement de l’entreprise et de ses salariés notamment par « tn programme de recrnitement pour remplacer une partie des départs naturels », l’émergence de nouveaux métiers, l’accompagnement et la formation. Aucun chiffre n’est donné sur une éventuclle diminution des effectifs.

Enfin, les objectifs et résultats financiers sont énoncés clairement : l’objectif est une croissance pro forma du chiffre d’affaires comprise entre +3 et +5 % sur la période 2006-2008 et le maintien de la capacité à générer du cash flow. Les principes d’utilisation du cash restent de poursuivre la réduction de la dette jusqu’en 2008, d’augmenter le dividende par action et de choisir des opportunités de croissance externe ciblées et cohérentes avec la stratégie NEXT (D69/VY),

Cette première présentation, en tant que communication à la presse, reste très générale sur les ambitions et objectifs. Et le programme ACT n’ y apparaît pas, en tant que tel.

Cependant, au sujet de la conception du programme ACT, M. AP a expliqué, au cours de l’instriction comme à l’audience, le déroulement suivant.

A compter d’avril 2005, et alors qu’il occupait toujours le poste de directeur du développement et de l’optimisation des compétences, M. CF est chargé par M. AH de concevoir le volet humain et social d’accompagnement du plan de transformation de l’entreprise, NEXT. Ce programme prendra le nom d’ACT pour « Anticipation des Compétences pour la Transformation ». Pour concevoir ce programme, il a déclaré avoir travaillé avec les équipes de la DRH Groupe, notamment mesdames UG UH et EA P, qui occupait alors le poste de directrice Recrutement, Mobilité, Carrières au sein de la DRH Groupe depuis quelques mois. Elle était en charge des politiques de rectutemient et de gestion des parcours professionnels, Ainsi qu’elle l’a expliqué à l’audience, elle a également développé une compétence particulière sur les sujets de la mobilité des fonctionnaires {mobilité fonction publique) et de l’essaimage, et avait une honne connaissance des 30 Espaces Mobilité créés en 2003/2004 par son prédécesseur.

Ainsi, en pièce jointe d’un courriel du !1 juin 2005 (D3956), cette dernière transmettait aux responsables des ressources humaines des Divisions du Groupe une présentation du programme «RH 2008» (devenu ensuite ACT) pour qu’ils l’enrichissent. La formation et l’adaptation des compétences aux nouveaux métiers de l’entreprise en sont l’enjeu principal, et un sorl slide intitulé « Équation emploi du groupe », et reproduit ci-dessous, porte sur la diminution des effectifs. Elle l’annotait à ces tormes : « préciser si c’est départs naturels inctuant ou non MFP, essaimage » (D3958/15).

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[…]' eme G«' .

CELEM } | Fin os – | Recrutements | Fin 08

Groupe 199 000 37 000 15 600 178 000 XQ 118 600 21 609 7 500 104 500 Hors XQ | 80 800 […]

En juin 2005, il est ainsi prévu, à l’issue des trois ais, une diminution nette des effectifs du Groupe de 21 000 personnes (199 000 – 178 000), et de 14 100 personnes (118 600 – 104 500) pour la XQ. Et l’interrogation de Mm P dans l’astérisque est des plus pertinentes au regard des événements postérieurs, notamment l’annonce des 22 000 départs en février 2006.

Le slide suivant est aussi intéressant en ce qu’intitilé « La fluidité de l’emploi », il en annonce déjà les quatre loviers :

«- Remplacement particl des départs naturels

— Renouvellement et entrée de nouvelles compétences par des recrutements externes et des mobilités internes

— Déploiements des Back Office vers le […]

— Décroissance des Fonctions Suppuris » (3956/16).

La création de l’Ecole Management XQ (ci-après EMF) est également prévue cle la façon suivante (D3956/22) : « Création d’une Fvole du Management (EMFT) pour les N-1 et N-2 des Entrepreneurs, visant à :

— Définir les compétences prionlaires à renforcer

— Développer la transversalité et la coopération

— Mettre en cohérence l’offre de formation existante

— Construire les dispositifs pédagogiques en s’appuyant notamment sur les Entrepreneurs ».

D ressort de l’examen de ces documents qu’en juin 2005, la déflation des effectifs du Groupe n’est qu’une donnée parmi d’autres, qu’elle fait partie du contexte mais qu’elle ne constitue pas, en elle-même, un objectif.

C’est d’unc façon identique que les deux plans ont été présentés quelques jours plus tard aux représentants des personnels, à l’occasion d’un comité central d’entreprise exceptionnel.

comilé central d’entreprise exceptionnel de juillet

2. Les première 2005

Si la présentation de NEXT aux représentants des personnels avait été certifiée par messieurs AH et AI devant les magistrats instructeurs (D2293/3; 2216/8), il n’existait pas, dans le dossier, de preuve de cette présentation. Fille a été versée aux débats par M. AI (pièce n°1). Et la lIccture de ce procès-verbal du « Comité centril d’entreprise – Séances exceptionnelle des 7 et 8 juillet 2005 », est éclairanie à plus d’un titre.

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Elle révèle d’abord que, devant les représentants, il y a eu présentation du plan NEXT mais aussi du programme ACT, respectivement par M. AH puis par M. AI. Cette présentation et les quelques échanges qui ont suivi ont duré 2h30 (page 42 à 67 du procès-verbal).

S’agissant de ACT, outre les quatre volets ci-après détaillés de ce programme

« mondial », selon M. AI, de nombreux jalons ont été aussi posés, tels que l’augmentation du budget de la formation de 25 %, les créations de l’École Management XQ (EMP), des Espaces Développement, du vontrat de développement personnel.

M. AI annonce aussi clairement la fin du CFC : « Le CFC se termine à la fin de l’année 2006 et ne sera pas recondiit ensuite» {page 49).

Cette lecture permet, ensuite, de constater que s’y trouvent, en germe, les points qui vont ultérieurement donné lieu à imterrogations ou critiques.

Ainsi, sur les objectifs {inanciers distribution de dividendes, le Président- directeur général a indiqué : « Nous avons annoncé aux marchés entre 3 et 5 % de croissance pro forma du chiffre d’affaites cntre 2006 et 2008. […]. Les analystes apprécient aussi de connaître notre utilisation des liquidités, Ainsi, nous continuerons de réduire la dette : nous devrions atteindre un ratio dette nette sur EBITDA inférieur à 2, à la fin de l’année 2008. […]. En matière de dividendes, notre objectif est de le ramener à un curo cn 2005, puis de le faire évoluer en fonction du free cash flow organique et des benchmarks sectoriels » (page 46).

Pour la CIE-CGC, M. CG formule la critique suivante : « Vous dites que nous somnies redevenus de bons élèves parce que nous reversons un euro par action : tuais à l’époque où nous versions un euro par action, il y avait deux fois moins d’actions disponibles. Même cn parlant en franc coustant, vous avez tout de même augmenté le versement du dividende de 80 %, ce qui est d’autant plus inquiétant que le versement de dividendes augmente les frais financiers, ce qui mécaniquement diminue la participation des salariés ».

M. AI fait alors remarquer : « Que vous le vouliez ou non, une entreprise a des prêteurs. Il se trouve qu’une entreprise vit avec les fonds apporlés par les Banques sous forme d’emprunt et per les actionnaires suirs forme de capital social, Or, ces appords ne fonctionnent que s’ils entrainent une rémunération. […]. La sitmation de l’entreprise au début de l’année 2003 était la suivante : les actionnaires avaient accopté de remettre une partie de leurs économies dans XQ Télécom et les banques avaient acvcopté de re-financer les emprunts. Quel prêteur accepterait de ne pas être rémunéré ? Cela n’existe pas » (page 60).

Sur un autre sujet, la réorganisation, M. CG restitue l’inquiétude des agents en ces termes : « les salariés s’interrogent sur la réorganisation implicite que vous nous avez annoncée : lorsque l’on unifie les marques et les produits de convergence, cela entraîne forcément des phénomènes de regroupement. Vous annoncez néanmoins que l’organisation ne sera pas modifiée, mats tel n’est pas du tout le sentiment des personnels » (page 51).

M. AH temporise tout en ménageant l’avenir : « […] Il ne faut pas rêver : tout ne sera pas mis cn place dès demain matin. […] -Bien sûr, de nombreux chantiers de travail vont maintenant sc mettre en place. Mais mon message d’aujourd’hui est avant tout le suivant : si nous ne faisons que prolonger le système actuel, dans trois ans, nos marges se seront érodées et nous ne pourrons survivre. Je veux bien admettre que notre façon de diffuser ce message n’est pas la bonne, mais fondamentalement, l’idée est que nous devous bouger » (page 52).

Sur l’absence de consultation des TRP, la pusition de M. CF est ferme

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[…]°me Cp,

ùù-_.- .

tout en annonçant des discussions : > + -- -r – « nous n’allons pas négocier ACT avec vous ; en revanche, chaque composante de ACT rentre dans le cadre de discussions que nous avons au moins unc fois par an. Nous procéderons de même pariont » […] ;

— « La formation fait l’objet d’une information-consultation. Celle-ci devrait d’ailleurs démarrer cet après-midi. La mobilité fait l’objet d’un accord » ;

— « Dès demain, vous seront présentées les orientations du plan de formation 2006. Puis, au cours du deuxième semestre, nous aurons des discussions sur chacun des éléments de ACT » ;

— « Quant à la négociation, nous n’allons pas ouvrir un chantier ACT. Nous n’aulfons pas tout négocier. Un certain nombre de négociations vont arriver. Or, il n’y a pas un seul sujet d’ÂCT qui ne renire pas duns ces discussions sur la gestion de l’emploi, lu mobilité, etc. Nous évoquerons les salaires en septembre, afin de concilier l’approche jonction publique et l’approche droit privé dans une sortie de NAO qu’il reste à inventer » (pages 56 ; 59; 63 ; 64).

Au sujet de la rémunération précisément, M. AI annonce : « Je suis parfaitement conscient qu’une forte implication de l’encadrement est nécessaire pour réussir. C’est pourquoi un votet du projet prévoit qu’une partie de la part variable des numagers sera mesurée sur la qualité de l’accompagnement qu’ils apporteront au développement des projets personnels de leurs équipes » (page 47).

Face aux critiques des représentants sur les critères de la part variable, il les rassure ainsi : « J’ai évoqué des critères d’appréciaiion, mais ils seront typiquement qualitatifs. Il s’agit d’aider les personnels à se développer, dans le cadre de leur histoire personnelle » (page 62).

Interrogé au sujet du rôle et de la place des cadres dans ACT, M. AI livre son analyse : « Un important volet de ACT concerne lu place et le rôle du management. Nous savons en effet que nous ne ferons pas ce programme sans une mobilisation des cadres, voire une remobhilisation duns veriains cas. Vous dites que certains cadres sont malheureux des tâches qui leur sont confiées. Mais un cadre n’est pas obligé d’être un manager. Dans la Maison, les cadres ont souvent été sélectionnés purce qu’ils étaient les meilleurs experts de leur groupe, mais pus toujours pour teurs compétences de management. Nous allons donc travailler dans ce domaine, afin qu’ils acquièrent des compétences sur le management des femmes et des hommes. Bien sûr, certains n’en auront pas envie et à l’aide des bilans de compétences, nous pourrons les réorienter vers les carrières d’expertise où la fonction d’encadrement à une moindre importance » (page 64).

Quant à la baisse des effectifs RH, M. AH ayant affirmé qu’il « faut oprimiser (nos] fonctions Support» (page 47), M. AV répond aux inquiétudes de ses interlocuteurs de la façon suivante : « Ce n’est pas parce que les effectifs d’une fonction diminuent que son importance diminue. Lorsque nous comparons les effectifs de nos ressources lmmaines avec ceux d’une entreprise comparable, nous constatons des écarts très importants : en effet, nous n’avons pas toujours les bons process, ni le BX système d’information » {page 61).

Enfin, nombre de questionnements ont surgi sur la mobilité.

Pour la CFDT, M^me CH s’exprime ainsi : « lorsque vous parlez de la mobilité internationale, nous craignons, que comme sur le territoire français, cette mobilité ne se transforme en une mobilité forcée ». M. AI s’insurge alots : «Cela n’a absolument rien à voir» [..] nous souhaitons que les équipes qui travaillent ensemble sur les produits soient internationales de manière à gagner du

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temps sur la connaissance des diversités. Il s’agit donc clairement de volontariat » (page 53).

M. UI UJ : « vous mous avez parlé de la promotion des sotariés, en insistant sur le fait que pour les cadres, cette promotion équivalait, de fait, à une mobilité. Ensuite, vous avez évoqué la mobilité au niveau international. Alors, pour les cadres de catégorie Dbis dans le bassin d’emploi aujourd’hui régional, cumment va se mettre en place cette mobilité ? Pour les cadres d’une catégorie supérieure, le périmètre est actuellement national. Y aura til un changement ? » (page 57).

M. AI répond : «[…] Nous allons entamer en septembre une renégociation de l’accord sur la mobilité : dans ce cadre, nous verrons comment se déctinent les principes de ACT. H! est donc prématuré de vous apporter des réponses aujourd’hui. Laissez-moi simplement vous indiquer ma philosophie personnelle sur le sujet. Je n’ai pus dit que pour les cadres, la promation serait obligatoirement une mobilité. J’ai dit que le contrat de développement personnel engageait l’Entreprise et le salarié, Purmi ces engagements, nous envisageons l’aspect mobilité, l’aspect rémunération et l’aspect formation. Cependant, je suis opposé à un système unique. Nous allons vivre de situations particulières […] » ( page 58).

Aimsi, si de nombreux sujets ont été abordés, aucun n’a porté sur une déffation des effectifs du Groupe, et aucun chiffre n’a été formulé quant aux départs « naturels ».

pon de la déflation des effectifs

Il n’y a pas lieu, ici, de faire une présentation détaillée du programme ACT, largement évoqué au cours de l’instruction, dans l’ordonnance «de renvoi (page 47 à 50), comotre lors des audiences, notamment le 14 mai après le visionnage de la vidéo Pièue 41 (19 minutes) de la conférence donnée par M AI lors de l’Entrepreneur’s meeting les {5 et 16 décembre 2005 (D3967 et D3927:10). Cependant, il est à noter qu’en cette cirvonstance, ce dernict a tenu à préciser à deux reprises que « NExT c’est changer l’entreprise et pas changer de salnriés », formule se voulant rassurante comme s’il pouvait exister une option permettant à l’entreprise de s’affranchir des garanties statutaires protégeant l’emploi des personnels fonctionnaires.

Aussi, l’évocation sypthétique du plan ACT issue d’un document oxploité par M^me P lors d’une présentation le 7 septembre 2005 à Toulouse (D3(049), est l’occasion d’examitier si ce programme a pris en compte un objectif de déflation des effectifs.

Le plan ACT, décomposé en quatre volets, a vocation : – por le volet ACT Opportunités, à donner de la visibiltté aux agents sur les évolutions qui s’opéraient au sein de l’entreprise ; – par le volet ACT Développement, à donner aux agents la possibilité de participer à la consiniction de leur parcours professionnel (création du contrat de développement personnel et des Espaces développement) ; – par le volet ACT Solutions, à clonner à chacun les moyens de valoriser ses acquis professionnels et réussir son projet grâce à une révision des pratiques RH», à développer des mesures et des moyens nécessaires et adaptés à chaque situation, notamment, développer la formation ; – par le volet ACT Management, à « responsabiliser le management dans la conduite et la réalisation de Ja transformation du Groupe », à développer les compétences des managers en matière de ressources humaines (D3049/6).

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blRempnioms des Au fil des mois, cette présentation s’est répétée en des termes identiques, qu’il s’agisse du bilan social de l’entreprise livré en mars 2006 (D2994) ou de la « présentation officielle de ACT » au Comité de groupe européen de FTSA en octobre 2006 (D3906/1-28), et sans aucune référence à une quelconque politique de déflation des effoctifs.

Tous les prévenus ont constamment affirmé que le programme ACT n’avait jamais été pensé comme un programme de réduction des effectifs , qu’il regroupait uniquement des mesures d’accompagnement du personnel que ce soit pour l’évolution des compétences ou pour les mobilités tant internes qu’externes, toutes choses rendues nécessaires par la transformation de l’entreprise.

Ainsi, devant les magistrats instructeurs, M. AI a expliqué, qu’en sa qualité de DRH du groupe, il était le responsable de la conception et de la mise en place du plan ACT : «Âcr fxais le cadre duns lequel devait s’inscrire l’accompagnement de tous les salariés dans la transformation induite par le plan stratégique NEXT » (D2295/2). Il a précisé : « la plupart des briques qui constituent ce plan sont des outils qui préexistaient à la DRH, qui étaient déjà utilisés et que nous avons améliorés ». Et il a cité au titre des améliorations : la mise en ligne sur le sité intranet de la carte des métiers et des évolutions des métiers, l’augmentation du budget formation à hauteur de 25 % sur trois ans et au titre des innovations, le temps particl fin de carrière en remplacement du CFC (…), la seule création de ACT étant les projets personnels accompagnés {1D2295/2), en rappelant qu’ils n’ont officiellement existé qu’à compter de juin 2006, après la décision nnilatérale DG 46.

Cette présentation est confirmée par le conseil de M^me P dans sa note d’observations « à l’exception du Projet Personnel Accompagné (PPA) tous les dispositifs de mobilité ont été repris de l’accord collectif du 5 juin 2003 relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (mobilité imragroupe, mobilité vers la fonction publique, essaimage, mise en place d’espaces mobilité dédiés à l’accompaghiement des salariés, etc.) » (D3875/9).

De même, M^me AG a indiqué que le plan ACT, lancé à Bordeaux et Marseille dès novembre 2005 et généralisé en 2006, « n’a pas fait l’objet d’une procédure de consultation des IRP parce que la majorité des mesures sont reprixes de la GPEC de 2003 » (D3327/57),

A l’audience, M. AI, notamment le 27 mai, et M^me P n’ont eu de cesse de répéter que l’essence même du programme ACT était d’éviter de laisser le personnel seul face aux transformations du Groupe et à ses inquiétudes, en offrant à chacun la possibilité d’être acconipagné de manière individuelle dans le cadre de la transformation du Ciroupe.

Mmc P l’a déclaré à plusieurs reprises devant le tribunal et notamment lc 24 mai 2019 : « ACT, c’était comment aider chacun à trouver ce qui lui convenait le mieux ») ; « Il y a ACT Développement pour mettre en valeur l’individu ».

Le 28 mai 2019, M^me EA ZA YP YQ, collaboratrice de M^me P, confirmait ces propos en affirmant : « Un changement est toujours difficile et il faut un temps pour entrer dans une démarche de changement. ACT était

justement pour préparer à ces changements ».

En conclusion, il nc résulte ni du dossier ni des débats d’élément

permettant d’attribuer au programme ACT une autre ambition ou dimension que celle d’accompagner les personnels dans la transformation de l’Entreprise XQ

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Télécom décidée par le plan stratégique NExF. Évolution profonde, parfaitement identifiée par la direction, comme le prouve un document intitulé « ACT- (QP AI » dans lequel ë était demandé aux salariés de passer « d’une logique de planification à long terme dans un environnement stable à une logique d’adaptation permancute dans un environnement instable » (D8O). M. AK l’a reconnu également devant le tribunal : il savait que « ce serait dur » pour certains des agents,

Et s’il ne peut être contesté que certaines personnes, sais doute cn grand nombre, ont pu tirer profit de la mise en œuvre de ce programme ACT, qu’il s’agisse de la formation, des parcours de professisanalisation ou de certains dispositifs de mobilité externe, il n’en demeure pas moins qu’il s’est révélé insuffisant pour faire barrage et protéger les personnels, lors de la mise en œuvre coercitive d’un nouvel objectif : l’accélération de la déflation des effectifs.

II- Un premier tournant le 14 février 2006 : l’accélération du plan NEXT et l’eunonce soudaine d’une déflation des effectifs comme politique des ressources humaines au soutien du plan NEXT

Au détour d’un communiqué de presse le 14 février 2006, la suppression de 16 000 postes a été annoncée (1). La surprise et la désapprobation se sort exprimées à l’occasion dn comité central d’entreprise exceptionnel) qui s’est tenu le lendemain, au cours duquel des explications sur le nombre de départs ont été fournies. Il convient donc d’examiner son éventuelle justification aux fins d’en déterminer la faisabilité (2). La conjonction du plan NEx1 et de cette nouvelle politique de déflation des effectifs a eu des conséquences immédiates : d’une part, sur la négociation du nouvel accord sur la GPEC, d’autre part, sur l’organisation de la Division Opérations XQ (OPF) dirigée par M. AK.

de référence 2005

Au cours de l’instruction, M^me P-4 indiqué que la mise en œuvre effective du progammme ACT « a débuté début 2006 après les engagements que GF AH a pris devant les investisseurs lors d’une présentation en février » (D3692/4),

Effectivement, le 14 février 2006, dans un communiqué de présse, M. AH annonce les hons résultats de 2005, et, pour 2006, « 7 Mds € de Free cash flow organique » et une augmentation des dividendes accordées aux actionnaires. Il précise : « notre environnement change, nous devons changer encore plus vite. Nos atouts exceptiemnets, l’ADSL, la livebox, le Haut débit mobile et les Contenus sont les quatre piliers grâce auxquels nous allons développer tous nos nouveaux services. Un grand nombre d’entre eux sera lancé en 2006 sous la bannière d’une murque furte. Grâce à la mutation que j’ai engagée avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe, XQ Télécom, encore plus réactif, encore plus efficace, va maintenir son avance. ». Il annonce «une accélération du plan NEXT pour 2006» grâce à « un pilotage resserré de l’activité et transformation accélérée de l’entreprise » (DZ 1 26/9 à 11).

Mais surtout, pour la première fois, ont été également annoncés 22 000 dépaits dits « naturels », 10 000 personnes en mobilité et le recrutement de 6 000 nouveaux agents. Ces annonces ont été reprises par la presse : « D’ici 2008, XQ Télécomn entend réduire de 22 000 ses effectifs en XQ, pour l’essentiel par attrition naturelle. Le Groupe devrait en revanche voir ses effeciifs à l’iniernational croître de 35 000 salariés au cours de la même période » selon un article de LeMondeIntormatique.fr (D68/2).

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Outre les réactions et questmnnemcnts émis lors de la séance exuaordmmrc du CCE qui s’est tenue le lendemain, évoquée ci-après, il n’est pas inintéressant de rapporter ici le témoignage de M^me GJ CJ, administrateur représentant les salariés pour la Fédération SUD au conseil d’administration de XQ Telécom.

A l’audience du 14 mai 2019 (NA page 38 à 45), elle a relaté son étonnement et

son inquiétude d’apprendre par la presse, le 14 février au matin, des informations aussi importantes alors que la veille au soir s’était tenu un conseil d’administration au cours duquel ces éléments n’avaient pas été révélés. Et clle a fait verser aux débats par son conseil le Z qu’elle avait WK à M. AH quelques jours plus tard et dans lequel elle lui fait part de ses interrogations de la manière suivante : « comment comptez-vous « obtenir »» 7 000 départs vers des « projets »» persomnels accompagnés, de l’essaimage et du futur temps partiel de fin de carrière, sachant que le nombre de départs en essaimage se momie péniblement les jours de grand vent à quelques centaines sur plusieurs années, que les futurs temps partiels de fm de carrière ne concernent que lex rares agents qui auront 58 ou 59 ans en 2007 et 2008 et qui ne sont pas en CFC, ni en retraite service actif, et qui auront assez d’annutés pour adopter ce type de dispositif. et qu’enfin, personne n’a la moindre idée de ce que vous entendez par « départs persomnels accompagnés »). Tout ceci m’amène à m’interroger sur ce qui a amené à cette bien étrange situation : une annonce non dite lors du conseil d’administration et qui devient le lendemain un facteur clé de lu stratégie de communicatiom externe ; une annonce qui a des conséquences graves sur le personnel et autour de laquelle toutes les spéculations sont permises, y compris les plus inquiétantes, telles que celles concernant de futurs plans sociaux dans l’entreprise »».

A l’audience, M. AH s’est défendu : « C’était ue évolution naturelle. On n’avait pas à l’annoncer au conseil d’administration »» (NA 16/5/2019 page 35).

Pourtant, l’officialisation et l’importance quantitative de ces chiffrées relatives aux personnels sont renforcées par la place qu’elles premnent désormais dans le succès du plan stratégique NEXT, d’autant qu’elles apparaissent, dans le Document de référence 2005 de XQ Télécom paru en mars 2006, comme une de ses conditions : leurs accomplissements deviconcnt, pon seulement un « facteur cié de la stratégie de communication » externe selon l’expression de M^me CJ, mais surtout une des conditions de la réussite du plan NEXT.

En effet, dans le Document de référence de 2005 remis à l’Autorité des marchés financiers le 10 mars 2006, au chapitre 4 sur les « Facteurs de risques », le plan NEXT est ainsi présenté dès la cinquième page :

« La stratégie de croissance rentable de XQ Télécorn est fondée sur la mise en place d’un modéle d’opérateur intégré, dans le cadre du Plan NExT (Nouvelle Expérience des Téléconmunications), qui couvre la période 2006-2008. Si XQ Télécom ne réussissait pas à mettre cn œuvre ce modèle d’opérateur intégré dans le cadre du Plan NEXT, ou n’y parvenait pas complètement, ou si le développement de services intégrés et convergents ne répondait pas aux attentes de la clientèle, les objectifs du Plan NFExT pourraient ne pas être réalisés, et les activités, la situation financière et les résultats de XQ Télécom seraient négativement affectés.

La stratépie de croissance rentable de XQ T’élécom repose sur la mise er place d’un modèle d’opérateur intégré, dont les métiers cœurs sont désormais lc mobile et le Ilaut Débit, supports d’une offre multi-services (voir la section 6.1 ''Stratégie'').

Pour la période 2006-2008, celle stratégie du Groupe est désormais mise en œuvre dans le cadre du Plan NEXT (Nouvelle Expérience des Télécommunications). Ce plan, présenté cn juin 2005, est un programme de transformation sur trois ans qui doit

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permettre aux clients du Groupe d’accéder à un univers de services enrichis et

simplifiés et au Groupe de poursuivre sa transformation d’opérateur intégré. Le Plan

NEXT vise à faire de XQ Télécom l’opérateur de référence des nouveaux services

de télécommunications en Europe.

Le succès de celte stratégie et du Plan NEXT dépend des éléments suivants : [.. ] ». Suit la présentation des huit éléments, dont les deux sont :

— (la] capacité à réaliser la transformation accélérée des structures, des nrodes de

fonctionnement, WQ de la structure des coûts du (iroupe, avec notamment des économies sur les achats et les coûts de réseau ; – [la] capacité à conduire le déveluppement des compétences du Groupe, en particulier grâce au programme « ACT » (Anticipation et Compétences pour la Transformation), et à réaliser, notamment en XQ, les (6 (01) et les départs (22 000) QtéVüê 22,

Ft la phrase qui suit cette liste marque bien l’enjeu des éléments énumérés : « St XQ Télécom nc réussissait pas à mettre en œuvre ce modèle d’opérateur intégré dans le cadre du Plan NFxT, ou n’y parvenait pas complètement, les objectifs du Plan NEXT pourraient ne pas être réalisés, et les activités, la situation financière et les résultats de XQ Télécom seraient négativement alfectés ».

Ainsi, la réussite du plan NFExF repose, em partie, d’une part, sur le programme ACT, d’autre part, sur une politique de ressources humaines précise, définie par 6 000 recrutements WQ 22 000 départs « prévus ».

Un peu plus loin, dans le chapitre 6 du même Document de référence 2005 consacré à la description de l’activité, après l’historique du passage du plan «Ambition FT 2005 » au plan «NExT », ce dernier est détaillé et son « accélération » est prévue pour 20146.

S’agissant de l'« Adaptation des ressources humaines » (page 23), il est écrit que « XQ Télécom adapte ses ressources humaines aux besoins résultant de l’évolution de ses activités et de Ja transformation de son organisation :

— raccourcissement des circuits de décision et réduction des degrés hiérarchiques ;

— redéploiement verts les métiers au service des clients ;

— renforcement des actions de formation, avec l’appui des écoles de métiers internes ;

— mise en place «de mesures d’incitation orientées vers la réalisation des objectifs du plan NEXT ;

— recrutement de nouveaux talents (6000 recrutements prévus en XQ sur la période 9006-2008]

obale des effectifs de 17.00) au niveau , troupe ».

Les mêmes informations sont détaillées dans le chapitre 17 intitulé Salariés, dans le paragraphe sur les « Perspectives d’évolution d’emploi» en page 183 (D 2294/4)} : « Perspective d’évolution de l’emploi : Les perspectives d’évolution de l’emploi sur la période 2006-2008 pour le Groupe XQ Télécom comprennent une diminution de ses effectifs d’environ 17 000 personnes dans le nronde. Cette diminution s’explique de la manière suivante : – une réduction d’effectifs d’environ 1 000 personnes hors de XQ avec des augmentations pour certaines filiales en fort développement et des réductions pour d’autres filiales. – une réduction d’effectifs d’environ 16 000 personnes en XQ, avec environ 22 000 départs et 6 000 recrutements. Les recrutements extemes se feront sur les secteurs

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[…]ème Ch .

prioritaires : services aux clients, réseaux, systèmes d’information. irnovation. Le nombre des départs correspond au rythme observé sur la période 2002-2005 [NB : if s’agit manifestement d’une erreur pour 2002, au lieu de 2003, les périodes comparées étant de trois années]. Ces départs seront constitués en majorité par les départs cn congés de fin de carrière (CFC) sur 2006, par les départs en retraite en lien avec la structure des âges des collaborateurs en XQ, mais aussi par les mobilités vers la fonction publique et les autres projets personnels, comme l’essaimage par exemple. XQ Télécont prévoit aussi de faire évoluer les compétences de secs collaborateurs grâce à d’importants efforts de formation au cours de ccs trois années et de reconvertir environ 10 000 personnes vers les métiers de la relation Client ».

Ainsi, il ressort tant de la communication médiatique du 14 février 2006 que de ce Document de référence 2005, qu’un lien fort unit désormais la réussite du plan NEXT et la suppression de 17 000 emplois au niveau du Groupe : si le terme de prévision est utilisé dans les deux chapitres, il est imsuffisant pour faire douter du caractère nécessaire de la suppression de ces 17 000 emplois à l’achèvement du plan stratégique.

Mmc P a déclaré dans le cadre de l’instniction que « L’engagement principal qui a été pris était utte réduction nette de 16 000 », engagement imporiaut au KS qu’elle en mentionnait la réussite dans son curriculum vitae : « Les objectifs sur 3 ans : décroissance nette des effcctits de 17 000 emplois, 10 000 mobilités vers les secteurs prioritaires + 25% des investissements de formation du Groupe : objectifs alteints » (1J3692/5 ; D3294/3).

De même, M^me AG a déclaré lors de l’audience du 16 rai que, lorsqu’elle était arrivée en février 2006, le chiffre de 22.000 départs avait déjà été annoncé et qu’il s’agissait d’objectif en tant que cible à atteindre,

2- La justification de la prévision des 22 000 départs et ga pertinence

Au sujet des 22 000 départs. trois sujets ont alimenté l’instruction, les débats et les écritures : les circonstances de la détermination de ce nombre ; son bien-fondé ; sa valeur d’objectif ou de prévision.

Les prévenus ont unanimement soutenu que cette compression massive de personnels s’inscrivait dans le prolongement de la déflation naturelle des effectifs telle qu’elle avait été cnregistrée durant le plan précédent mis cn place sous l’égide de M. UB CB, prédécesseur de M. AH, de 2002 à 2005. Et ils ont formellement contesté que la prévision de mobilités externes ne soit pas réalisable sans mobililés forcées.

Après avoir évoqué les réactions des représentants du personnel au lendemain de l’annonces faites le 14 février 2006 (2-1), il sera recherché le bien-fondé des « prévisions » officialisées (2-2) puis constaté le décalage entre ce qui a été réalisé entre 2002 et 2005, et ce qui est attendu de 2006 A 2008 (2-3).

2-1. Les réactions du CCE qu 15 février 2006

Lors du comité central d’entreprise extraordinaire du 15 février 206, les représentants des salariés ont exprimé leurs inquiétudes quant la mise en œuvre du plan NEXT et du programme ACT. À titre d’exemple : – « Vous parlez de départs naturels. Peut-on appcler départ naturel l’incitation, même accompagnée financièrement, à quitter un cmploi stable pour trouver un nouveau départ dans le monde de la précarité ? » (D2787/5) ; – « Les choix que la Direction de XQ Télécum opère ne vont pas dans le BX sens. Its risquent de compromettre gravement l’avenir de l’entreprise, le niveau de l’emploi et la santé du personnel. » (D2787/5 ) – « Nous dénonçons la politique qui consiste à supprimter 16 000 empiois, alors que la

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situation est extrêmement tendue dans les services et que vous annoncez la réalisation de NEXT en deux fois moins de temps que prévu » (D2787/8) ;

— « En 3 ans, nous avons comptabilisé 1 400 départs nets vers la sphère publique, ce chiffre est nettement inférieur à vos prévisions. Avec l’annonce de suppressions de postes dans la Fonction publique d’État, comment pouvez-vous sérieusement imaginer utiliser ce dispositif ? » {D2787/9) ;

— « Comment pouvez-vous annoncer des records de résultat financier de FTSA en mettant en avant une énième annonce de départ de salariés ? Vous devez marcher sur la tête ! Nous avons l’impression que plus nous faisons de chiffre d’affaires, plus vous supprimez de l’emploi. Autant nous pouvions l’accepter il y a dix ans, lorsqu’une entreprise avait des difficultés, autant les salariés nc comprennent pas une telle mesure avec un résultat financier en augmentation de 6 % » 10).

Quant au chiffrage des 22 000 départs annoncés la veille, M. AI’ les défaillait ainsi : « Je vous décompose les 22 (000 suppressions d’emplois : 4 800 départs de CFC sur 2006 – 2007 – 2008, 4 5(W) mobilités vers les fonctions publiques, 3 700 départs en retraite ordinaire, moins de I OON salariés qui prendraient leur temps partiel de fin de carrière » (D2787/22),

Les représentants syndicaux ont souligné le caractère hasardeux des projections faites par M. AI.

La représentante de la CFDT lui a fait observer que ce calcul ne permettait d’arriver qu’à 17 000 personnes et l’a interrogé sur les 6 000 autres personnes qui devront quitter l’entreprise pour parvenir à tenir le chiffre de 22 000 départs annoncés (D2787/22 et 23).

M. AI a répondu que les 7 O0DÙ autres départs résulteront de 2 Q0ù0 projets personnels et de 1 000 projets d’essaimage par au sur trois ans. Il a indiqué qu’il y avait l 300 projets d’essaimage en 2004 et 2005 et qu’avcc le dispositif financier d’accompagnement prévu, il escomptait faire passer ce chiffre à 2 300 par an (D2787/23).

Le représentant de SUD (M. CK) s’est étonné du chiltre prévisionnel de 4 500 départs vers la fonction publique sur trois ans. Il a rappellé qu’en 2005, il n’y en a eu que 900 (D2787/49).

A juste titre, car le bilan social 2005 ne fait même état au titre de l’activité 2005 que de 739 mobilités effectives vers les fonctions publiques (Etat, vollectivités locales, hospitalière…), soit um chiffre bien inférieur au chiffre de 1 500 compris dans le décompte de M. AI (D2294/3).

L’élu de SUD s’est étonné aussi du chiffre prévisionnel de 2 2(0 dépatts cn retraite par an alors que l’expert mandaté à cet effet l’avait estimé à l 500. Enfin, il a relevé que le chiffre de 7 000 projets personnels n’avait jamais été évoqué et n’avait pas fait l’objet d’une consullation du comité d’entreprise (D2787/49).

Enfin, M. AI a confitrimé la fin du CTC ; « Le CFC représente 900 M € par an de charge pour l’enireprise. Nous ne pouvons pas reconduire ce niveau de dépense. J’ai donc proposé le temps partiel de fin de carrière et le projet personnel accompagné. Entre le coût du CFC qui n’est pas supportable et ces deux propositions, il y a la marge pour une discussion entre nous et une négociation » (D2787/\2).

à 2005

Ainsi, pendant toute l’instruction, et à de très nombreuses reprises lors de l’audience, il a été indiqué par les prévenus que le nombre de 22 (00 départs prévus pour la période 2006-2008 avail été arrêté en fonction des 22 000 départs conslatés

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, – _ ..

[…]ème Ch,

lors de la période antérieure, à savoir 2003-2005. Cette affirmation a pu être corroborée par les documents de référence des années 2003 et 2004 versés aux débats par M. AH : la prévision de 22 000 départs « naturels » existe bien sur la période 2003-2005, Elle apparaît, en effet, dans : – le Document de référence pour l’année 2002 (page 127) : le nombre de « départs naturels », définis comme étant constitués des « retraite anticipée, retraite et autres dépaits volontaires », s’éléverait à plus de 22 000 pour les années 2003, 2004 et 2005. « L’évolution de l’emploi en XQ devrait se faire comme par le passé, sans licenciements, mais par rectassement au sein des enireprises du Ciroupe ou dans les fonctions publiques, ou par départ volontaire. Compic tenu de la démographie, le nombre des U naturels (retraite anticipée, retraite et autres départs volontaires) devrait dépasser 22 (00 départs en 3 ans en XQ (en 2003 : 7 500 en XQ plus 5 500 hors XQ) » ; – le Rapport 2003, Analyse finuncière et des résultats (page 97) ; « Ces évalutions sont confurmes aux prévisions de 22 000 départs naturels et en congés de fin de carrière en XQ de 2003 à 2005 » : – le Document de référence pour l’année 2004 (page 63 du rapport financier 2004), La décroissance des effoctifs observée s’avérait conforme à ces prévisions de 22 000 départs : « Ces évolutions sont conformes aux prévisions de 22 OÙ0 départs naturels et en congés de fin de carrière en XQ de 2003 à 2005. Elles se ZB duns le cadre d’un accord pour l’emploi et la gestion des compétences qui a été signé en juin 2003 avec quatre organisations professionnelles. Plus de 700 personnes volontaires ont quitté l’entreprise pour rejoindre les fonctions publiques., Cette tendance devrait s’accélérer en 2004 du fui des récentes dispositions législatives qui facilitent l’intégration des fonctionnaires de XQ Télécom dans teur corps d’accueil et définissent un cadre pour l’accompagnement financier de leur mobilité ».

En outre, figure au dossier un courriel du 10 juin 2005, soit contemporain de l’annonce de NEXT, qui établit que, dès cette époque, un nombre proche des 22 000 départs était l’hypothèse de travail. Dans ce courriel, intitulé « Trajectoires d’effectifs XQ New Budget et Ambition 2008 », vraisemblablement validé par Lanrent DJ (Direction « Gouvemance RH ») qui ligure en copie, M. UK UL, le prédécesseur de M. CL’ au poste de DRH Groupe de XQ Télécom, communique aux membres du Comité de Direction Générale les prévisions d’effectifs des trois années suivantes, dans le cadre du plan « Amibition 2008 » bientôt désigné NEXT :

« 2/ pour Ambition 2008

— La cible décidée pour fin 2008 sur le Groupe XQ est de 114 500 CDL (soit me réduction de 3 200 CDI par rapport aux remontées actuelles des divisions). En prenant comme KS de départ les 118 600 CDI du New Budget à fin 2005, la décroissance nette des effectifs serait de -5S000 en 2006, puis de – 4500 en 2007 et -4000 en 2008.

— les trajectoires prennent en compte la fin du dispositif de CFC en 2006, et l’impact sur les flux sortants. Par contre, la mise en place de nouveaux dispositifs permettre d’accentuer les départs autres que les CFC.

— l’hypothèse de mobilités vers la Fonction Publique reprend l’orientation donnée pour 2005, c’est-à-dire 1500 départs par an.

— le volume de recrutements a été fixé globalement à 7500 sur la XQ pour les années 2/6, 2007 et 2008 et ne prend pas en compte le renouvellement des CDL Temps Partiel (CDI TP). L’évolution souhaitée des effectifs induit la répartition suivante; 3 000 recrutements en 2006, 2 500 en 2007, et 2 (GW en 2008.

— l’effort de productivité demandé concerne très largement les métiers Supporis. C’est

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donc particulièrement dans ces domaines que les actions seront ciblées » (D[…]85/19).

Ainsi, la Direction « Gouvernance XH » estime en juin 2005 que la décroissance nette des (c’est-à-dire les entrées diminuées des sorties) sur les trois années 2006, 2007 et 2008 s’élablira à – 13 500, au rythme de – 5 000 en 2006, puis de – - 4 500 en 2007 et – 4 (IO en 2008.

Elle estime, par ailleurs, que le nombre de recnitements {c’est-à-dire d’entrées) s’élèévera à hauteur de 7 500, sans tenir compte des CDI Temps Partiel (CDI TP), au rytlune de 3 000 rectutements en 2006, 2 500 en 2007, et 2 001) en 2008.

Contrairement à l’analyse faite de ce courrie) dans l’ordonnatice de renvoi, la Direction « Gouvernance RH » cstimait bien, dès juin 2005, les départs sur les trois années 2006, 2007 et 2008 à hauteur de 21 000 départs (addition des 13 500 et 7 500), une estimation très proche du chiffre définitif des 22 000 départs annoncé publiquement Je 14 février 2006 par le PDG de XQ Télécom.

Ce courriel vient aussi confirmer les propos de M. AH, quand il a expliqué que le chiffre de 22 000 avait été fixé par la direction financière, qui « avait rassemblé les éléments pour les plans à venir », agissant en quelque sorte comme un secrétariat réunissant les éléments pour fixer ce chiffre. Ce n’est pas en cette qualité de directeur financier qu’elle donnait ce chiffre mais à l’issue d’une synthèse d’informations provenant des différents services, notamment des directeurs opérationnels et de la direction des ressources humaines du groupe.

Ce chiffre de 22 000 ne l’avait pas étonné, pour correspondre an recrutement dans les années 70 des personnes qui artivaient en fin de carrière : « la pyramide des âges était encore boursouflée » {NA 16/05/ 2019 page […], 33).

2-3. Les 22 000 U : l’illusion d’une simple trajectoire façe à la réalité d’un vbjeciüf intangible

Lors de l’instruction, messieurs CM, AI et AK ont tenté de se défendre de tout objectif de réduction d’effectifs, invoquant le suivi d’une simple « trajectoire prévisionnclle », fondée sur celle réalisée les trois années précédentes.

Au soutien de cette explication, M. AI a joint à ses écritures un courriel du 10 février 2010 (Pièce n° 10), soit bien après la fin de NEXT, que M. GY CO (Direction « (Gouvernance RH ») transméttail à son N+1 V DJ avec un tableau intitulé « Effectifs publiés 1994 a 2009 » dans lequel figurent les chiffres suivants :

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Fax de sorties depuis le LG1 de l’VZ a j cumut lux da suites depuis je […]

Déjunts aricipàs cuinut départs mapéq gepuls le 12/01/56 | dont départs en CFC, depiss le 1/01 de farméde n l: CRC depuis le début de ta mesure (oct, 3996)

Se d’augmentation dos départs en CEC

Flux de soriés depuis k 1101 de l’annee n cumul fux Ja sorties dépuis le JIM/95 c«[…]

Départs amdpés – euriul départs . anflcmés dépals le 1/01/96

Ï CFC dépuis le début de la mesure (oct 1998) [

[…] ème

dla es met core

2000 -

Ch

< oo de CAPA \

_ 2091

93 d’augmentation des départs en CEC

Ft M. AI en fait l’analyse suivante : – de 1997 à 2008, XQ Télécom a connu environ 22 000 départs tous les 3 ans, de sorte que les départs cumulés entre 2006 et 2008 ne sont pas supérieurs aux années précédentes ; – sur les 73.043 départs entre 1996 et 2005, le CFC n’explique que 37 105, soit 51 % des départs, de sorte qu’il ne saurait être prétendu qu’il s’agissait de l’explication exclusive ou essentielle des départs sur cette période : – en 2006, les départs en CTYC ont connu un bond de 22% par rapport à l’année précédente, s’expliquant sans doute par sa dernière année d’existence.

Certes, à l’audience du 16 mai 2019, la position des prévenus a évolué, celle de M. AI en tous cas : « une trajectoire unnoncée au public dans une société devenue cotée devient pour les gens un objectif» (NA page 33). M. AI a ainsi admis qu’une annonce officielle, nationale, en faisait un objectif, ce qu’avaient déjà établi très clairement des pièces de l’instruction, ainsi qu’il sers examiné dans le chapitre suivant, WQ qui est confirmé par la teneur des documents de l’entreprise eux-mêmes, versés aux débats et compilés dans les deux tableaux ci- dessous.

Si cette évolution de postures rend dépassé le débat sémantique qui a agité l’instruction sur la clistinction existant entre les termes de prévision, cible, trajectoire, l’obstination des mis en examen, devenus des prévenus, à nier l’évidence concernant cette donnée sociale majeure, a l’avantage de mettre cn lurnière le caractère structurant, irréaliste et intanpgible de l’objectif de déflation pour l’avenir de l’entreprise, qu’ils cherchaient à laisser dans l’ombre. Cet objectif de défilation a d’ailleurs été réaffirmé, en termes identiques, dons les documents de référence des années 2007 et 2008, rendus publics.

A cet égard, M. UM UN, directeur financier, explique dans le film de JS BI, que la société XQ Télécom, entreprise du CAC 4(), était jugée par le marché sur sa capacité qu’elle s’est elle-même fixés dans son plan stratégique : « XQ Télécom ne se compare pas à des entreprises françaises. Il se compare aux grandes entreprises de télécommunication internationales qui sont Telefonica l’espagnole, Deutsche Telekom l’allemande, Vodaphone l’anglais, pour ne prendre que les trois qutres européens. Sa comparaison ? Les investisseurs ils choisissent d’investir dans l’une ou dans l’autre, ou dans les deux, mais ils comparent les quatre là……) au regard déjà de leurs projets, au regard de leur capacité à réaliser leurs

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objectifs., au regard de leur capacité à augmenter leur rentabilité et après, aussi au regard de teurs dividendes » (minute 45:49).

Le caractère structurant, irréaliste et intangible découle des constats suivants.

En premier lieu, il convient de rappeler que nombre d’agents souhaitant quitter l’entreprise l’avaient déjà fait pemdant la période couverte par AM RITIONS 2005 ce qui limitait, mrathématiquement et proportionnellement, le nombre d’agents réellement volontaires au départ, à un nombre moins élevé que les trois ans précédents, même avcc une pyramide des âges « boursoullée » pour reprendre le qualificatif utilisé par M. 1.OMBARD.

En second lieu, il n’est pas contesté qu’il n’y a eu aucun Ajustement du nombre fixé des départs, même après la certitude de la fin du dispositif du congé de fin de carrière (CFC) le […] décembre 2006, comme en atteste, par cxemple, un document intitulé « Projet de note-XQ Ileadcounts» daté du 18 novembre 2006 (version 8) découvert dans l’ordinateur de M. AI (D2353/18 -extrait du scellé C5).

Ce document de quatre pages rappelle « Les annonces de NEXT » : « afin de répondre aux objectifs financiers que s’est donnés le Groupe, la diminution nécessaire des effectifs permanents a été évaluée à – 16 000 CDI en XQ sur la période. Cette diminution sera réalisée avec envirun 6 00Û recrutements externes et 22 000 départs se faisant notamment via :

— }Ù 500 U naturels dont 4 800 congés de fin de carrière (en 2006) et 5700 départs en retraite, – 4 500 mobihtés vers les fonctions pnrbliques

-7 000 autres départs (démissions, essaimage, projets personnels accompagnés) ».

Certes, M. AH a imputé à l’État un rôle certain sur la non-reconduction de ce dispositif. Mais il n’a pas fourni de preuve quant à la réalité de démarches qu’il aurait effectuées auprès de l’État pour faire perdurer ce dispositif.

Enfin, et en tout état de cause, comme le prouvent les deux tableaux ci- dessous établis à partir des chiffres fournis par les bilans sociaux et les documents de référence des ainées 2003 à 2005 (pièces n° 1 à 8 de la CGT FATP), il est patent que la fin de ce dispositif spécifique ne permettait pas d’envisager de réaliser un nombre équivateut du départs en comparaison avec la période antérieure.

Dans le tableau ci-dessous, la première ligne correspond aux chiffres prévisionnels annoncés par M. AI au CCE du 15 février 2006, et la seconde aux départs réalisés les trois années précédentes.

Prévidosr d – dtjatis "4800 5700 ' 7006 -- 217 Brat Télécom pour les | angles 2466 à 1008

[…]

du L300h 353[…]584 yIST) 21972 cours de la période

S’agissant du total calculé sur chaque poste, celui-ci se décompose comme suit, sachant que les nombres de la première ligne relative aux départs en CFC concordent * parfaitement avec ceux mentionnés par M. CO dans son courriel du 10 février

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nombreux départs, qu’elle n’avait aucunement constatés à l’échelle envisagée sur la période précédente pour les dispositifs hors le CFC.

Les départs prévus, qu’elle disait basés sur le volontariat, impliquaient de manière indiscutable de mettre en place une politique donnant l’illusion que c’était le salarié on le fonctionnaire qui était volontaire pour partir.

Certes, la «prévision» des 22 ONÛN départs a été atteinte comme le prouvent, par exemple, le courriel de M., CO et les documents de référence postérieurs.

Cependant, ce succès ne donne aucune information sur la façon dont il a été obtenu. Il ne suffit pas à conforter la justesse de l’hypothèse initiale et sa concrétisation exempte d’une quelconque contrainte.

À ce titre, s’agissant des reports des CFC, il est étonnant que l’entreprise ne fournisse aucun état détaillé des sorties effectives ontre 2006 et 2008, précisant, notamment, le nombre des départs en retraite par atteinte de la limite d’âge, celui des départs en retraite avant la limite d’âge, le nombre de démissions en distinguant les CDI à temps complet et les «contrats étudiants », ke nombre d’essaimages, les nombre de mobilités externes, etc.

A cela s’ajoutaient les 10 D00 mobilités internes, qui, comme évoqué dans le chapitre I, n’étaient que très peu juridiquement encadrées.

Le tribunal) en déduit que pour atteindre l’objectif de défilation des effectifs qu’elle s’était assigné entre 2006 et 2008 et pour prévenir le risque d’un nombre insuffisant de départs sincèrement volontaires, la société Frunce Télécom a engagé des actions délibérées d’incitation aux départs qui passaient fatalement par une dégradation des conditions de travail.

Il ressort du dossier que cette annonce des 22 000 départs WQ des 10 000 mobilités a eu des incidences sur deux processus cn cours, l’un amorcé depuis 2005, à savoir la négociation sur la GPEC (3-1), l’autre débuté cn janvier 2006, à savoir la réorganisation du groupe (3-2), et plus précisément celle de la Division Opérations XQ (ci-après OPF).

Comme déjà évoqué dans le chapitre [, un premier accord sur la gestion prévisionnclte des emplois et des compétences (GPEC) a été signé le 5 juin 2003 par la direction de XQ Télécom et quatre syndicats (CFDT, CFE-CCtiC, CFTC, FO) (D3XK)3),.

En 2005 et 2006, de nouvelles négociations ont été engagées et ont duré près de huit mois, Au moins huit réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues : le 28 septembre 2005 ; le 12 actobre 2006 ; le 21 octobre 2005 ; le 18 novembre 2005 ; le VY novembre 2005 ; ; le 12 décembre 2005, le 30 janvier 2006. Fin décembre 2005, un accord de prorogation de l’accord emploi de 2003 était signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO afin de maintenir en vigueur l’accord de 2003 jusqu’au 15 mars 2006, le temps qu’un nouvel accord GPEC soit signé.

Cet accord est signé le 19 avril 2006, mais uniquement par la CFTC et la direction. Les organisations syndicales CFE-CGC, CGT et SUD représentant 59 % des voix aux demières élections du comité d’entreprise dans le Groupe XQ exercent leur droit d’opposition majoritaire. Conformément à l’article L. 132-2-2 du code du travail, l’accord GPEC est donc devenu réputé non écrit.

Le lien entre cetle opposition «des organisations syndicales et l’annonce du

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2010 versé aux débats par M. AI :

ai + WQ sert+

a1ème C

[…]

[…]

[…]

FPA *! ( démission 347 drinisgions .. H émissions – (ù essäiolages 1D 2 ZU

[…]

* Ly dispositif PPA (projet personet acvompagité) n’existe pas enire 2102 (4 2N05

Comme le souligne le conseil de la CXHT-FATP dans ses écritures, il apparaît donc, à la lecture de ce tableau, que la disparition du congé fin de carrière allait inéluctablement avoir pour conséquence une diminution drastique des départs naturels motivés par sa mise en œuvre (environ 4 300 départs par an). Et la disparition du dispositif de congé de fin de carrière allait donc avoir deux conséquences :

— la nécessité de parvenir à un nombre de départs substantiel basé sur la mise en œuvre de ce dispositif dans le courant de l’année 2006, avant qu’il ne disparaisse ;

— le report des quelques 8 600 départs normalement générés par les CFC sur d’autres postes.

A la lecture du tableau des prévisions, il apparaît que ces reports sur d’autres postes sont particulièrement visibles puisque, s’agissant des dispositifs PPA / essaimages / démissions, ils passent de 1 584 départs constatés sur la période 2003 à 2005 à 7 000 départs envisagés sur 2006 à 2008, soit presque cinq fois plus.

Et il convient de nater que le dispositif du PPA ne figurait pas initialement dans ACT, qu’il n’a été créé qu’en 20065 à l’issue des discussions avec les organisations syndicales et a été repris clans la décision unilatérale DRHG/46 du 12 juin 2006.

Quant aux départs vers la mobilité fonction publique, ils passent de 2 150 départs constatés sur la période 200% à 2005, à 4 500 départs envisagés de 2006 à 2008, soit le double.

Or, les départs fondés sur ces motifs (PPA / cssaimages / démissions / mobilité fonction publique) n’ont rien de naturels et ne sont encadrés par aucun dispositif législatif qui les rendrait de quelque manière que ce soil automatiques (par exemple, atteinte d’un certain âge). Ils reposent tous sur le volontariat, comme l’ont aÎlirmé WQ reconnu les prévenus Or, fixer un nombre, en l’occurrence s’élevant à 8 600, à des départs volontaires, ne peut les rendre qu’incités et forcés.

A ce sujet, lots de son témoignage, M. CP, cadre responsable du Département pilotage de l’URRRD à la D’ Sud-Est a fait l’analyse suivante : « Pour résumer, avant 2006, on réorganisait pour s’adapter aux départs naturels constatés. Désormais, on réorganise pour provoquer des départs préétablis arbitrairement ! Pourtant, considérés isolément, le programme ACT, les réorganisations RAF les Lspaces Développement… paraissent inoffensifs : c’est leur usage combiné et coordonné qui les transforme en processus inflexible » (page 4 de la déclaration jointe aux NA 11/06/2019).

Ainsi, la comparaison avec les chiffres réalisés lors de la période triennale précédente amène de manière indiscutable à la conclusion qu’il était absolument impossible que tous ces départs se réalisent de manière naturelle.

Il résulte donc de la comparaison de ces chiffres que la société XQ Télécom devait nécessairement, si ellc entendait atteindre les objectifs qu’elle s’était fixés, mettre en œuvre une politique managériale aboutissant à de

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a Cle

— . lu e "=

chiffre des 22 (K)0 départs en février 2006 a été évoqué à l’audience. L’accord GPEC était devenu « invondable » aux militants des organisations syndicales, comme l’a indiqué M^me UO UP-WL (CFDT) lors de sa déposition à la barre du tribunal le 14 mai 2019 : « Concernant l’accord GPEC 2003. En 2003, elle apportait quelque chose de novateur dans le Ciroupe avec des garanties pour les filiales. Cela consolidait ce qu’on appelle les carrières miroirs pain les fonctionnaires également. En 2003, il y avait aussi des perspectives de mobilités qu’on pouvait gérer avec les départs en retraite. La GPEC 2006 n’avait pas de choses novatrices et la négociation a été longue car très axée vers les mobilités. Il y a eu une crispation. En même temps, en février 2006, le Président a annoncé les 22 000 suppressions d’emplois. C’étuit invendable pour nos militants. Sur 30 pages, 18 étaient consacrées à lu mobilité. Ça a tué la possibilité d’aboutir à une GPEC 2006 ».

C’est aussi ce qu’a indiqué M. CQ lors de l’audience du 7 mai : « la négociation a duré 7 mois pendant lesquels mes équipes m’ont rapporté qu’elle se passait bien (…). In fine, ça s’est mal passé, à ma surprise et à la surprise générale », et c’est enfin cc qui transparaît du tract de SUD expliquant le refus de signature (DS4/2),

Du fait de l’échec des négociations, M. AO a informé les délégués syndicaux que la direction envisageait de prendre une décision unilatérale sur « certains thèmes qui étaient abordés dans cet accord », après avis du CCE.

Lors d’une séance extraordinaire des 8 et 9 juin 2006 a lieu une information- consultation du CCE sur le projet de décision unilatérale.

Puis, le 12 juin 2006, M. CR a signé la décision unilatérale « DG46 » ayant pour objet la « Gestion prévisionnelle de l’emploi, développement des compétences et mobilité pour FTSA » (D2529 ou D3297/17 à 33), qui reprend la très grande majorité des dispositifs prévus dans le projet d’accord, selon le syndicat CFE- CGC (Pièce n°11 de XQ Télécom}.

Et il est soutenu par les prévenus que les mesures contenues dans cette décision étaient plus favorables que celles qui préexistaient et étaient issues notamment de l’accord-cadre de 2003 (note 40 du 10 mai 2000), en matière de visibilité de la politique de l’emploi, de formation, de mobilité interne par exemple.

Certes, cette décision conserve la limitation géographique des mobilités an bassin d’emploi des directions régionales pour les agents de niveaux A à D, même si elles vont fusionner pour créer les directions territoriales au périmètre bien supérieur (page 6).

Cependant, d’autres raisons ont été évoquées par les syndicats à l’appui du refis de signature : selon FO et SUD, telle que présentée dans le projet d’accurd, la GPEC n’était pas un instrument préventif d’accompagnement des salamés au changement, mais un outil purement curatif de gestion de l’emploi, au service de la scule réduction forcée des cffectifs. L’accord prévoyait de confier à l’agent dont le posie était supprimé le soin d’entreprendre les démarches nécessaires à son reclassement alors qu’il appartient à l’employeur d’en prendre l’initiative en pareil cas.

Mais comment être voiontaire quand le poste est supprinté ? L’agent dont le poste est supprimé est bloqué en situation paradoxale : placé, sur décision hiérarchique, en « mobilité », il est considéré par cette dernière comme volontaire dans sa recherche d’un poste de reclassement en interne.

Or, c’est une recherche qui s’avère une véritable gageure en l’absence de postes de reclassement en interne, compte tenu de la suppression des 17 000 postes annoncée, . et qui relève d’une absurde contradiction quand la démarche prétendument volontaire est en réalité déclenchée par la suppression du poste. Ces personnes «en mobilité» forcée se retrouvent alors dans une situation sans issue, et, par conséquent, anxiogène.

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Transférer ainsi le poids d’un reclassement, le plus souvent impossible, sur l’agent dont le poste est supprimé, génère une inquiétude qui s’accroit avec le temps au vu des situations d’impasse dans lesquelles les collègues ont échoué, et à l’épreuve des échecs ou cles refus successifs ainsi que l’ont vécu, et exprimé, par exemple, M^me CS, M. FW FV, M. TA UQ, M. X-EC ZR, M^me HL AC divorcée WQ, dont les parcours professionnels sont synthétisés dans l’ordonnance de renvoi et qui ont été examinés à l’audience.

En témoigne aussi M. EZ UR, SP et collègue d’PU DR qui s’est suicidé le 19 mai 2008, Il a expliqué avoir fait équipe durant plusieurs années avec lui et un troisième collègue, sur les systèmes TELIC, mais avoir pris le parti de se réorienter. ayant compris que la technique n’avait plus d’avenir. Il a souligné la passivité d’PU DR, pourtant très compétent dans sun métier, mais incapable de se mobiliser pour s’investir dans un projet personnel conforme aux mutations lechnologiques et à la nouvelle stratégie de son cntreprise : « je lui suggérais de demander à chunger de poste, mais il me répondait que la démarche ne lui incombait pas, qu’il appartenait à XQ Télécom de lui « trouver quelque chose » (D) 396/3),

Mais la plus séricuse critique est celle développée dans le document du syndical CFE-CGC déjà cité qui compare le projet d’accord et la décision 46 (Pièce n° 11 de XQ Télécom). Il est écrit : (…] « L’ensemble du projet est sous-tendu par une mesure fondamentale : toute décision de formation ou de mobilité est soumise à la validation du manager immédiat. Et par deux corotlaires :

— il n’existe aucune procédure de contrôle externe des décisions managérinates.

— il n’existe aucune obligation d’engagement dans la durée des décisions managériales et prises de poste. (sauf en ce qui concerne les «parcours professionnels» décidés par l’entreprise)

Dans une entreprise + qui remplace la fonction RH par des applicaiifs et donne au manuger immédiat tout pouvoir en matière de gestion du personnel,

° qui pratique la réorganisation permanente et change régulièrement son management et ses abjectifs,

ces mesures ont pour conséquence d’empêcher la gestion à long terme des évolutions professionnelles. Elles vident de sa substance le discours sur la gestion prévisionnelle des emplois. Elles contredisent celui sur « le projet professionnel », qui se résume de fait au « parcours professionnel », c’est-à-dire à la formation et à la mobilité vers les métiers considérés comme stratégiques vou privrisaires pour l’entreprise à l’instant de la prise de décision ».

Cet avol du manager immédiat systématiquement requis pour toute formation ou mobilité est source de dérive, notrmment en cas de pression sur le manager coucerné, risque de dérive aggravé en l’absence de toute instance externe, telle qu’uie commission administrative paritaire dont il est établi qu’elles n’existaient plus au niveau local, mais uniquement au Diveau mational. Ce pouvoir de la hiérarchie de proximité a été confirmé par M. AI à l’audience : « c’est le manager prenant qui choisissait le candidat » (NA 13/05/2006 page 37).

Et compte tenu de la politique de déflation officiellement décidée et engagée à compter du 14 février 2006, les règles posées par la décision unilatérale DG 46 ont vocation à s’appliquer à plus du quart des effectifs de la société FT SA, comme les magistrats instructeurs l’expliquent avec justesse dans le paragraphe suivant de l’ordonnance : « Les personnes mises cn examen ont souvent critiqué la «

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récurrente entre les notions de départs et de suppression de postes » (D4O061?15). Ils soutiennent en effet que le nombre de postes supprimés n’étaient que de 16 (000 puisque paralièlement 6 000 recrutements étaient annoncés.

Il est exact que le strict calcul mathématique porte effectivement le nombre d’emplois à supprimer à 16 (09 : 22 000 – 6000, Il n’en demeure pas moins que pour parvenir à ce chiffre, il faut organiser le départ de 22 000 personnes physiques occupant un poste de travail effectif, soit. par une mobilité externe, soit par un autre mode de rupture de leur contrat de travail pour les salariés de droit privé.

De surcroît, le recrutement de 6 00U personnes nécessite l’existence de 6 000 postes disponibles. Ces postes sont soit des postes créés, soit des postes modifiés et devenus vacants par le jeu des mobilités internes ou externes des agents WQ salariés les ayant occupés.

Les 22 000 personnes qui ont quitté l’entreprise en trois ans n’ont donc pas été les seuls employés impactés car leur poste n’a pas été nécessairement supprimé. Il a pu être modifie puis occupé par un des nouveaux recrutés ou par une personne en mobilité interne.

On constate que l’impacl de la politique de réduction d’effectifs s’étend bien au- delà des 22 000) salariés concernés par un départ de l’entreprise et que l’approche mathématique privilégiée par les dirigeants ne donne qu’une vision tronquée des conséquences du Plan NEXT sur la collectivité des salariés de l’entreprise » (page 108- 109 de l’ordomnance).

3d-2. Des réorganisu irrudiantes au service de l’accélération du plan NEXT

En exécution du principe de « raccourcissement des circuits de décisions et de réduction des degrés hiérarchiques» énoncé dans NExT, une succession de réorganisations s’est déroulée.

3-2-1. Les attributions de certains prévenus à l’issue de la réorganisatnon du comité de direction

Ainsi, le 30 janvier 2006 (D3324/14), XQ Télécom diffuse un communiqué de presse annonçant que M. AH « fait évoluer l’organisation de son équipe de direction pour la focaliser sur la transformation du Groupe et sur sa perfomiance opérationnelle, afin d’accélérer la misc çn œuvre du plan NFExT », Il resserre son équipe de direction à neuf membres.

Il est précisé que M. CU continue de mener la transformation du Groupe, mais qu’il va aussi piloter, assisté de M^me AG, l’ensemble des activités opérationnelles du Groupe en XQ ; c’est la division dite OPF (Opérations XQ), celle dont les effectifs sont les plus élevés, plus de 80 000 (D2126/8 – organigramme DIS34/32).

Quant à M. ME AI, il est responsable des ressources humaines du Groupe.

M. AH a expliqué, concernant la gestion opérationnelle du Groupe, qu’il présidait chaque lundi matin le comité de direction (CODIR} du Groupe qui durait deux heures. Son rôle alors était principalement de veiller à la coordination de la gestion du Groupe par les directeurs généraux ; il intervenait uniquement si le sujet ne pouvait être traité directement par Ja direction concemée car il impliquait un arbitrage entire deux directions ou une intecvention auprès d’une institution ou d’une entité étrangère. .

Aucun compte rendu officiel des comités de direction n’a été établi durant cette période, ou du moins retrouvé ou produit.

M. AH a affirmé qu’il n’y avait pas eu de suivi régulier du nombre de départs en comité de direction. Un KS par semestre était fait pour actualiser la

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composition des effectifs et évoquer les socteurs où il était nécessaire de recruter, Sur cc sujet, c’est wniquement si les directions ne s’étaient pas mises d’accord, chacune souhaitant recruter un grand nombre de persommes, que le comité de direction intervenait pour arbitrage cn se référant alors au dossier par le Comité de redéploiement.

Il a été précisé à l’audience que cette instance était un comité consultatif créé en 2003 et présidé par le DRH Groupe qui réfléchissait sur les compétences à attirer dans le Groupe, qui vérifiait les dossiers présentés au CCUES et les recrutements (NA 24/05/2019, pages 41, 42 et 44.)

Dans la mesure où M. AI est renvoyé devant le tribunal en qualité de DRH du Groupe, il importe de cemer l’étendue de ses attributions au cours de la période de prévention, et telles qu’issue de cette réorganisation.

Entre le 23 février 2006 et le 30 juin 2010, M. AI a supervisé l’ensemble des directions de la DRII Groupe. Cette fonction support au niveau central avait pour objet de définir et de veiller à la cohérence des politiques de ressources humaines du (Groupe, Elle élait ainsi au service des DRH des Directions Métiers et des Divisions dirigées par les autres membres du comité de direction.

La délégation de pouvoir du 10 juillet 2006 de GF AH à ME AI en sa qualité de Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines, acceptée par ce dernier le 24 juillet 2006, précise ainsi : « Le Délégataire [ME AI] a la responsabilité de définir les orientations de la politique ressources humaines du Groupe tant en XQ qu’à l’étranger, et de les diffuser auprès des autres directions et entités du Groupe » (pièce communiquée par M. AH).

La délégation confère donc au DRH Ciroupe la charge de définir nutamment les politiques de rémunération, de formation, d’hygiène, de sécurité et de gestion de carrière des cadres. Il doit également « favoriser la coordination des mesures et modalités de mobilité, mutation, déploiement et reclassement entre les différentes directions et établissements de XQ Télécom » ou encore « développer les échanges avec les organisations syndicales comme avec leur fédération et doit, dans cc cadre, notamment, assurer les négociations avec les organisations syndicales WQ conclure les conventions et accords collectifs de XQ Télécom » et « mettre en place et […) assurer le fonctionnement des finstaies nationales représentatives des personnels de XQ Télécom, au niveau national ».

M. AI a précisé que la gestion des salaniés de droit privé relevait directement de chaque Division ou Direction Métier et que la gestion des fonctionnaires et contractuels de droit public relevait de la DRH XQ qui la subdéléguait aux DRII des Divisions WQ Directions Métier, sans passer par la DRH Groupe.

Par ailleurs, tous les Directeurs Exécutifs avaient « pour rôle de coordonner avec les autres Délégataires les mosures et modalités de mobilité, mutation, déploiement, reclassement entre les différentes directions et établissements de XQ Télécom » (Délégation de pouvoir aux Directeurs exécutifs pages 12 à 15). La gestion des salariés de droit privé était donc du ressort de chaque Directeur Exécutif et non du DRH Groupe.

S’agissant des fonctionnaires et contractuels de droit public, GF AH déléguait à FY-IZ AO, en sa qualité de DR [I XQ, le pouvoir de gestion de ces personnels et ce dernier subdéléguait le 10 juillet 2006 cette gestion à son N-1 X-MB ZS notamment pour les fonctionnaires de la Division Opérations XQ (ci-après « OPF ») et aux DRII des autres Divisions et Directions Métiers pour les fonctionnaires de leurs périmètres tcspectifs. ()ivier

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ae" G« à

WW-WX, IF US et L UT se voyaient $llÜdëiëgüôl’ les actes de gestion relatifs aux cadres dirigeants.

En pratique, M. AI explique, dans ses écritures, que l’activité de Ja DRH Groupe était de définir les politiques du Groupe dans sept domaines :

— gestion de l’emploi et le développement des compétences ;

— développement des Cadres Dirigeants ;

— conduite du changement et communication inteme ; – relations Sociales ;

— politique de rémunération ;

— mobilités internationales,

et enfin gouvernance RH.

Et, sur les deux organigrammes de la DRE Groupe figurant au dossier, M^me P est placée à la tête de la « Direction du développement personnel et ACT » dans celui du 1" octobre 2007 (D3329/22), et à la tête de la « Direction du développement ect de la performance des ressources humaines » dans celui du l" décembre 2008 (D3329/51).

Était rattachée à M. AP la Direction des Relations Sociales successivement confiée à M. X-NB CY’ de septembre 2005 à mars 2008 puis à M. V Z WY. Celui-ci en a expliqué le rôle à l’audience du 7 juin 2019 : « La direction des relations sociales groupe recouvre trois principaux secteurs d’activité :

(1) les relations avec les organisations syndicales ;

(2) l’organisation et le BX fonctionnement des instances de représentation du personnel (IRP) ;

(3) et enfin le Service de Sunté et de Sécurité au Travail.

Ces trois pôles représentaient globalement une petite vingtaine de personnes sachant qu’il existait des Directions des Ressources Humaines. des Directions des Relations Sociales et bien sûr des Services de Santé au Travail dans chacune des filiales, au sein des grandes directions ainsi que dans chacune des Directions Territoriales.

À l’image de la Direction des Ressources Humaines Groupe, la Direction des relations sociales est une direction fonctionnelle qui n’a pas d’autorité hiérarchique sur nos correspondants ».

Il ressort néanmoins de cette présentation, confornne au communiqué du Groupe du VY juillet 2009 (D3029/2), que l’animation et la professionnalisation des acteurs des services de santé au travail et de prévention (médecins du travail, assistants sociaux, préventeurs, …) relevaient des attributions de cette direction.

Comme l’a expliqué M. AI aux magistrats instructeurs : « Peudant la mixe en œuvre du plan, au titre de ses fonctions de Directeur des Relations Sociales, il était en contact permanent avec les représentants du personnel, les délégués syndicaux et avec mu délégation présidait un certain nombre d’instances » (D2295/2).

Et au cours de l’audience du 18 juin 2019, M^me UU UV, médecin coordinateur, a précisé qu’elle adressait ses rappoits à la Direction des Relations Sociales, à savoir M. X-NB CY, puis M. V OV.

Mérite également d’être examiné le poste de Directeur des ressources humaines XQ, tenu pat M. AO de septembre 2005 au […] mars 2008, date de son départ à la retraite. Comme il l’a développé à l’audience, il était le supérieur hiérarchique des différents services des ressources humaines XQ (fonnation,

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services partagés, rclations sociales, etc). En revanche, il n’était pas le supérieur hiérarchique :

— des responsables des ressources humaines des autres divisions (Réseaux et des systèmes d’infonnation {(WI]1), Service de communication de l’entreprise (SCE),…) avec lesquels il avait uniquement un lien fonctionnel ;

— des responsables des ressources humaines des différentes Directions d’Opérations XQ (OPF).

M. CV était sous la responsabilité hiérarchique de M. AI et fonctionnelle de M. AK. C’est ce qu’a mppelé M. AO lors de son audition (1)3671/1), en interrogatoire de première comparution (D3687/4) et à l’audience (NRA 17/05/2019).

unisation des Activités XQ Ù

Il importe d’examiner maintenant une réorganisation décidée en application des principes posés par le plan NEXT, celle de la Direction Opérations XQ (ci-après OPF) à la tête de laquelle se trouvait M. AK : cette réorganisation compurte, notamment, la fusion des 30 directions régionales en onze directions territoriales (ci- après DT), fusion conçue dans le cadre du projet Réorganisations des Activités XQ (ou RAF- D2783). C’est pour mener à bien ce projet que M^me MN AG a été recrutée par M. CW courant février 2006.

Cette réorganisation est d’autant plus intéressante à examiner qu’elle offre l’opportunité de comprendre, d’une part, quelles étaient les attributions d’un directeur territorial, poste auquel M. ER AM a été nommé en juillet 2006 à la tête de la DT Est, d’autre part, la chaîne hiérarchique d’OPF dans le cadre d’une organisation matricielle,

Mais surtout, M. AK, lors de l’instruction comme à l’audience, a toujours affirmé qu’il n’existait aucun lien entre cette réorganisation et les 22 000 départs. Sclon lui, cette réorganisation avait uniquement des objectifs d’amélioration opérationnelle et ne concemmait que peu d’eflectifs, à savoir ] 200 personnes à « æ-déployer» sur les 80 000 qu’OPF comptait à l’époque (3-2-2-1).

Cependant, les représentants des personnels, peu convaineus par les arguments exposés par M. AK et par lour absconce alléguée de lien avec la défiation des elÙfectifs ont demandé au CCE une expertise (3-2-2-2). Cette dernière a le mérite de poser et révéler des points de vigilance sur les choix et méthodes à l’œuvre (3-2-2-3).

3-2-2-1. Les tencur et portée du projet RAF

Ainsi que l’a expliqué à l’audience M^me AG, chef du projet «Réorganisation des Activités XQ» à compter de février 2006, ce projet de réorganisation à conduire en une durée de six mois avait un triple objectif : > regrouper les directions régionales en 11 directions territoriales ;

» séparer l’administration centrale au niveau du Groupe et la gestion des fonctions opérationnelles propres à la XQ ;

» regrouper les unités de déploiement des réseaux avec les unités d’intervention clients sur le territoire d’une même direction régionale.

Elle a rappelé le contexte, à savoir mettre en cohérence le périmètre des directions avec celui des unités opérationnelles qui avaicnt fait l’objet d’un regroupement dans le cadre d’une précédente réorganisation on 2004/2005 dénommée «Évolution Relation Client» (ERC) : « Ainsi nous étions pussés de 30 Agences Entreprises à 11. De même, les Agences Distributions qui regroupaient les boutiques avaient été réduites de 30 à 11. Le but était le même pour les plateaux d’appels qui devaient être regroupés en 11 Agences Vente et Service Client (AVSC). Dans ces

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conditions se posait la question du sens à conserver 3D Directions Régionales qui avaient des périmètres de responsabilités différents, avec chacun des Comités d’entreprise et donc des salariés qui pouvaient dépendre d’un Comié d’entreprise d’une DR mais travaillant dans une unité opérationnelle rattachée à une autre DR » (D3676/4).

Il convient de préciser que cortaines nnités, bien que présentes sur le territoire de la direction territoriale après la fusion des DR, rappelée ci-dessous, n’ont pas été concernées par cette RAF. Il s’agit des unités de la filiale ORANGE SA (CCO Orange), des unités ou filiales de la division SCE (Service Communication Entreprise) devenuc OBS (Orange Business Services), les Unités de Production Réseaux rattachées à la direction Technique XQ ou les USBI (Unités de supervision WQ d’exploitations informatiques), les Unités Comptables qui ne dépendaient pas de la Direction Territoriale. Ces unités élaient ainsi placées sous le pilutage et la hiérarchie directe suit des Divisions OBS, ROSI, IMT, Direction Financière Groupe (unité comptable) soit, pour les USET et UPR, sous le pilotage direct de Directions Métiers d’OPF sans lien hiérarchique avec le DT.

Au cours de l’instruction, M. AI a présenté de laçon YD la structure pyramidale d’OPT telle qu’issue de la fusion : « les salariés sont répartis en unilés qui comptent entre 250 et 800 personnes. Il y a entre 3 et 5 types d’unités :

— Unité intervention clients composée des techniciens appelés à alter chez les clients pour des réparations.

— Unisé intervention réseau composée de techniciens appelès à réparer le réseau,

— Unité relation clients constituée de plusieurs centres d’uppels chargés de répondre uux clients par téléphone.

— Unité agence distribution correspondant qu regroupement de bomtiques.

Une direction territoriale qui est une maille du territoire est constituée de 3 à 5 unités ayant des métiers différents. Le patron d’une unilé territoriale u pour patron le directeur territorial, c’est là que s’exerce la relation hiérarchique. En plus de ces directions territoriales, il y a des directions métiers qui définissent les méthodes de travail des unités correspondant aux métiers dont elles ont la charge.

Pur exemple le chef d’une unité boutique en lle de XQ a comme patron hiérarchique le direcieur terriwriat Ile de XQ et va avoir une relation fonctionnelle avec le directeur métier du métier boutique »

M. AK 2 décrit, de façon descendante cette fois, la structuration de ses unités comme suit : « C’est une organisation matricielle avec d’une part une ligne hiérarchique quii dans la très gramde majorité des cas étail la suivante :

— sous moi, un responsable des directions territoriales

— en dessous. 1! directeurs territoriaux

— des unités opérationnelles rattachées à ces Il directions territoriales, une unité opérationnelle étant un métier sur la zone géographique représentée par la direction territoriale.

D’autre part, il y avait dans l’autre sens des métiers qui vont proposer, mettre au KS des méthodes de travail, examiner les performances des différentes unités et définir tes politiques. » (D2218/6).

«XQ TÉLÉCOM a mme organisation à la fois hiérarchique et fonctionnelle, ce sont les métiers au sens large du terme qui domnent les orientations et les directives de travail aux colluborateurs qui sont dans les métiers et décident du niveau de ressources correspondant.

Si je prends par exemple les achats, dont j’étais responsable pour le groupe, il y avait des acheteurs dans toutes les entités qui ne m’étaient pas forcément rattachés hiérarchiquement mais c’était mes équipiers et moi qui décidions des politiques, des

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ressources et des movens nécessaires à teur mise en œuvre » ([…]60/14).

3-2-2-2. Des liens contestés entre le projet RAF et la déflation des effectifs

Le projet de réorganisation des activités XQ (RAF) a été présenté par M. AK aux comités centraux d’entreprise des 15 février, VY et 30 mars puis des 24 et 25 avril 2006 (D2785 et D2786).

Compte tenu de la concomitance, en février 2006, des annonces relatives à la déflation des e{fectifs et à la ré-organisation de la Direction ( )pérations XQ (OPF), il ressort des procès-verbaux des réunions du CCE des VY mars 2006 (D2786)} et 24 avril 2006 (D2785) que les élus ont exigé des informations précises sur l’impact des restructurations en termes de réductions d’effectils, de localisations, de modifications des organigrammes, etc.

Car, le VY mars 2006, en présence notamment de messieurs AI et AK et de M^me AG (D2876/2), M. AO a indiqué : « dans le dossier, vous avez des chiffres en particulier sur les conséquences sur les état-majors des DR. Sur une population de 1 700, il y a 700 personnes à redéployer » (D2786/38),

En outre, la volonté constante de la Direction a été d’affirmer l’absence de lien entre le sujet des 22 000 départs et le projet de réorganisation des activités XQ.

Ainsi, le VY mars 2006, M. AK a déclaré : « duns de nombreuses interventions, vous nous interrogiez sur l’organisation. Moi, j’ai commencé ma présentation sur les raisons des changements des modes de fonctionnement. il est important d’être d’accord sur les modes de fonctionnement pour en déduire l’organisation et nom le contraire » (D2786/35).

Un mois plus tard, le 24 avril 2006, M. CU a affirmé : «Je ne crois pas que le personnel serve de variable d’ajustement » (D2785/17). « Beaucoup de problèmes trouvent teur solution au niveau du terrain. Les gens du terrain savent conunent les régler. ls doivent donc avoir de l’autonomie pour le faire, mais les choses doivent être coordonnées » (D2785/27).

Il a aussi déclaré : « / n’y a pas d’impacts (RH) de l’organisation, puisqu’il ny a pas de suppression de structure. Nous en revenons à la question qui n’est pas de ce dossier qui est lu question des 22 000 suppressions d’emplois. Il n’y a pas de suppression de struciure ou de poste dans la réorganisation. Je n’ai ni de prouve, ni de faits qui l’attestent. Aujourd’hui, je ne suis pas vous dire, car je n’ai pas encore regardé le dossier Je ne veux pas vous cacher les choses. Je vous les dirai quand je saurait » (D2785/38- ef aussi D2785-30).

« S’agissant de la concomitance des 22 000 suppressions d’emploi et du projet de réorgünisation XQ, je vous rappelle que ce sont deux choses qui arrivent au même moment, nrais qui parient de deux logiques différentes : celle de la réorganisation XQ dans laquelle il faut que nous nous mettions dans les conditions les plus favorables possibles et le plus vite possible et celle des 22 000 qui était d’améliorer l’efficacité en provoquant des départs naturels. Ce chiffre n’est pas réaliste ; il correspond à un besoin de fond de l’entreprise par rapport à l’effet de ciseaux dans lequel nous sommes. Ce n’est pas un débat que nous voulons éviter, mais ce n’est pas ce projet-là dont il s’agit., Vous uvez une demande dont je comprends bien la préoccupation qu’elle représente pour vous et le personnel, mais la réponse n’est pas dans ce projet. Il s’agit de la stratégie de métiers » (D2785/44).

Néanmoins, à l’issue de ce CCF du 24 avril 2006, la direction a accepté la

désignatim d’un expert, lc cabinet WZ-CX, demandé par les élus du personnel pour les assister dans l’examen du « projet de réorganisation des activités

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à be CP XQ, son impact sur les ressources humaines, sur l’amatyse des justifications du projet de réorganisation aussi bien du KS de vue stratégique que du KS de vue économique » (D2785/72).

3-2-2-3. Les enseignements livrés sur le projet RAF par l’expertise WZ-ALPHA

Dans le bureau de M^me AG a été découvert en pérquisition un document intitulé « Séance extraordinaire CCE FTSA – 27 ect 28 juin 2006 ». I) comporte les logos des entreprises ORANGE et XQ TÉLÉCOM, ainsi que la mention INTERNE GROUPE. Ce sccllé M-3 de 140 pages a été partiellement cxploité par les enquêteurs (D3325/23 et 24) et a été examiné à l’audience.

Sa première partie, de 120 pages, est le rapport présenté au CCE le 27 juin 2006 par le cabinet WZ-ALPHA. En effet, il est rappelé au feuillet ! : « Consulté sur un important projet de réorganisation des activités XQ, le CCE de XQ Télécom a désigné le 24 avril le cabinet d’audit WZ ALPIIA pour l’assister dans ce projet. La direction de l’entreprise a accepté vette demande d’expertise…. Le cahier des charges porte sur l’analyse des justifications du projet de réorganisation aussi bien du KS de vue stratégique que dut KS de vue économique ; sur l’impact économique et financier du projet de réorganisation ; l’analyse de l’articulation Groupe / Services partagés / Pays ; l’analyse de l’organisation cible en XQ (en particulier les créations de directions territoriales le fonctionnement régulier du regroupentent des services techniques dans des unités d’intervention et des unités de pilotage réseau) enfin sur l’impact du projet sur les ressourtecs humaines et l’analyse des modalités d’accompagnement ».

Au feuillet 7, sur « Les ambitions de NExT », au niveau des réduction des coûts, il est mentionné :

« Gagner 2Md€ cumulés en trois ans sur les fonctions suppors et achat